Приказ о депремирование сотрудника образец - быстрый поиск

Проанализируем положения трудового кодекса рф и приведем эталон документа. По которым оценивается работа сотрудника для принятия решения. С приказом (распоряжением) работник осведомлен смирнов 19. Гражданско-правовой контракт с работником (эталон). депремирование служащих и трудовой кодекс. А так как директор имеет право награждать средствами служащих и в личном порядке по ст.

Но это не дает ему права на произвольные деяния. А откуда прокурор вызнал о прогульщике и вообщем какое ему дело до него. Если работодатель издал приказ о лишении премии либо понижении ее. Если вовремя управлением не будут соблюдаться формальности, то предстоящее разбирательство будет осуществляться в судебном порядке. Такие приказы в трудовых книгах служащих не должны отражаться (не считая случаем увольнения). Трудовой кодекс даёт право директору поощрять служащих за неплохую.

Данный локальный акт не считается неотклонимым, но нередко встречается на практике. Для правильной работы всех функций портала включите, пожалуйста, javascript в настройках вашего браузера. Если лист нетрудоспособности окажется подлинным, компания должна в табеле учета рабочего времени внести исправления вписать код б. Иванову ивану ивановичу, слесарю механического цеха понизить размер премии на 10 (если определенный размер зафиксирован в договоре). А основания могут быть такими лишение премии это никак не дисциплинарное наказание, а стимулирующее действие для того чтоб увольнение было правомерным нужно наличие у работника меди.

Имеются в виду ситуации, что прописаны в в других случаях депремирование будет считаться дисциплинарным взысканием, а означает, перечащим законодательным актам, утвержденным правительством рф. Что такое депремирование работников организации и в каких случаях оно может быть? Если вы не понимаете, как оформить приказ о лишении премии, эталон. Во многих компаниях работники могут рассчитывать на получение доплаты к заработку в виде премии.

Решение суда о взыскании премии

Камбарский районный суд Удмуртской Республики в составе:
Председательствующего судьи Ефимова С.Л.,
При секретаре Дьячковой Т.Г.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Т.Л.Л. к МАУ о признании приказа незаконным и его отмене, взыскании премии,

Т.Л.Л. обратилась в Камбарский районный суд УР с иском к МАУ о признании приказа директора от 31.01.2012 года незаконным и подлежащим отмене.

В ходе рассмотрения дела истец неоднократно уточняла и дополняла исковые требования и, соглашаясь с расчетом ответчика, окончательно просила суд:

• признать приказ директора МАУ от 31.01.2012 года незаконным и подлежащим отмене;
• взыскать с ответчика в пользу истца незаконно удержанную премию в размере ---- рубль ---- копеек.

Исковые требования с учетом дополнений и уточнений мотивировала тем, что приказом директора МАУ от 31.01.2012 года истец лишена премии за январь 2012 года на все сто процентов. С приказом о лишении премии она была ознакомлена 09.02.2012 года.

Указанный приказ истец считает незаконным и подлежащим отмене, исходя из следующего:

В первом пункте приказа прямо записано следующее: «Лишить бухгалтера абонентского отдела Т.Л.Л. премии за январь 2012 года в полном объеме, как проработавшей неполный календарный месяц».

Истец считает, что такая формулировка приказа противоречит трудовому законодательству. Из приведенной формулировки приказа видно, что она лишена премии не за какие-либо нарушения трудовой дисциплины, за производственные упущения, за ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей и т.д. по существу она была наказана материально за то, что определенное время она находилась на больничном листке. Наказывать работника за болезнь – это противоречит самым основам Российского права. Лишение ее премии фактически представляет собой незаконное удержание из заработной платы. Между тем, ст.137 ТК РФ, содержащая окончательный перечень оснований для удержания из заработной платы, не предусматривает такого основания для урезания заработной платы, как неполный проработанный календарный месяц.

