Руководства, Инструкции, Бланки

должностные инструкции медицинских работников 2016 img-1

должностные инструкции медицинских работников 2016

Категория: Инструкции

Описание

Должностная инструкция медработника

Должностная инструкция медицинского работника

Общие положения Трудового кодекса РФ не относят должностную инструкцию к числу документов, подлежащих обязательному оформлению при трудоустройстве. Однако, в медицинских организациях должностная инструкция должна быть разработанная для каждого медицинского работника. Это специальное требование законодательства об основах охраны здоровья граждан в РФ.

В соответствии с положениями Федерального закона «Об основах охраны здоровья граждан в РФ» № 323-ФЗ от 21.11.2011 г. медицинские работники обязаны оказывать медицинскую помощь в соответствии со своей квалификацией, должностными инструкциями, служебными и должностными обязанностями (п. 1 ч. 2 ст. 73 Федерального закона № 323-ФЗ от 21.11. 2011 г.).

Косвенно необходимость наличия должностной инструкции подтверждается такими нормативными документами как квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих.

В квалификационном справочнике должностей руководителей специалистов и служащих, утв. Приказом Минздравсоцразвития № 541н от 23.07.2010 г. Раздел «Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения» прямо сказано: «Квалификационные характеристики… применяются в качестве нормативных документов, а также служат основой для разработки должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей с учетом особенностей труда работников медицинских организаций».

Федеральная служба по труду и занятости применительно к работникам любых должностей в Письме от 9 августа 2007 г. № 3042-6-0 сообщает следующее: «Трудовой кодекс не содержит упоминания о должностной инструкции, хотя должностная инструкция является неотъемлемым инструментом регулирования трудовых отношений. Это не просто формальный документ, а документ, определяющий задачи, квалификационные требования, функции, права, обязанности, ответственность работника. Представляется, что должностные инструкции следует разрабатывать по каждой должности (в том числе вакантной), имеющейся в штатном расписании».

Аналогичные выводы содержаться в письме № 6234-ТЗ от 24 ноября 2008 г.

Дополним выводы Федеральной службы по труду и занятости и скажем, что должностная инструкция – это тот документ, которым, устанавливается развернутая регламентация действий работника на рабочем месте особенно в части прав и обязанностей, конкретных работ и поручений в рамках трудовой функции.

В предыдущем материале мы обращали внимание на то, что уточненные применительно к условиям работы права и обязанности работника относятся к числу дополнительных условий трудового договора, то есть не подлежат обязательному включению в договор. Кроме того, в ряде случаев по определенному виду ответственных работ не целесообразно загромождать текст трудового договора перечислением всего того, что работник должен ежедневно выполнять. Поэтому, на практике должностная инструкция становится тем документом, на основании которого, с работника в дальнейшем можно «спросить» выполнение, поручаемой работы по занимаемой должности.

Например, Верховный суд, рассматривая законность судебных актов по иску о признании приказа об увольнении медицинской сестры дома-интерната для престарелых и инвалидов незаконным, в своих выводах опирался на положения должностной инструкции (Апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 11.07.2012 года по делу № 364/2012).

Нормативные документы, используемые для оформления должностной инструкции.

Для подготовки должностной инструкции необходимо опираться как на общие нормативные требования к работникам, независимо от занимаемой должности, так и специальные нормативные требования к выполнению работ по конкретной должности.

Эти требования содержатся в следующих основных нормативных актах:

Федеральный закон «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» № 323-ФЗ от 21.11.2011 г.;

Приказ Минздравсоцразвития № 541н от 23.07.2010 г. «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения»;

Приказ Минздрава России № 707н от 08.10.2015 г. «Об утверждении Квалификационных требований к медицинским и фармацевтическим работникам с высшим образованием по направлению подготовки «Здравоохранение и медицинские науки»»;

Приказ Минздрава России № 83н от 10.02.2016 г. «Об утверждении квалификационных требований к медицинским и фармацевтическим работникам со средним медицинским и фармацевтическим образованием»;

Нормативные положения профессиональных стандартов, которые в настоящее время приходят на смену квалификационным требованиям: специалиста по педиатрии (Приказ Минтруда России № 400н от 25.06.2015 г.); врача – стоматолога (Приказ Минтруда России № 227н от 10.05.2016 г.); младшего медицинского персонала (Приказ Минтруда России № 2н от 12.01.2016 г.) и др.

Для подготовки должностной инструкции также должны приниматься во внимание порядки и стандарты оказания медицинской помощи. Порядки и стандарты оказания медицинской помощи обязательны для исполнения на территории Российской Федерации всеми медицинскими организациями (и, следовательно, медицинскими работниками) на основании ст. 37 Федерального закона № 323-ФЗ от 21.11.2011 г.

