Руководства, Инструкции, Бланки

срочный трудовой договор с субъектом малого предпринимательства образец

Категория: Бланки/Образцы

Описание

Штат организации составляет: 26 человек - основные работники, 16 человек - совместители

Новости и аналитика Правовые консультации (практика) Малый бизнес Штат организации составляет: 26 человек - основные работники, 16 человек - совместители. Объем работ на год неизвестен, так как зависит от количества выигранных тендеров. Поэтому часть работников принимается по срочным трудовым договорам (далее - СТД) организацией как работодателем - субъектом малого предпринимательства на основании ст. 59 ТК РФ. Относится ли организация к субъектам малого предпринимательства, если нет, то какую причину можно указать при заключении СТД? Можно ли по окончании срока СТД внести в него изменения путем заключения дополнительного соглашения и указать новый срок - еще на 1 год? Необходимо ли в этом случае уведомлять работника об окончании СТД и что в нем писать? Или по окончании СТД организация должна уволить работника, затем принять его по новому трудовому договору еще на год? Как часто это можно делать?

Штат организации составляет: 26 человек - основные работники, 16 человек - совместители. Объем работ на год неизвестен, так как зависит от количества выигранных тендеров. Поэтому часть работников принимается по срочным трудовым договорам (далее - СТД) организацией как работодателем - субъектом малого предпринимательства на основании ст. 59 ТК РФ. Относится ли организация к субъектам малого предпринимательства, если нет, то какую причину можно указать при заключении СТД? Можно ли по окончании срока СТД внести в него изменения путем заключения дополнительного соглашения и указать новый срок - еще на 1 год? Необходимо ли в этом случае уведомлять работника об окончании СТД и что в нем писать? Или по окончании СТД организация должна уволить работника, затем принять его по новому трудовому договору еще на год? Как часто это можно делать?

I. Заключение срочных трудовых договоров малым предприятием

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 4 Федерального закона от 24.07.2007 N 209-ФЗ "О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации" одним из критериев отнесения предприятий к субъектам малого предпринимательства (наряду с формой собственности, величиной активов и составом участников) является средняя численность работников. Она не должна превышать (за предшествующий календарный год) следующие пределы:
а) от ста одного до двухсот пятидесяти человек включительно для средних предприятий;
б) до ста человек включительно для малых предприятий; среди малых предприятий выделяются микропредприятия - до пятнадцати человек.
Средняя численность работников предприятия за календарный год определяется с учетом всех его работников, в том числе работающих по гражданско-правовым договорам или по совместительству с учетом реально отработанного времени, работников представительств, филиалов и других обособленных подразделений (ч. 6 ст. 4 Закона).
Однако для решения вопроса о возможности заключения срочных трудовых договоров важна не средняя численность работников предприятия за год, а численность работников на момент заключения трудового договора с вновь принимаемым сотрудником.
В соответствии с частью второй ст. 59 ТК РФ по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек).
Согласно ст. 20 ТК РФ под работником в трудовом законодательстве понимается физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Ни ст. 20, ни ст. 59 ТК РФ не делают различий между работниками, работающими по основному месту работы, и внешними совместителями. Таким образом, для целей применения абзаца второго части второй ст. 59 ТК РФ следует учитывать всех работников, находящихся в трудовых отношениях с работодателем на день заключения трудового договора.
Таким образом, для возможности заключения срочного трудового договора на основании абзаца второго части второй ст. 59 ТК РФ необходимо соблюдение одновременно двух условий: предприятие должно быть малым и численность всех работников на момент заключения договора не должна превышать 35 человек.
Поскольку численность работников Вашего предприятия составляет 42 человека (26 работников по основному месту работы и 16 совместителей), Вы не вправе заключать с вновь принимаемыми работниками срочные трудовые договоры по этому основанию.

Справочно:
Статей 59 ТК РФ предусмотрены и иные случаи заключения срочных трудовых договоров, в частности, на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.