Истец полагает, что, лишая ее премии в скрытом виде, директор фактически наложила на нее дисциплинарное наказание. Однако, ст.192 ТК РФ содержит закрытый перечень видов дисциплинарных взысканий, в число которых не входит лишение премии. При этом не соблюдены процедуры наложения дисциплинарного взыскания, установленные любым путем подвести ее под увольнение и с этой целью против нее была устроена кампания травли, что подтверждается большим количеством подложных, сфальсифицированных и подделанных документов, содержащихся в материалах гражданского дела, находящегося в настоящее время в производстве Камбарского районного суда по ее иску о восстановлении на работе.

В судебном заседании истец Т.Л.Л. исковые требования поддержала в полном объеме по основаниям, изложенным в исковом заявлении и дополнениях к иску. Дополнительно суду пояснила, что с октября 2011г. работала в МАУ по договору с ГКУ УР 1 месяц. После этого была приглашена директором МАУ на постоянную работу. После новогодних праздников в январе 2012 г. руководитель пришла к ним в абонентский отдел с приказом о том, что с февраля 2012 г. у них изменится заработная плата. Истец в этом приказе не расписалась, потому что посчитала его уведомлением об изменении заработной платы. Потом заболела. Когда вышла с больничного листа, подошла к бухгалтеру, чтобы получить зарплату. Бухгалтер подала ей ведомость и она увидела, что ее зарплата очень мала. Ей дали приказ о лишении ее премии за январь 2012 г. сказали, что она была уведомлена о лишении премии. Ее заработная плата состоит из оклада 8 тыс.рублей, 25 процентов ежемесячных премиальных за отработанное время. Считает, что премия предоставлялась ежемесячно за фактически отработанное время. С учётом того, что ею отработано после новогодних праздников 11 дней, за эти дни ей должны начислить премию. Праздничные дни в начисление премиальных не входят. Считает, по производственному календарю должны платить премиальные. Она отработала 11 дней, на больничном листе находилась 5 дней. Так как с 25 января 2012 г. она ушла на больничный лист, поэтому считает, что ей должны заплатить премиальные за фактически отработанные 11 дней.

Представитель истца адвокат Ш.Ю.Н. действующий на основании ордера, мнение истца поддержал в полном объеме, просил иск удовлетворить. Дополнительно суду сообщил, что речь идёт о лишении премиальных, которых лишили Т.Л.Л. В штатном расписании чётко указано, какой размер премиальных должен начисляться и выплачиваться Т.Л.Л. Ей отказано в выплате премии, потому что она проработала неполный месяц. Она не прогуляла или не выработала все дни по неуважительной причине, она была на больничном листе, а это уважительная причина. Любые локальные нормативные акты не могут противоречить закону, а могут только улучшать. В данном случае работник наказан чуть ли не в дисциплинарном порядке, потому что находился на больничном листе. Пленум Верховного суда РФ трактует, что если нормы противоречат закону, они не должны быть приняты судом. Локальные нормативные акты в отношении премирования работников не были приняты МАУ, с ними истца не знакомили. Они убедились, что ответчик может подделывать документы. Представителем ответчика признано, что премия 25 процентов входит в фонд заработной платы. Это подтверждается утвержденным штатным расписанием. Премии могут быть разные и могут зависеть от руководителя, они могут быть указаны в локальных нормативно – правовых актах и коллективном договоре. Истец отсутствовала на работе именно по причине болезни, и из-за этого урезать ее заработную плату недопустимо по Конституции РФ. Это противоречит принципам Российского права. Когда ответчик за неполные отработанные месяца лишает истца премиальных, положенных по штатному расписанию, это недопустимо, так как ухудшение положения работников не должно быть.

