Категория: Бланки/Образцы
Частой причиной написания докладной записки вышестоящему начальству является нарушение работником установленной на предприятии трудовой дисциплины. В данной статье вы можете скачать образец докладной записки о нарушении трудовой дисциплины.
Трудовая дисциплина устанавливается Правилами внутреннего трудового распорядка. Каждый работник должен соблюдать эти правила. В случае их нарушения на виновного работника может быть составлена докладная записка, информирующая руководство о случившемся, а также содержащая просьба принять меры по наказанию.
Частыми нарушения трудовой дисциплины выступают прогулы работника (отсутствие на рабочем месте), опоздания.
Акт и объяснительная прикладываются к докладной записке и передаются для дальнейших разбирательств вышестоящему начальству.
Как написать докладную о нарушении трудовой дисциплины?В бланке необходимо указать, кому он адресуется – пишется в правом углу ФИО, должность адресата, а также название организации.
В левом углу обычно пишут название структурного подразделения, в котором трудится работник, на которого пишется докладная.
Текст составляется в произвольной форме. Общая структура написания докладных записок прописана в этой статье .
Необходимо описать ситуацию, когда произошло нарушение, в чем оно заключалось, указать ФИО виновного работника.
Далее автор высказывает просьбу принять меры по возможному дисциплинарному наказанию.
Бланк докладной записки подписывается и вместе с сопутствующими документами передается на рассмотрение.
Также предлагаем скачать другие образцы докладных записок: об оскорблении на рабочем месте – скачать. о невыполнении трудовых обязанностей – скачать. о прогуле – скачать .
Скачать образец докладной записки о нарушении дисциплины – ссылка .
1. Трудовая дисциплина
2. Трудовое право дисциплина
3. Трудовая дисциплина и дисциплина труда
4. Взыскания за нарушения трудовой дисциплины
5. Увольнение трудовая дисциплина
6. Понятие трудовой дисциплины
7. Нарушение работником трудовой дисциплины
8. Способы трудовой дисциплины
9. Трудовой распорядок и трудовая дисциплина
10. Увольнение за нарушение трудовой дисциплины
11. Приказ о нарушении трудовой дисциплины
12. Выговор за нарушение трудовой дисциплины
13. Укрепление трудовой дисциплины
14. Правила трудовой дисциплины
15. Виды трудовой дисциплины
16. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины
17. Соблюдение трудовой дисциплины
18. Акт о нарушении трудовой дисциплины
19. Управление трудовой дисциплиной
20. ТК РФ трудовая дисциплина
21. Трудовая и производственная дисциплина
22. Значение трудовой дисциплины
Трудовая дисциплина — это непременное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в согласовании с Трудовым кодексом РФ, другими законами, коллективным контрактом, соглашениями, трудовым контрактом, локальными нормативными актами организации (ст. 189 ТК РФ). Работодатель должен в согласовании с ТК РФ, законами, другими нормативными правовыми актами, коллективным контрактом, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым контрактом создавать условия, нужные для соблюдения работниками дисциплины труда.
Трудовая дисциплина есть нужное условие всякой общей работы, всякого совместного труда. Кооперативный труд нуждается в определенном порядке, в том, чтоб все вместе работающие подчинялись этой дисциплине, порядку. Неважно какая совместная деятельность людей нуждается в определенном согласовании. Особенное значение упорядочение приобретает при объединении работников для производства и рассредотачивания вещественных и духовных благ. Статья 21 ТК РФ в качестве одной из главных обязательств работника именует соблюдение трудовой дисциплины, т. е. неотклонимых для него правил поведения в процессе труда. Важной предпосылкой соблюдения работником этих правил является более рациональная организация работодателем обозначенного процесса. В связи с этим от работодателя (т. е. лиц, уполномоченных работодателем) требуется верно организовать труд работников.
а) выплачивать работнику зарплату;
б) обеспечивать условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным контрактом и соглашением сторон.
Таким макаром, трудовая дисциплина включает обязанности работодателя верно организовать труд работника методом не только лишь принятия неотклонимых для него правил поведения, да и фактического сотворения работнику обычных критерий труда.