Структура должностной инструкции.

Поскольку Трудовой кодекс РФ не относит должностную инструкцию к числу обязательных документов, то и в законодательстве нет требований к ее оформлению.

Правоприменительная практика исходит из включения в этот документ следующих разделов:

Раздел «Общие положения»

В этом разделе прописываются: наименование должности, структурное подразделение организации; нормативные акты, на основании которых составлен документ, а также которые работник должен знать и исполнять на занимаемой должности; требования к уровню образования, стажу работы, знаниям, умениям. В данном разделе можно указать непосредственного руководителя, распоряжениям которого работник должен подчиняться.

Раздел «Права и обязанности работника»

Этот раздел составляется с учетом общих, а также специальных требований законодательства относительно конкретной должности. Эти требования содержатся в перечисленных выше нормативных актах и служат основой для разработки документа.

Однако, данный раздел не должен сводиться к формальному «копированию» положений квалификационных справочников и других нормативных актов. Использование в качестве окончательного документа заранее подготовленных общих шаблонов из доступных информационных источников также не целесообразно. Это приведет к тому, что должностная инструкция станет не «работающим», а формальным, «мертвым» документом.

Круг обязанностей в рамках квалификационных требований у всех работников разный. Поэтому, в этом разделе, как правило, перечисляются права и обязанности, уточненные применительно к условиям труда конкретного работника на конкретном месте. В должностной инструкции могут прописываться детали важные для выполнения возложенных обязанностей, влияющие на качество оказания медицинской помощи и т.д.

Например, общее требование «профилактика пролежней» может быть прописано детально: «обязан (а)… переворачивать пациента в соответствии с графиком 1 раз в 1-4 часа». Общее требование «наблюдать за чистотой и порядком в палатах» может быть прописано детально «обязан (а) наблюдать за чистотой и порядком в палатах, в том числе проводить влажную уборку в палатах не реже 2 раз за дежурство, выносить мусорные пакеты не реже 1 раза за дежурство и т.д.».

Стоит повториться и обратить внимание на то, что права и обязанности по должностной инструкции должны соотноситься с должностью работника, порядками и стандартами оказания помощи и документами о медицинском образовании работника. Аналогичным образом выстраивается и фактическое исполнение прав и обязанностей.

Например, введение внутривенного наркоза больному не врачом анестезиологом-реаниматологом, а хирургом в случае наступления смерти больного, может повлечь ответственность по ст. 109 УК РФ за причинение смерти по неосторожности вследствие ненадлежащего исполнения профессиональных обязанностей. Хирург не владеет общей анестезией, и не должен заниматься ее проведением.

Раздел «Заключительные положения»

В этом разделе, как правило, прописывается ответственность работника, отчетность (если имеется), форма и периодичность ее предоставления и т.д.

Это основные стандартные разделы должностной инструкции.

Их наличие обусловлено, по всей вероятности, структурой квалификационных требований к конкретной должности, содержащихся в квалификационных справочниках должностей руководителей, специалистов и служащих.

Следуя выводам Федеральной службы по труду и занятости, на практике должностная инструкция оформляется в виде отдельного документа или приложения к трудовому договору (Письмо от 9 августа 2007 г. № 3042-6-0).

Должностная инструкция разрабатывается и утверждается в отношении конкретной должности по штатному расписанию. Однако, «именные» инструкции закон не запрещает. Необходимость «именных» инструкций может быть продиктована практикой. Например, применительно к одной должности, но к разным работникам можно конкретизировать трудовые обязанности, объем, участок работы и т.д.

Разработка должностной инструкции медицинского работника – это всегда совместная работа юриста/кадровика и медицинского работника. Поскольку этот документ содержит условия профессиональной деятельности, которые требуют специальных медицинских познаний в конкретной области.

Ответственность медицинской организации за отсутствие должностной инструкции.

Поскольку законодательство об основах охраны здоровья граждан в РФ устанавливает обязанность медицинского работника иметь должностную инструкцию и выполнять ее требования, отсутствие этого документа в организации может быть квалифицировано как административное правонарушение и повлечь ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.

Ответственность наступает в виде предупреждения, наложения административного штрафа, дисквалификации на определенный срок. Максимальный размер штрафа по данной статье составляет 70 000 рублей.