Представитель ответчика адвокат В.А.Г. действующий на основании доверенности, иск не признал в полном объеме по основаниям указанным в письменном возражении на иск. Дополнительно суду пояснил, что в соответствии с действующим законодательством работодатель вправе издавать локальные нормативные акты. Поэтому совершенно законно в МАУ принято Положение о премировании в соответствии с Положением об оплате труда, что материальное стимулирование работников производится по решению директора учреждения, работникам, проработавшим неполный месяц и уволившимися по собственному желанию премия не выплачивается. Работодателем было принято решение не выплачивать Т.Л.Л. премию как не проработавшей полный месяц. Исходя из штатного расписания, которое также является локальным нормативным актом, указано, что премия входит в фонд оплаты труда, то есть какие выплаты предусмотрены работнику. И на основании штатного расписания составляется фонд заработной платы. Премия не носит обязательный характер. По Положению о премировании она выплачивается только работникам, проработавшим полный месяц. Работодателем соблюден порядок, издан приказ о том, что истцу премия не выплачена. Начисление премии никак не связывается с применением дисциплинарного взыскания. Уменьшить материальное стимулирование работодатель может. В данной ситуации утверждать, что премия 25 процентов – это обязательная выплата, считает нецелесообразным. Требования истца необоснованны и поэтому просит в иске отказать.

Представитель ответчика Н.Е.М. действующая на основании Устава, иск не признала, суду пояснила, что Положение о премировании было еще до нее принято. В штатном расписании указана зарплата: должностной оклад плюс премиальные 25 процентов. Поскольку премия идет стимулирующего характера, то в одном из пунктов Положения о премировании указано: работникам, проработавшим неполный месяц и уволившимся по собственному желанию, премия не выплачивается. То есть, истец проработала не полный месяц, она находилась на больничном листе. Они ее потеряли, когда она ушла на больничный лист. У них основная работа в последние 5 дней месяца, когда они проводят расчеты. Истец всю эту основную работу не делала, так как находилась на больничном листе. Вся ее работа в течение месяца заключалась в том, чтоб принимать телефонные звонки. А когда началась основная работа, она ушла на больничный лист. Считает, что премии истец была лишена законно.

В письменном возражении ответчик указывает, что в соответствии с положением с премировании специалистов МАУ, данное положение распространяется только на специалистов, т.е. на лиц имеющих высшее профессиональное образование, ст.6 ФЗ «Уровни высшего профессионального образования; сроки и формы его получения» - 2. В Российской Федерации устанавливаются следующие уровни высшего профессионального образования: высшее профессиональное образование, подтверждаемое присвоением лицу, успешно прошедшему итоговую аттестацию, квалификации (степени) "специалист". Таким образом, в МАУ премируются только специалисты, имеющие наличие высшего профессионального образования, лица со средним-профессиональным образованием премируются на усмотрение руководителя МАУ.

Истец в своем исковом заявлении искажает информацию для целей подачи её в таком виде суду, чтобы выставить работодателя в неблагоприятном свете, указанные фактические данные изложенные истцом в своем исковом заявлении не соответствуют действительности, в частности, истец указывает, что была наказана за болезнь, что не соответствует действительности, истец после больничного, когда она вышла с больничного листа и ей по закону было оплачено то время, когда истец находилась на больничном листе, кроме того указанное подтверждается и в приказе на истца, в котором она лишена премии именно «не за болезнь» (как выражается истец), а как отработавшая неполный месяц, таким образом ссылка истца на то, что истец якобы была наказана «за болезнь» лишением премии, является в исковом заявлении истца надуманными.

Кроме того, ответчик считает, что в исковом заявлении истца следует отказать еще и потому, поскольку истец пропустил срок 3 месяца предусмотренного для данной категории дел Трудовым Кодексом РФ, со дня подачи искового заявления истцом, поскольку насколько видно из копии искового заявления штамп входящей корреспонденции в суд от 11.05.2012 года, ссылка истца на то, что исковое заявление отправлено в срок по почте, считает, будет не состоятельна, поскольку в данном случае ст. 108 ГПК РФ отправление по почте предусматривает отправление именно - «жалобы, документы или денежные суммы», то есть именно жалобы но не искового заявления, в данном случае исковое заявление не является жалобой, Основными видами обращений граждан в современных условиях являются предложения, заявления и жалобы. Они различаются по следующим признакам. Предложение - привлечение внимания на несовершенство организации, деятельности или регулирования в той или иной области и указание на пути их исправления, или устранения; исковое заявление - обращение гражданина по поводу реализации права или законного интереса; жалоба - обращение в государственные или иные официальные органы к должностным лицам. Указанное, также подтверждается и судебной практикой, например определением Ленинградского областного суда №33а-1717/2012 от 05.04.2012 года. Где речь идет именно о жалобах (кассационных), но не об исковых заявлениях. У истца для подачи иска имелось целых три месяца. Тем более, исковое заявление истец мог бы подать и сразу после вынесения данного приказа, соответственно, истец данный приказ не считал незаконным, истцу никто не мешал прийти в суд и подать исковое заявление в установленный законом срок 3 месяца, более того у истца с ответчиком до этого момента были также судебные заседания о восстановлении истца на работе, но истец так и не подавал в установленный срок исковое заявление. Как указано в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», в соответствии с ч.6 ст.152 ГПК РФ возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании, при этом, установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу.