Трудовая дисциплина — это обязанность работодателя создавать работнику условия труда, нужные ему для более действенного воплощения трудовой функции, и обязанность работника непреклонно соблюдать в процессе труда правила поведения, установленные в актах страны. Как следует, под дисциплиной труда понимается, сначала, обязанности сторон трудового контракта — работника и работодателя, также совокупа правил, регламентирующих поведение обозначенных лиц. В законах и других нормативных актах, исходящих от органов страны, закрепляются обязанности работодателей и важные правила поведения работников.
Правительство устанавливает пределы «хозяйской власти» работодателей по отношению к работникам, т. е. закрепляет для последних малый уровень гарантий. Он может быть повышен в локальных нормативных актах.
В законодательстве говорится о трудовой дисциплине, производственной, технологической, служебной, денежной и другой дисциплине. Более общим понятием является трудовая дисциплина. Применительно к работнику трудовая дисциплина значит подчинение работника внутреннему трудовому распорядку.
Под трудовой дисциплиной предполагается совокупа правил, регламентирующих трудовую функцию работника, т. е. сам процесс труда. Для лиц, конкретно занятых в сфере производства, говорится о производственной дисциплине и ее составной части — технологической дисциплине, которая включает правила воззвания со станками, агрегатами, другими механизмами и инструментами, для работников муниципального аппарата, — о служебной либо исполнительской, для работников денежной службы — о денежной и т. д.
Под трудовой дисциплиной понимается фактическое поведение работника и представителей работодателя: уровень соблюдения ими правил, регламентирующих обязанности сторон трудового контракта в процессе труда.
Под правовыми способами регулирования трудовой дисциплины.
понимаются предусмотренные законодательством методы ее обеспечения, т. е. выполнения работником и работодателем собственных обязательств. Существует два главных способа: поощрение и принуждение.
Способ поощрение состоит в экономической заинтригованности работника и работодателя в конечных результатах труда. Неуклонное соблюдение трудовой дисциплины сторонами трудового контракта, в конечном счете, ориентировано на достижение основной цели, которую они ставят впереди себя: работодатель — получение прибыли, работник — получение вознаграждения за труд, а если он имеет акции организации, где работает, то и дивидендов (т. е. дохода на эти акции). Чем выше степень таковой заинтригованности сторон трудового контракта в результатах собственного труда, тем паче эффективен этот способ. Вместе с экономической вероятными другие формы поощрения за успехи в работе.
Способ принуждения состоит в применении к нарушителям соответственных мер вещественного и морального воздействия. К примеру, организация-работодатель, не смогшая сделать работникам нужные условия для обычной трудовой деятельности, обычно, не имеет прибыли. Если такая организация не в состоянии удовлетворить требования кредиторов, то она по решению суда может быть признана нулем (ст. 65 ГК РФ).
Очевидно, отсутствие у работодателя средств, нужных для выплаты работникам зарплаты и сотворения им соответственных критерий труда, отражается и на самих работниках (прямо до их увольнения в случае банкротства организации). Законодательство предугадывает, и обязанность каждой из сторон трудового контракта компенсировать вред, причиненный ею другой стороне этого контракта в итоге ненадлежащего выполнения собственных обязательств в сфере труда. В конце концов, к мерам принуждения относится также и дисциплинарная ответственность работников.
Трудовое право дисциплинаПод трудовой дисциплиной понимается совокупа норм и правил поведения работников в процессе коллективного труда.
Трудовая дисциплина на предприятиях, в учреждениях и организациях обеспечивается созданием нужных организационных и экономических критерий для обычной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, способами убеждения, воспитания, также поощрением за честный труд. По отношению к отдельным нерадивым работникам используются в нужных случаях меры дисциплинарного и публичного воздействия.
Правила внутреннего трудового распорядка каждого данного трудового коллектива утверждаются им по представлению администрации и профсоюзного органа. Предусмотрен комплекс мер, направленных на укрепление трудовой дисциплины. Это, а именно, вопросы улучшения организаторской и воспитательной работы, направленной на устранение утрат рабочего времени на производстве; формирование размеренных трудовых обществ; обеспечение точной регламентации прав и обязательств каждого работника;
применение вещественного и морального поощрения за самоотверженный труд; вопросы внедрения взысканий и воздействия на нарушителей трудовой дисциплины и увеличение ответственности управляющих компаний и их подразделений за состояние трудовой дисциплины и текучесть кадров.