Статья актуальна на 03.11.2016

Рекомендуйте статью коллегам:

Другие статьи

Должности медицинских работников: новые квалификационные требования

Должности медицинских работников: новые квалификационные требования «ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ЕДИНОГО КВАЛИФИКАЦИОННОГО СПРАВОЧНИКА ДОЛЖНОСТЕЙ РУКОВОДИТЕЛЕЙ, СПЕЦИАЛИСТОВ И СЛУЖАЩИХ, РАЗДЕЛ "КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ДОЛЖНОСТЕЙ РАБОТНИКОВ В СФЕРЕ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ"» Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 23 июля 2010 г. N 541н. Зарегистрирован в Минюсте РФ 25 августа 2010 г. N 18247

Утвержден новый Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел "Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения" согласно приложению.

Раздел "Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения" Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих призван способствовать правильному подбору и расстановке кадров, повышению их деловой квалификации, разделению труда между руководителями, специалистами, а также обеспечению единства подходов при определении должностных обязанностей этих категорий работников и предъявляемых к ним квалификационных требований и состоит из пяти разделов: I - "Общие положения"; II - "Должности руководителей"; III - "Должности специалистов"; IV - "Должности младшего медицинского персонала"; V - "Должности прочего персонала лечебно-трудовых мастерских при медицинских организациях".

Процессный подход как методическая основа для разработки должностных инструкций медицинских работников

Процессный подход как методическая основа для разработки должностных инструкций медицинских работников

Т.Н. БРЕСКИНА. д.м.н. профессор кафедры организации здравоохранения и общественного здоровья ГБОУ ДПО «Российская медицинская академия последипломного образования» Минздрава России, эксперт по сертификации систем менеджмента качества Регистра ГОСТ Р
А.В. ПОГОНИН. к.м.н. заместитель руководителя Департамента здравоохранения г. Москвы, старший преподаватель кафедры общественного здоровья и здравоохранения, экономики здравоохранения ГБОУ ВПО «Российский национальный исследовательский медицинский университет им. Н.И. Пирогова»
А.А. ТЯЖЕЛЬНИКОВ. к.м.н. главный врач ГБУЗ «Городская поликлиника №2 ДЗМ», старший преподаватель кафедры общественного здоровья и здравоохранения, экономики здравоохранения ГБОУ ВПО «Российский национальный исследовательский медицинский университет им. Н.И. Пирогова»
А.В. ЮМУКЯН. к.м.н. доцент кафедры общественного здоровья и здравоохранения, экономики здравоохранения ГБОУ ВПО «Российский национальный исследовательский медицинский университет им. Н.И. Пирогова»

Статья посвящена эффективному управлению персоналом на основе «процессных» должностных инструкций. Трансформация системы управления из административной в процессно-ориентированную требует переработки документов, регламентирующих деятельность организации, в первую очередь положений о структурных подразделениях и должностных инструкций. В статье приведены основные этапы грамотного и правильного составления должностных инструкций.

ЕМИАС -- единая медицинская информационно-аналитическая система,
ДИ -- должностная инструкция,
ПП -- положение о подразделении,
СМК -- система менеджмента качества,
УЗД -- ультразвуковая диагностика.
СОП -- стандартные операционные процедуры.
А/к -- амбулаторная карта.


В настоящее время в Российской Федерации подводятся итоги реформы здравоохранения. Изменилась нормативная правовая база здравоохранения, появились новые организационно-правовые формы государственных медицинских организаций, завершается переход на одноканальную систему финансирования отрасли [1]. Основная часть решений, касающихся производства медицинских услуг, установления контактов с поставщиками и клиентами перешла в компетенцию медицинских организаций, одновременно значительно возросла степень их самостоятельности. Выживание медицинских организаций, не говоря уже об их процветании, стало зависеть, прежде всего, от того, имеют ли они собственную стратегию развития и смогут ли последовательно реализовать ее на практике [2].

С переходом к трехуровневой системе организации здравоохранения преобразовалась организационная структура первичной медико-санитарной помощи и распределение функций между ее элементами. С объединением поликлиник увеличилось количество сотрудников, работающих в одной организации, одновременно сократился административный штат. Модернизация здравоохранения привела к существенному улучшению материальной базы медицинских учреждений, но наличие отличной материальной базы не гарантирует успех, если недостаточно скоординирована работа персонала. В здравоохранении проблемы интенсификации производства, более эффективного использования высококвалифицированных кадровых ресурсов вышли на первый план, а ключевым фактором в повышении эффективности производства медицинских услуг стала степень участия в этих процессах всех работников -- от санитарки до руководителя.