МАУ считает, что исковое заявление истца является надуманным по надуманным основаниям, и также истцом пропущен срок исковой давности установленный для данных категорий дел - 3 месяца, ст. 392 ТК РФ.

Выслушав стороны, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Ответчиком заявлено о пропуске истцом срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч.1); при пропуске по уважительным причинам указанных сроков они могут быть восстановлены судом (ч. 3).

В абзацах 3 и 4 пункта 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» дано разъяснение о том, что при подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью 6 статьи 152 ГПК РФ возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть третья статьи 390 и часть третья статьи 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 ГПК РФ). Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ) после назначения дела к судебному разбирательству (статья 153 ГПК РФ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.

Статья 14 Трудового кодекса РФ устанавливает, что течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

В возражении на исковое заявление ответчик указывает, что истцом пропустил срок 3 месяца, поскольку видно из копии искового заявления штамп входящей корреспонденции в суд от 11.05.2012 года, считает ссылку истца на то, что иск был направлен в срок по почте, несостоятельной.

В судебном заседании, исходя из показаний истца и его представителя было установлено, что с вынесенным приказом Директора МАУ от 31.01.2012 года о лишении Т.Л.Л. премии за январь 2012 года, истец была ознакомлена 09.02.2012 года, о чем свидетельствует ее личная подпись в данном документе, датированная 09.02.2012 года.

Кроме того, судом установлено, что истец Т.Л.Л. с 31.01.2012 года по 08.02.2012 года была нетрудоспособна, что подтверждает листок нетрудоспособности от 25.01.2012 года.

На основании изложенного, суд приходит к выводу, что о нарушении своего права истец узнала 09.02.2012, когда она была ознакомлена с приказом о лишении ее премии.

С учетом положений ст.14 Трудового кодекса РФ, именно с 09.02.2012 года, со дня, когда истец должна была узнать о нарушении своего права, начинает течь 3-х месячный срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора и истекает 09.05.2012 года.

С исковым заявлением истец обратился в суд 11.05.2012 года, о чем свидетельствует штамп канцелярии суда на исковом заявлении, при этом иск был направлен в соответствии с ч.3 ст. 108 ГПК РФ в суд почтой 07.05.2012 года, то есть в пределах 3-х месячного срока.

Таким образом, суд считает, что истцом 3-х месячный срок, для разрешения индивидуального трудового спора, не пропущен. В связи с чем, доводы ответчика, отраженные в возражении на исковое заявления, необоснованны, и не подтверждаются материалами дела, а доводы истца и его представителя о не пропуске установленного трудовым законодательством срока наоборот подтверждаются письменными доказательствами.

Разрешая возникший спор между истцом и ответчиком, суд исходит из следующего.

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 144 ТК РФ, работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

В силу ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Судом установлено, что истец Т.Л.Л. и ответчик МАУ состояли в трудовых отношениях с 18.11.2011 года по 27.02.2012 года, что подтверждается приказом о приеме работника на работу и приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

Приказом Директора МАУ от 31.01.2012 года бухгалтер абонентского отдела Т.Л.Л. была лишена премии за январь 2012 года в полном объеме, как проработавшей неполный календарный месяц.