II. Продление срока действия и перезаключение срочного трудового договора

В соответствии с частью второй ст. 57 ТК РФ срок является условием трудового договора. Статья 72 ТК РФ предусматривает возможность изменения любого условия трудового договора на основании письменного соглашения работника и работодателя. Следовательно, в любое время до окончания срока действия трудового договора стороны вправе изменить его срок, продлив действие договора. Эта точка зрения изложена в письме Роструда от 31.10.2007 N 4413-6. Разделяют ее и суды (постановление Президиума Челябинского областного суда от 14.05.2003 (надзорное производство 4г03-1007)).
На наш взгляд, единственное ограничение для продления действия трудового договора - превышение 5-летнего срока, установленного частью первой ст. 58 ТК РФ.
Изменение условия о сроке действия трудового договора возможно в любой момент в период действия трудового договора. Сколько при этом осталось времени до окончания срока трудового договора, не имеет значения.
Кроме того, трудовое законодательство не содержит нормы, запрещающей после прекращения срочного трудового договора с работником заключать с ним новый срочный трудовой договор.
Однако, если в ходе судебного разбирательства будет установлен факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
При заключении нового срочного трудового договора работодатель в обычном порядке должен оформить увольнение, а затем прием на работу по новому трудовому договору. В трудовую книжку работника должна быть произведена запись об увольнении в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ), а затем запись о приеме на работу (часть четвертая ст. 66 ТК РФ).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Морозов Иван

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Барсегян Артем

7 февраля 2011 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Видео

срочный трудовой договор с субъектом малого предпринимательства образец:

  • скачать
  • скачать
  • Другие статьи

    Срочный трудовой договор СМП

    Срочный трудовой договор СМП

    Может ли организация, занимающаяся экспортом (численность 10 человек) заключить со всеми работниками срочные трудовые договоры?

    Если работодатель соответствует критериям, установленным ст. 4 Закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ, то он может заключить, по соглашению с работником, срочный трудовой договор на основании абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ.

    Учитывая то, что численность работников 10 человек, вид деятельности не имеет значения для разрешения данного вопроса.

    О том, какими документами подтвердить статус малого предприятия Вы можете посмотреть в обосновании.

    Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист» .

    «Основания для заключения срочного трудового договора

    Как правило, срочный трудовой договор заключают в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ст. 58. 59 ТК РФ).

    Так, например, организация должна заключить срочный трудовой договор с сотрудниками, которые:

    • выполняют временные, срочные, сезонные работы ;
    • направляются на работу за границу и т. д.

    Кроме того, срочный трудовой договор можно заключить и по соглашению сторон. Это допускается, если сотрудник, например:

    • будет работать на малом предприятии с численностью до 35 человек (на предприятиях розничной торговли и бытового обслуживания до 20 человек);
    • является пенсионером по возрасту и т. д.

    Полный перечень ситуаций, в которых организация должна или может заключить срочный трудовой договор, указан в статье 59 Трудового кодекса РФ и приведен в таблице ».*

    «Ответственность за неправомерное заключение срочного договора.

    За нарушение правил оформления срочного трудового договора (например, установление в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции) трудовая инспекция может привлечь организацию и ее должностных лиц к административной ответственности (п. 14 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 ,ст. 5.27 КоАП РФ ).*

    Срок срочного трудового договора.

    Максимальный срок срочного трудового договора не более пяти лет, а минимальный законодательством не установлен. Это следует из положений статьи 58 Трудового кодекса РФ.

    При этом окончание срока трудового договора может быть определено:

    • конкретной датой;
    • наступлением определенного события (завершением работ по договору, окончанием сезона, выходом отсутствующего сотрудника, для временного замещения которого был принят на работу сотрудник-срочник).

    Такой порядок предусмотрен в статье 79 Трудового кодекса РФ».

    О чем нужно помнить, оформляя кадровые документы при заключении с сотрудником срочного трудового договора, см. в таблице .

    Пример заключения срочного трудового договора.

    Секретарь организации ушла в отпуск по уходу за ребенком. На ее место принята по срочному трудовому договору сотрудница Е.В. Иванова. Генеральный директор издал приказ о приеме на работу по форме № Т-1 .

    Ответственным за ведение кадрового учета назначена В.Н. Зайцева. Она внесла запись в трудовую книжку ».