Важными направлениями в работе по воспитанию и укреплению дисциплины труда должно быть увеличение роли трудовых обществ и действенное внедрение предоставленных им прав.
Трудовой распорядок на предприятиях определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными общим собранием (конференцией) работников компаний по представлению администрации. В неких отраслях народного хозяйства для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине. Вместе с нареченными правилами, носящими нормативный нрав и регулирующими общие для компаний вопросы трудовой дисциплины, принципиальное значение имеют тарифно-квалификационные справочники, технические аннотации, должностные свойства и пр.
Меры поощрения за успехи в работе.
Трудовое законодательство предугадывает меры поощрения, которые можно подразделить на моральные и вещественные. Работнику за примерное выполнение трудовых обязательств, увеличение производительности труда, улучшение свойства продукции, продолжительную и идеальную работу, новшество в труде и за другие заслуги на работе используются последующие поощрения: объявление благодарности; выдача премий; награждение ценным подарком. Этот список может быть расширен отраслевыми правилами внутреннего распорядка или уставом дисциплины труда. Все поощрения используются администрацией вместе либо по согласованию с профсоюзным органом предприятия, организации, учреждения.
За особенные трудовые награды работников вознаграждают орденами, медалями, нагрудными значками и присваивают знатные звания и звания наилучшего работника по данной профессии.
Обширное распространение вместе с персональными формами поощрения получили коллективные. Трудовые коллективы используют за успехи в труде меры публичного поощрения, выдвигают работника для морального и вещественного поощрения; высказывают мировоззрение по кандидатурам, представляемым к муниципальным наградам.
Взыскания за нарушение трудовой дисциплины.
Вместе с мерами поощрения трудовое законодательство устанавливает и меры дисциплинарных взысканий, используемых к нарушителям трудовой дисциплины. Под нарушением трудовой дисциплины понимается неисполнение либо ненадлежащее выполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязательств. Оно тянет за собой применение мер дисциплинарного либо публичного воздействия, также других (уголовных) мер, предусмотренных законодательством.
Нарушение трудовой дисциплины подразумевает наличие вины в действиях работника. В неприятном случае к нему не могут быть использованы меры дисциплинарного взыскания. Другим неотклонимым условием ответственности работника является неисполнение либо ненадлежащее выполнение трудовых обязательств, т. е. обязательств, возложенных на него трудовым контрактом и правилами внутреннего трудового распорядка (нарушил распорядок рабочего денька, небережно исполнил свои трудовые обязанности, появился на работе в нетрезвом виде и пр.). Отсутствие хотя бы 1-го из этих критерий служит основанием освобождения работника от дисциплинарной ответственности.
Трудовое законодательство предугадывает общую и специальную дисциплинарную ответственность.
Общая дисциплинарная ответственность наступает за невыполнение правил внутреннего трудового распорядка и применяется ко всем работникам, не считая тех, для которых предусмотрена особая дисциплинарная ответственность. К общим дисциплинарным взысканиям относятся: замечание, выговор, серьезный выговор.
Увольнение может быть использовано за систематическое неисполнение работником без почтительных обстоятельств обязательств, возложенных на него трудовым контрактом либо правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного либо публичного воздействия (ст. 33, п. 3 КЗоТ).
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться: тяжесть совершенного проступка, происшествия, при которых он совершен, предыдущее поведение работника, отношение к труду до внедрения дисциплинарного взыскания. От работника должно быть затребовано письменное разъяснение совершенного проступка.
Дисциплинарное взыскание применяется конкретно прямо за обнаружением проступка, но не позже 1-го месяца со денька его обнаружения, не считая времени заболевания работника либо пребывания его в отпуске.
Взыскание не может быть использовано позже 6 месяцев со денька совершения проступка, а по результатам ревизии либо проверки хозяйственной деятельности не позже 2-ух лет со денька его совершения. В обозначенные сроки не врубается время производства по уголовному делу.