Пунктом 5.1 Положения «О премировании специалистов МАУ (далее по тексту Положение о премировании) установлено, что премирование производится в пределах установленного фонда оплаты труда ежемесячно в размере не более 25 % должностного оклада за фактически отработанное время специалистам МАУ решением директора учреждения. Работникам проработавшим неполный месяц и уволившимся по собственному желанию, премия не выплачивается.

Пунктом 5.2 Положения о премировании установлено, что не начисление, полное или частичное лишение премии производится за тот расчетный период, в котором имелись основания, предусмотренные п.4.1 настоящего Положения.

Пунктом 4.1 Положения о премировании установлено, что не начисление, лишение, снижение размера премии производится по следующим основаниям и в размере, установленным директором МАУ:

• при невыполнении пп. 2.1-2.8 настоящего положения;
• при совершении прогула по неуважительной причине в течение 4 часов подряд или в течение всего рабочего времени суммарно;
• при появлении на рабочем месте в состоянии алкогольного (наркотического) опьянения;
• в случае замечания, объявленного устно директором учреждения.

Положением «Об оплате труда работников» МАУ (далее по тексту Положение об оплате труда) установлено, что премирование производится в соответствии с «Положением о премировании».

Положение о премировании и Положение об оплате труда утверждены Директором МАУ 12.10.2012 года.

Из содержания трудового договора (далее по тексту Договор) от 18.11.2011 года, заключенного между истцом Т.Л.Л. и ответчиком, следует, что истец была принята на работу в должности бухгалтера абонентского отдела.

Пунктом 4.1 Договора установлено, что за выполнение должностных обязанностей, в соответствии с п.3.3 настоящего договора, работнику устанавливается должностной оклад в размере -------- рублей согласно штатному расписанию и премия 25%.

Таким образом, истцу в трудовом договоре гарантирована зарплата, состоящая из оклада и премии.

В период с 31.01.2012 года по 08.02.2012 года истец Т.Л.Л. была нетрудоспособна.

Из табеля учета рабочего времени МАУ за период с 01.01.2012 года по 31.01.2012 года следует, что истцом Т.Л.Л. за вычетом праздничных дней, дней нахождения на больничном листе, отработано 11 полных календарных дней.

Вышеуказанные обстоятельства стороной истца и ответчика не оспариваются.

В силу ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Определением суда от 14.05.2012 года между сторонами распределено бремя доказывания, в соответствии с которым, истцу необходимо было доказать обязанность работодателя выплатить истцу премию за январь 2012 года и не исполнение данной обязанности, отсутствие оснований для лишения истца указанной премии; ответчику необходимо было доказать отсутствие обязанности по выплате истцу премии за январь 2012 года и наличие оснований для лишения истца указанной премии.

Из анализа материалов дела следует, что премирование истца Т.Л.Л. за спорный период носило обязательный и систематический характер (п. 5.1 Положения о премировании, п. 4.1 трудового договора), не начисление, полное или частичное лишение премии производится за тот расчетный период, в котором имелись основания, предусмотренные п.4.1 настоящего положения (п.5.2 Положения о премировании).

В судебном заседании было установлено, что с Положением о премировании и Положением об оплате труда истец Т.Л.Л. надлежащим образом не была ознакомлена, доказательств обратного стороной ответчика суду не представлено.

Положение о премирование и Положение об оплате труда были утверждены работодателем 12.10.2011 года, то есть до заключения трудового договора с истцом (Договор от 18.11.2011 года).

В соответствии со ст. 22 ТК работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Таким образом, разрешая по существу данный спор, суд считает правильным руководствоваться условиями трудового договора от 18.11.2011 года, в котором истцу в качестве гарантированной ежемесячной заработной платы определены: оклад в размере --------- рублей и премия 25%.

При этом в трудовом договоре не имеется положений, что размер и условия премирования определяются в соответствии с Положением о премировании, следовательно, гарантированная заработная плата, предусмотренная трудовым договором, не может быть уменьшена в соответствии с названным Положением.