Проблемы, с которыми главные врачи столкнутся завтра, будут отличаться от сегодняшних, и традиционных мер по улучшению работы с кадрами будет недостаточно. Человеческий ресурс, являясь одним из самых сложных для управления, при соответствующей подготовке и правильном его использовании позволит значительно увеличить эффективность работы медицинского учреждения и сделать его по-настоящему успешным.

Одновременно с повышением требований к качеству управленческой деятельности остро встала задача формализации всех рабочих процедур и фиксации их во внутренних организационно-распорядительных документах. Работодатель, которым является главный врач, не конкретизировавший свои требования к сотруднику, фактически лишается возможности требовать от него полноценного выполнения работы, ведь ст. 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором [3]. Создание эффективной организации с четко функционирующей структурой требует особого внимания к проектированию или дизайну индивидуальных должностных позиций [4]. Известный исследователь в области менеджмента Генри Минцберг [5] отмечает, что одним из важных параметров реализации должностных позиций является формализация поведения работников. И чем выше потребность в координации действий работников, тем выше должен быть уровень формализации их поведения с последующим прописыванием в определенных документах наиболее рациональных способов выполнения работы.

Закрепление трудовых и связанных с ними иных отношений работодателя и работника в документированной форме является регламентацией труда, а сами документы -- «регламентирующими деятельность». Регламенты, документирующие требования главного врача, с одной стороны, обозначают в сознании персонала, что именно от него ожидают, с другой -- служат основанием для регулярного проведения проверки соответствия реальных («как есть») и идеальных процессов («как должно быть») [6].

Степень регламентированности деятельности организации в первую очередь зависит от стадии развития самой организации. В книге «7 нот менеджмента» [17] авторы выделяют шесть уровней организации работы с регламентирующими документами (рис. 1 ). Высшая стадия развития регламентирующего документооборота соответствует пятому уровню, когда в организации устанавливается действующая система стандартов работы учреждения на уровне отдельных сотрудников.

Регламентационные документы можно разделить на два вида: обязательные, наличие которых прямо предусмотрено ТК РФ для всех работодателей (трудовой договор, штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка и т. д.) и факультативные, которые работодатель может принимать в рамках локального нормотворчества, а перечень и порядок их ведения определяет самостоятельно (должностные инструкции и т. д.).

Основную роль при осуществлении работником трудовой деятельности играет трудовой договор, но получить полное представление о служебных обязанностях из текста договора довольно сложно. Должностная инструкция формально не является обязательным регламентационным документом, так как трудовое законодательство не содержит нормы об обязательном наличии у работодателя должностных инструкций и не предписывает заниматься их разработкой и утверждением. Но без правильного и грамотно составленных должностных инструкций сегодня сложно представить эффективное управление персоналом вне зависимости от профиля и размера организации. Наличие должностных инструкций облегчает адаптацию новых сотрудников, позволяет оценить внутренние кадровые резервы организации, оптимизировать штатное расписание, определить адекватную должности заработную плату и избежать конфликтов при увольнении [7]. От того, насколько тщательно проработан этот документ, от его содержания в значительной степени зависит результативность работы организации в целом [8].

Основной смысл должностных инструкций -- в придании большей прозрачности и управляемости трудовому процессу. То есть должностные инструкции должны описывать прямые обязанности специалиста, сферу его компетентности и ответственности, критерии оценки эффективности его работы, управленческую структуру, имеющую отношение к специалисту [9]. Должностная инструкция -- один из ключевых документов, при соблюдении которого работник чувствует стабильность, а администрация получает большую возможность для контроля над работой сотрудника. Пошаговое описание должностных обязанностей позволяет проследить «цепочку» ответственности работника. Почти любая ошибка, как правило, является следствием неверных действий не только конкретного исполнителя. В случае каких-либо неудач есть возможность, опираясь на должностные инструкции, вычленить наиболее проблемный участок и скорректировать его, а при совершении дисциплинарного проступка всегда можно обратиться к тексту должностной инструкции, чтобы выяснить, какие правила нарушил работник, входило ли их исполнение в перечень вменяемых ему обязанностей.

Должностные инструкции являются венцом серьезного управленческого процесса под названием «организационное проектирование» (рис. 2 ), когда сначала определяются объекты управления, потом -- методы и функции, далее -- процессы, затем -- необходимые роли участников процессов [10]. Различие между документооборотом, построенным по принципам функционального и процессного управления, состоит в том, что в качестве объектов регламентации выступает не деятельность функциональных подразделений, а процессы организации [11].


До настоящего времени в большинстве государственных медицинских организаций в России продолжает преобладать авторитарный стиль управления и культура жесткого иерархического подчинения. Строгая вертикаль «главный врач -- лечащий врач -- средний медработник» сама по себе не является идеальной, порождает дефицит управляемости, преобладание наказаний над поощрениями и, как следствие, напряжение в подразделениях и конфликтные ситуации [2].