Дисциплинарное взыскание применяется органом, которому предоставлено право приема (избрание, утверждение и предназначение на должность) данного работника. На предприятиях, владеющих правами юридического лица, таким правом владеют их руководители. Особые дисциплинарные взыскания на работников, несущих дисциплинарную ответственность по уставу и положениям о дисциплине, могут налагаться также органами, вышестоящими по отношению к органам, которым предоставлено право приема (избрания, утверждения и предназначения на должность) данного работника. Так, в отношении федеральных госслужащих могут применяться последующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, предупреждение о неполном служебном согласовании. Федеральный муниципальный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно, до решения вопроса об ответственности отстранен назначившим его управляющим от выполнения должностных обязательств.
На базе особых положений дисциплинарную ответственность несут судьи, прокуроры и следователи. Указом Президента РФ от 7 августа 1992 г. утверждено Положение о дисциплинарной ответственности глав администраций (Русская газета. 1992. 19 августа).
За каждый проступок может быть использовано только одно дисциплинарное взыскание. Оно объявляется в приказе (распоряжении) либо в постановлении о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его внедрения и сообщается работнику, подвергнутому взысканию, под расписку. В нужных случаях приказ доводится до сведения всего коллектива предприятия. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном законом.
Трудовое законодательство предугадывает соответственно и порядок снятия дисциплинарных взысканий. Так, если в течение года со денька внедрения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новенькому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. Органом, применившим взыскание, оно может быть снято и до истечения года по своей инициативе, по ходатайству конкретного управляющего либо трудового коллектива, если подвергнутый взысканию не сделал нового проступка и показал себя как честный работник.
В течение срока деяния дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не используются.
Беря во внимание огромную роль соблюдения трудовой дисциплины, трудовое законодательство предугадывает, и ряд других мер правового воздействия, которые не относятся к числу дисциплинарных.
В положениях о премировании и положениях, о премировании по итогам годичный работы, действующих на предприятиях, предвидено сокращение либо лишение стопроцентно премий либо вознаграждений по итогам годичный работы за нарушение трудовой дисциплины.
Работникам, уволенным за систематическое невыполнение трудовых обязательств, прогулы без почтительных обстоятельств либо возникновение на работе в нетрезвом состоянии, премии по новенькому месту работы в течение 6 месяцев выплачиваются в половинном размере.
Рассматривая вопрос о нарушении трудовой дисциплины, трудовые коллективы могут ограничиться обсуждением проступка работника без внедрения определенного взыскания; принять меры публичного взыскания (замечание, выговор, ходатайствование перед администрацией о вербовании нарушителей трудовой дисциплины к дисциплинарной ответственности и др.).
Трудовая дисциплина и дисциплина трудаОпределение понятия дисциплины труда дается в ст. 189 ТК РФ, в согласовании с которой дисциплина труда — это непременное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в Трудовом кодексе, в других законах либо коллективных соглашениях, также в коллективном договоре либо других локальных нормативных актах данной организации и в трудовом договоре работника.
Содержание трудовой дисциплины можно найти как соответствующее поведение работника, соответственное предписаниям законодательства о труде, условиям трудового контракта и основанным на их распоряжениям работодателя. Такое определение дает возможность для высококачественной свойства состояния трудовой дисциплины: высочайшая, низкая, обычная, недостающая и т. д.
Дисциплина труда взаимосвязана с производственной и технологической дисциплиной. Производственная дисциплина значит порядок на производстве. Не считая трудовой дисциплины в производственную дисциплину врубаются обеспечение точной и ритмичной работы организации, обеспечение работающих лиц сырьем, инструментами, материалами, работой без простоев и т. д. Работодатель несет ответственность за производственную дисциплину. Что все-таки касается работников, то они отвечают только за нарушение трудовой дисциплины. Не считая производственной, дисциплина труда связана и с технологической дисциплиной, которая заключается в соблюдении технологических правил на производстве.
Работодатель должен в согласовании с Кодексом, законами, другими нормативными правовыми актами, коллективным контрактом, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым контрактом создавать условия, нужные для соблюдения работниками дисциплины труда.
Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка организации — это локальный нормативный акт организации, утверждаемый работодателем с учетом представления презентабельного органа работников организации (ст. 190 ТК РФ), в каком инсталлируются:
• порядок приема и увольнения работников в согласовании с Кодексом и другими федеральными законами;
• режим рабочего времени: длительность рабочей недели (5-дневная с 2-мя выходными деньками, 6-дневная с одним выходным деньком, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), длительность каждодневной работы, время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в день, чередование рабочих и нерабочих дней (ст. 100 ТК РФ);
• список должностей работников с ненормированным рабочим деньком (ст. 101 ТК РФ);
• время предоставления перерыва в работе для отдыха и питания и его определенная длительность. В случаях, когда по условиям производства предоставление перерыва для отдыха и питания нереально, — список работ, на которых работник обеспечивается возможностью отдыха и приема еды в рабочее время, также места для отдыха и приема еды (ст. 108 ТК РФ);
• виды работ, на которых работодатель должен предоставить работникам особые перерывы для обогревания и отдыха, длительность и порядок предоставления таких перерывов (ст. 109 ТК РФ);
• 2-ой выходной денек при 5-дневной рабочей неделе, а в организациях, приостановка работы в каких в выходные деньки невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, — выходные деньки в разные деньки недели по отдельным группам работников (ст. 111 ТКРФ);
• длительность дополнительного каждогоднего оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим деньком (ст. 119 ТК РФ);
• деньки, в которые работникам организации выплачивается зарплата (ст. 136 ТК РФ);
• дополнительные виды поощрений работников за труд (ст. 191 ТК РФ).
В правилах внутреннего трудового распорядка инсталлируются также главные права, обязанности и ответственность работников и работодателя, также другие нужные положения применительно к специфике и условиям работы определенной организации.
В согласовании со ст. 68 ТК РФ работодатель должен ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка при приеме его на работу. Правила внутреннего трудового распорядка должны быть доступны для ознакомления работников в хоть какое время. Обычно они вывешиваются в организации либо ее структурных подразделениях на видном месте.
Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством Русской Федерации в согласовании с федеральными законами.
Для муниципальных служащих законодательство устанавливает служебную либо исполнительскую дисциплину, которая считается синонимом трудовой дисциплины.
Дисциплина труда как правовая категория носит двухсторонний нрав. Она содержит в себе обязанности, как работника, так и работодателя.
Определяя базы правового положения работника, ст. 21 ТК РФ закрепляет такие его обязанности, как честное выполнение собственных трудовых обязательств, возложенных на него трудовым контрактом; соблюдение правил внутреннего трудового распорядка организации и трудовой дисциплины; выполнение установленных норм труда; соблюдение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережное отношение к имуществу работодателя и других работников.
В свою очередь, работодатель имеет право: поощрять работников за честный действенный труд; добиваться от работников выполнения ими трудовых обязательств и бережного дела к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации; завлекать работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами. В то же время он должен обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и другими средствами, необходимыми для выполнения ими трудовых обязательств.
Не считая организационно-технических средств огромное значение имеют правовые методы обеспечения трудовой дисциплины — способ поощрения за честный труд и способ внедрения дисциплинарных взысканий — внедрения дисциплинарной ответственности.
Взыскания за нарушения трудовой дисциплиныПри неисполнении либо ненадлежащем выполнении работником по его вине собственных трудовых обязательств к нему могут быть использованы меры дисциплинарного взыскания (ст.192 ТК) и меры дисциплинарного воздействия.
За нарушение трудовой дисциплины администрация предприятия, учреждения, организации применяет последующие дисциплинарные взыскания:
1. выговор;
2. серьезный выговор;
3. увольнение.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных в ТК РФ, других законах, в уставах и положениях, и применение другого порядка их наложения, не предусмотренного упомянутыми правовыми актами.
Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может быть использовано за систематическое неисполнение рабочим либо служащим без почтительных обстоятельств обязательств, возложенных на него трудовым контрактом либо правилами внутреннего трудового распорядка, если к рабочему либо служащему ранее применялись меры дисциплинарного либо публичного взыскания, за прогул (в том числе за отсутствие на работе более 4-х часов в течение рабочего денька) без почтительных обстоятельств, также за возникновение на работе в нетрезвом состоянии, в других случаях, предусмотренных в ст.71 ТК.
Прогулом считается неявка на работу без почтительной предпосылки в течение всего рабочего денька.