    «Особенностью заключения срочного договора является необходимость обосновать, почему сотрудник не может работать на постоянной основе. Вопрос этот совершенно не праздный; если суд посчитает, что договор был заключен на определенный срокбез особых на то оснований, то увольнение в связи с его истечением будет признано незаконным. Чтобы к работодателю не было претензий, нужно иметь доказательства, что предстоящая работа объективно носила временный характер. Конкретные документы зависят о того, по какой причине работодатель заключил срочный договор. Если это временное расширение работ, то суд может затребовать договор с контрагентом, а также акт, подтверждающий, что работы выполнены. Кроме того, придется представить план работы компании, который подтвердит, что данное расширение было временным и работник принимался для реализации только этого проекта. Также важно изначально в трудовом договоре четко изложить причины, по которым он носит срочный характер, и сделать ссылку на конкретное основание Трудового кодекса РФ. Часто из-за отсутствия таких условий в договоре суды выносят решения в пользу работников уже только на основании этого обстоятельства. Если договор изначально составлен с ошибками, то можно попытаться убедить суд в правоте компании, представив другие документы, из которых видно, что работа была временной. Если суд сочтет такие доказательства весомыми, он может встать на сторону компании, даже несмотря на дефекты в договоре».*

    «Ситуация 4: работодатель — субъект малого предпринимательства.

    ПОДТВЕРЖДАЮЩИЕ ДОКУМЕНТЫ: выписка из реестра субъектов малого предпринимательства, штатное расписание организации, книга учета кадровых приказов, форма федерального статистического наблюдения № ПМ, сведения о полученной прибыли и стоимости активов организации, выписка из реестра субъектов малого предпринимательства.

    Работодатели — субъекты малого предпринимательства вправе со своими работниками с их согласия заключать срочные трудовые договоры независимо от характера предстоящей работы (абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Такая возможность есть у работодателя, который соответствует одновременно двум условиям, а именно:

    • обладает статусом субъекта малого предпринимательства;
    • имеет в штате не более 35 человек, а для работодателей, ведущих деятельность в сфере розничной торговли и бытового обслуживания, — 20 человек.

    При совокупности этих условий организация может принимать сотрудников на временную работу независимо от трудовой функции.

    Статус субъекта малого предпринимательства. Для причисления организации к субъекту малого предпринимательства значение имеют суммарная доля участия в уставном капитале, сумма выручки, а также средняя численность работников за предшествующий календарный год. Для малых предприятий такая численность не может превышать 100 человек (ст. 4 Федерального закона от 24.07.2007 № 209ФЗ). Основные показатели деятельности предприятия отражаются в ежеквартальной форме № ПМ (утв. приказом Росстата от 29.08.2012 № 470).

    Дополнительным документом, подтверждающим статус организации, может послужить выписка из реестра субъектов малого предпринимательства. Такие реестры ведут органы исполнительной власти и местного самоуправления, оказывающие поддержку соответствующим субъектам (ст. 8 Федерального закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ, постановление Правительства РФ от 06.05.2008 № 358). Содержащаяся в них информация является открытой для ознакомления.

    Но одной только информации из реестра недостаточно, чтобы подтвердить статус организации. Для этого все же потребуется доказать, что ее показатели соответствуют критериям, указанным в ст. 4 Федерального закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ. В то же время внесение в такой реестр облегчит доказывание этого факта.

    Количество работников. Вторым необходимым условием, позволяющим заключать срочные договоры, является численность работников. У субъекта малого предпринимательства должно трудиться не более 35 человек, а если предприятие относится к сфере розничной торговли и бытового обслуживания, то не более 20 человек (абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Причем в данном случае работодателю нужно ориентироваться не на среднюю численность работников, имеющую значение для отнесения предприятия к субъектам малого предпринимательства, а на фактическое количество сотрудников.

    В качестве документов, подтверждающих фактическое количество работников на момент заключения договора, можно использовать штатное расписание и книгу учета кадровых приказов. В штатном расписании фиксируются запланированные штатные единицы, а по приказам легко определить, сколько из них занято, и, тем самым, установить фактическое число работников.