Кроме того, ответчиком не доказаны основания, которые в соответствии с Положениями о премировании и об оплате труда могли бы явиться основанием для лишения премии или снижения ее размера.

Ответчиком не представлено бесспорных доказательств отсутствия у истца права на получение ежемесячной премии. Совокупность же имеющихся в деле доказательств подтверждает правомерность и обоснованность заявленных истцом Т.Л.Л. требований о наличии у нее права на получение премии.

Ссылка представителя ответчика В.А.Г. о праве работодателя премировать или не премировать работника, является ошибочной, премия установлена истцу Т.Л.Л. условиями трудового договора от 18.11.2011 года, которыми должен руководствоваться работодатель. Зарплата истца состоит из двух постоянных частей (оклад и премия), соответственно премия установлена истцу как постоянная величина, носит не разовый характер и её выплата (не выплата) не зависит от воли работодателя.

Таким образом, требования истца Т.Л.Л. подлежат частичному удовлетворению. Следует признать незаконным приказ МАУ от 31.01.2012 года.

В связи с признанием приказа МАУ от 31.01.2012 года незаконным, подлежат удовлетворению требования истца о взыскании с ответчика премии в размере ------- рубль ----- копеек.

Согласно справке МАУ от 13.08.2012 года премия по итогам работы за январь 2012 года истцу Т.Л.Л. не начислялась, при начислении указанной премии она должна была составить ------- рублей ----- копеек.

Указанная в справке сумма рассчитана без применения уральского коэффициента равного 15%.

Суд считает, что при расчете премии необходимо учитывать уральский коэффициент, в соответствии со ст.316 ТК РФ.

Таким образом, расчет премии примет следующий вид:

------- (оклад, установленный трудовым договором от 18.11.2011 года) х 25% (размер ежемесячной премии, предусмотренный трудовым договором от 18.11.2011 года) / 16 (рабочих дней в январе 2012 года) х 11 (дней, фактически отработанных истцом в январе 2012 года) х 15% (уральский коэффициент) = ------- рубль ---- копеек.

В силу ст. 129 ТК РФ заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

Исходя из системного толкования указанных норм, оплата труда работника подразумевает фактическое выполнение работы. Следовательно, за фактически отработанное истцом время в пользу её подлежит взысканию премия в определенном судом размере.

В требовании истца Т.Л.Л. об отмене вышеуказанного приказа необходимо отказать, так как суд вправе дать только юридическую оценку изданного приказа, изменение или отмена приказа находится в компетенции работодателя. Самостоятельная отмена приказа работодателем сопряжена с единовременным восстановлением всех (имущественных и неимущественных) прав работника.

В соответствии со статьей 103 Гражданского процессуального кодекса РФ, подпунктом 8 пункта 1 статьи 333.20 и абзацем 1 подпункта 3 пункта 1 статьи 333.19 Налогового кодекса РФ с ответчика следует взыскать ------ рублей в доход Муниципального образования, от уплаты которой истец, предъявивший иск, был освобожден в силу закона (ст. 336.36 п.1 п/п 1 НК РФ).

Лицам, участвующим в деле было разъяснено положение статьи 56 ГПК РФ в части доказывания сторонами тех обстоятельств, на которые они ссылаются, от представления дополнительных доказательств лица участвующие в деле отказались.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Исковые требования Т.Л.Л. к МАУ о признании приказа незаконным и его отмене, взыскании заработной платы в размере ----- руб. ---- коп. удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ МАУ от 31 января 2012 года.

Взыскать с МАУ в пользу Т.Л.Л. премию в размере ------ руб. ---- коп.

В удовлетворении искового требования Т.Л.Л. к МАУ об отмене приказа от 31 января 2012 года отказать.

Взыскать с МАУ госпошлину в доход муниципального образования в размере ----- рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный суд Удмуртской Республики через Камбарский районный суд Удмуртской Республики в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Полный текст решения изготовлен 27 августа 2012 года.

Судья С.Л. Ефимов