Интеграция принципов концепции «Всеобщего управления на основе качества» (TQM) и управления кадрами подразумевает переход к новому стилю руководства. Трансформация системы управления из административной в процессно-ориентированную требует переработки документов, регламентирующих деятельность организации, в первую очередь положений о структурных подразделениях и должностных инструкций (рис. 3 ). В «типичных» должностных инструкциях, которыми располагает большинство организаций, заложен функциональный принцип постановки задач. «Процессные» же должностные инструкции -- это документы, которые отображают реальное взаимодействие при реализации ключевых процессов (основного производственного и процессов обеспечения) и клиенто-ориентированный подход к управлению организацией.


Правильно разработанные ДИ в дальнейшем могут быть использованы для сертификации по стандарту ISO 9001:2011 (в одном документе реализованы два наиболее трудно выполнимых, но необходимых требования -- процессное отображение работы организации и формирование системы индикаторов для оценки эффективности деятельности [12]).

Прежде чем начать разработку ДИ, необходимо разработать специальный документ: положение о должностной инструкции, в котором следует подробно прописать правила согласования, утверждения, принятия и хранения ДИ, а также требования к их содержанию и круг лиц, непосредственно отвечающих за своевременную и качественную разработку этих локальных документов. Наиболее оптимальным представляется разработка инструкций усилиями руководителя отдела менеджмента качества, юриста и руководителя подразделения, где работает сотрудник. С одной стороны, непосредственный руководитель не пропустит наиболее важных положений, которые должны быть зафиксированы в должностной инструкции своего подчиненного, а с другой, юрист поможет остаться в рамках законодательных требований.

Должностные инструкции медицинских работников разрабатываются с учетом требований, предусмотренных единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих (раздел «Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения»), утвержденным приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 23 июля 2010 г. №541н. Наименования должностей специалистов с высшим медицинским и фармацевтическим образованием устанавливаются в соответствии с Квалификационными требованиями к специалистам с высшим и послевузовским медицинским и фармацевтическим образованием в сфере здравоохранения, утвержденными приказом Минздравсоцразвития России от 7 июля 2009 г. №415н. При оформлении должностных инструкций рекомендуется соблюдать ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», утвержденный постановлением Госстандарта России от 3 марта 2003 г. №65-ст [13].

При составлении ДИ важно придерживаться нескольких основных правил:

1. Все пункты ДИ должны быть сформулированы максимально конкретно.
2. Пункты ДИ должны быть максимально подробными.
3. Все изложенное в ДИ должно соответствовать действительности и опираться на факты.
4. Пункты ДИ не должны противоречить друг другу.

Наиболее часто встречаются инструкции, состоящие из 4-х основных разделов: общее положения, должностные обязанности (функции), права и ответственность. Это стандартный набор, чаще всего предлагаемый в образцах. Но нам представляется более эффективным разработка индивидуальных ДИ, содержание которых намного шире общепринятых, а текст более четкий. Целесообразно включение в ДИ дополнительного раздела: «Взаимодействия», где указываются структурные подразделения и отдельные сотрудники, с которыми взаимодействует работник в ходе выполнения своих функциональных обязанностей.

Функции подразделения и персонала -- одна из самых емких и благодарных точек развития организации. Известные исследователи в области управления организацией Гельмут Лаукс и Феликс Лирманн [14] подчеркивают, что определение адекватных с точки зрения организации функций каждого отдельного сотрудника является одной из ее центральных проблем. Несогласованность функций, особенно управленческой вертикали, может стать причиной функционального кризиса организации [15]. Общепризнано, что определение служебных функций является главным инструментом конкретизации стратегии организации на всех ее уровнях. Решение этой задачи содержит огромный управленческий ресурс, который, к сожалению, на практике зачастую недооценивается [4].

Включение в ДИ описания функций сотрудников позволяет уменьшить количество «белых пятен» в представлениях о том, что входит в круг их обязанностей. Для разработки раздела «Должностные обязанности (Функции)» целесообразно применять алгоритм «снизу -- вверх», предполагающий сбор информации от сотрудников, ее анализ и обобщение на уровне подразделения. Источником данных для этого раздела являются стандартные операционные процедуры (СОП), разработанные в рамках документирования системы менеджмента качества (СМК). В таблице 1 представлена, а в таблице 2 описана одна из СОП отделения УЗД амбулаторного центра г. Москвы, в котором идет разработка СМК.