    Если впоследствии в организацию устроятся новые работники, и их общее количество превысит установленный ст. 59 ТК РФ предел, то это не должно сказаться на правомерности уже заключенных срочных договоров. Ведь Трудовой кодекс РФ не содержит требования о расторжении в связи с этим ранее заключенных договоров или об изменении срока их действия».*

    Срочный договор

    Срочный договор

    Срок, на который заключен договор – это продолжительность договорных обязательств сторон. В зависимости от длительности срока, договоры делят на разовые, краткосрочные, долгосрочные, бессрочные. Особенное значение указанию срока придают при заключении трудового договора. В интересах работника вступать в длительные трудовые отношения с работодателем, поэтому Трудовой Кодекс устанавливает, что трудовой договор. в общем случае, должен заключаться бессрочно.

    Когда можно заключать срочный трудовой договор?

    Ситуации, в которых заключается срочный трудовой договор, приведены в статье 59 ТК РФ. Основания, по которым в трудовом договоре указывается его срок, можно разделить на две группы:

    • трудовые отношения невозможно установить на неопределенный срок из-за характера работы или условий ее выполнения;
    • стороны по взаимному согласию устанавливают определенный срок действия трудового договора, но только в разрешенных законом случаях.

    Работодатель должен заключить срочный трудовой договор

    Работодатель вправе заключить срочный трудовой договор

    На период отсутствия работника, за которым сохраняется постоянное рабочее место

    Если работодатель относится к субъектам малого предпринимательства и имеет не более 35 работников (а в сфере бытового обслуживания или розничной торговли – не более 20 человек)

    Для выполнения временных (до двух месяцев) и сезонных работ

    При приеме на работу пенсионеров или лиц, которым по состоянию здоровья положена только временная работа

    С работниками, которых направляют работать за границу

    С работниками организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях

    Для выполнения работ, не относящихся к обычной деятельности работодателя, таких как пусконаладочные и монтажные работы, а также работы, связанные с временным расширением производства или объема услуг

    С руководителями, их замами, главными бухгалтерами организаций

    Для работы в организациях, созданных на определенный период или для выполнения определенных работ

    С принятыми по конкурсу на замещение должности, в порядке, установленном законодательством

    Для выполнения работ, связанных со стажировкой, практикой, профобучением

    Обратите внимание: работник не может инициировать заключение срочного договора, если оснований, приведенных в статье 59 ТК РФ, не имеется. Даже если работник заранее знает, сколько времени он проработает на этом месте (например, он переедет в другой город), работодатель все равно должен заключать бессрочный трудовой договор.

    Перечень ситуаций, в которых заключается срочный трудовой договор, является неполным, т.е. дополнительные основания могут быть приняты федеральными законами. Указывая срок в трудовом договоре, обязательно укажите основание, по которому он имеет характер срочности. Остальные обязательные условия срочного договора ничем не отличаются об бессрочного.

    Запись в трудовую книжку вносится в обычном порядке, при этом срок, на который принят работник, не указывают. Однако при увольнении запись о том, что трудовой договор прекращен по причине истечения его срока, вносят в обязательном порядке.

    На какой срок можно заключить срочный трудового договор?

    Самый длительный срок трудового договора составляет пять лет, минимальный срок законом не установлен. Теоретически заключить срочный трудовой договор можно и на один день, но проще в этом случае оформить отношения с работником в виде гражданско-правового договора.

    Прописать в трудовом договоре срок его окончания можно определенной датой или указанием на определенное событие. Например, если неизвестно, когда на работу вернется постоянный работник, срок в договоре можно указать как «На период временной нетрудоспособности постоянного работника, за которым сохраняется рабочее место» или «До момента возвращения основного работника к своим трудовым обязанностям».

    Не допускается многократное заключение срочного трудового договора для выполнения той же самой трудовой функции (за исключением педагогов и спортсменов). Такой договор может быть переквалифицирован в бессрочный, а работодатель - привлечен к административной ответственности по статье ст. 5.27 КоАП РФ (штраф до 100 тысяч рублей для организаций и до 20 тысяч рублей для ИП).

    Исключением является ситуация, когда работник по срочному договору замещал постоянного работника, и после его выхода с временным работником заключили другой срочный договор на эту же трудовую функцию. Например, на время декретного отпуска постоянного работника был принят продавец, а когда тот вышел на работу, то с временным работником, по его согласию, снова заключили срочный договор, но уже с другими датами.

    Не будет также считаться нарушением трудового законодательства неоднократное заключение срочного трудового договора с одним и тем же лицом и на одну и ту же должность, если договор заключается с директором, повторно избранным в порядке, предусмотренным уставом.

    Расторжение срочного трудового договора до истечения срока действия

    То, что стороны заключили трудовой договор с указанием срока, не означает, что его нельзя расторгнуть раньше. Для расторжения срочного договора существуют те же самые основания расторжения, что и для бессрочного:

    • соглашение сторон - статья 78 ТК РФ;
    • инициатива работника - ст. 80 ТК РФ;
    • инициатива работодателя ст. 81 ТК РФ.

    Кроме того, срочный договор может быть расторгнут по результатам испытания (статья 70 ГК РФ). Установить испытательный срок при заключении срочного трудового договора можно не всегда Возможность эта зависит от того, на какой именно срок и на какие работы заключается договор:

    • на временные работы, а также в случае любого другого привлечения работника на срок до двух месяцев, испытательный срок не устанавливается вообще;
    • на сезонные работы, и при сроке договора от 2 до 6 месяцев, испытательный срок не может быть больше двух недель;
    • если договор заключен на срок свыше шести месяцев, то испытательный срок не должен превышать трех месяцев или шести месяцев для отдельных категорий работников (руководителей и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей).

    Кроме того, независимо от срока трудового договора (срочный или бессрочный) испытательный срок не устанавливается для беременных, женщин с детьми до полутора лет и работникам, не достигших восемнадцати лет.

    Как уволить работника по окончании срока действия трудового договора?

    Истечение срока действия срочного договора не означает, что он расторгается автоматически. Дело в том, что здесь действует норма статьи 58 ТК РФ. Согласно ей, если ни одна из сторон срочного трудового договора не потребовала его расторжения, то договор автоматически становится бессрочным.

    В то же время, Роструд считает, что для того, чтоб зафиксировать факт изменения срока трудового договора и перевести его из срочного в бессрочный, нужно составить к срочному договору дополнительное соглашение об изменении срока. Если работник настаивает на подписании такого соглашения, то его следует составить, но в любом случае (будет это соглашение оформлено или нет), в силу статьи 58 ТК РФ, трудовой договор становится бессрочным.

    Если работодатель все же намерен прекратить трудовой договор, заключенный на определенный срок, то об этом он обязан письменно уведомить временного работника. Сообщить об этом надо не менее, чем за три дня до увольнения. Не обязательно дожидаться именно трех дней до истечения срока договора, это можно сделать и раньше, главное – не упустить этот трехдневный срок.

    На случай споров работодатель должен иметь подтверждение того, что работнику было сообщено о расторжении трудового договора. Для этого надо подготовить два экземпляра уведомления, один из которых с подписью работника работодатель хранит у себя. При отказе работника от подписи составляется соответствующий акт, для чего надо привлечь не менее двух свидетелей.

    Уведомление не требуется только в случае, когда срочный договор был заключен на период отсутствия постоянного работника (статья 79 ТК РФ).

    Может сложиться такая ситуация, что работник, как раз накануне истечения срока действия договора, заболел и находится на больничном. В любом случае работодатель, если он намерен расторгнуть срочный трудовой договор, должен попытаться с ним связаться, иначе может возникнуть спор о том, был ли прекращен договор. Если работник, по какой-то причине, недоступен, то сообщить ему о расторжении трудового договора надо заказным письмом с описью вложения и уведомлением о доставке. Это подтвердит, что работодатель своевременно уведомил работника о своем решении.

    Трудовой кодекс особо защищает интересы такой категории работников, как беременные женщины. Расторгнуть срочный трудовой договор с беременной сотрудницей по причине истечения срока его действия можно только в случае, если одновременно выполняются два условия:

    • временная работница была принята на период отсутствия постоянного работника;
    • работодатель не может предложить беременной женщине другую работу или она сама отказалась от предложенной вакансии (при этом нельзя предлагать ей работу, которую она не может выполнять по состоянию здоровья).

    Если беременная работница согласится на другое место работы, вместо того, куда вернулся постоянный работник, то срок трудового договора продлевается и уволить такую работницу можно в день окончания отпуска по беременности и родам. Продлить трудовой договор до окончания беременности работодатель обязан в любом случае, даже если беременная женщина была принята для выполнения определенного объема работ, и весь этот объем уже выполнен.