Равным образом числятся прогульщиками рабочие и служащие, отсутствовавшие на работе более 4-х часов в течение рабочего денька без почтительных обстоятельств, и к ним используются те же меры ответственности, какие установлены за прогул.
За прогул (в том числе за отсутствие на работе более 4-х часов в течение рабочего денька) без почтительной предпосылки администрация предприятия, учреждения, организации применяет одну из последующих мер:
• дисциплинарные взыскания, предусмотренные в ст.192 ТК РФ;
• понижение в границах, установленных действующим законодательством, размера единовременного вознаграждения за выслугу лет (за стаж работы по специальности в данной организации) либо лишение права на получение процентной прибавки за выслугу лет на срок до 3-х месяцев на предприятиях, в учреждениях и организациях, где установлена выплата единовременного вознаграждения либо процентных надбавок к зарплате за выслугу лет. Рабочим и служащим, совершившим прогул без почтительных обстоятельств, очередной отпуск в соответственном году может быть перенесен.
Независимо от внедрения мер дисциплинарного либо публичного взыскания рабочий либо служащий, совершивший прогул (в том числе отсутствие на работе более 4-х часов в течение рабочего денька) без почтительных обстоятельств или показавшийся на работе в нетрезвом состоянии, лишается производственной премии стопроцентно либо отчасти. Ему может быть уменьшен размер вознаграждения по итогам годичный работы предприятия, организации либо совершенно не выплачено вознаграждение. Меры поощрения к работнику, в отношении которого применили меры дисциплинарного взыскания, не используются.
Дисциплинарные взыскания используются управляющим предприятия, учреждения, организации, также другими должностными лицами, список которых устанавливается работодателем.
Администрация предприятия, учреждения, организации имеет право заместо внедрения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение презентабельного органа работников, товарищеского суда либо публичной организации.
Презентабельные органы работников проявляют строгую товарищескую требовательность к работникам, нерадиво выполняющим трудовые обязанности; используют к членам коллектива за нарушение трудовой дисциплины меры публичного взыскания (товарищеское замечание, публичный выговор); передают материалы о нарушителях трудовой дисциплины на рассмотрение товарищеских судов; ставят вопросы о применении к нарушителям трудовой дисциплины мер воздействия, предусмотренных законодательством. При всем этом если трудовой коллектив применил в отношении работника меры дисциплинарного воздействия, то администрация уже не вправе добиваться ужесточения меры и внедрения к работнику меры дисциплинарного взыскания.
До внедрения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы разъяснения в письменной форме. Отказ работника дать разъяснение не может служить препятствием для внедрения взыскания, но должен быть зафиксирован Актом, который подписывают более 2-ух человек. В текущее время затребование конкретно письменного разъяснения от нарушителя является неотклонимым условием. Если же работодатель не предлагал дать письменные разъяснения, не составлял акт об отказе дать такие разъяснения, а сходу наложил меру взыскания, то требования законодательства не соблюдены, а взыскание может быть отменено органом по рассмотрению трудовых споров. В отличие от этого при применении к работнику меры дисциплинарного воздействия (к примеру, лишение премии, отмена льготной путевки и т. п.) истребование конкретно письменных разъяснений действующим законодательством не установлено.
Дисциплинарные взыскания используются конкретно за обнаружением проступка, но не позже 1-го месяца со денька его обнаружения, не считая времени заболевания либо пребывания работника в отпуске.
Дисциплинарное взыскание не может быть использовано позже 6 месяцев со денька совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности, аудиторской проверки - позже 2-ух лет со денька его совершения. В обозначенные сроки не врубается время производства по уголовному делу.
За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть использовано только одно дисциплинарное взыскание. Ст. 193 ТК РФ исходит из того, что более одной меры дисциплинарного взыскания за каждый проступок налагать нельзя. По другому говоря, если, к примеру, за запоздание работника ему объявили выговор, а на последующий денек решили за это запоздание ужесточить меру ответственности - объявили ему серьезный выговор, то это нарушение ст. 193 ТК РФ. С другой стороны, меры дисциплинарного взыскания можно соединять с мерами дисциплинарного воздействия (с одной либо даже с несколькими). Так, если за прогул без почтительных обстоятельств работнику объявили серьезный выговор, лишили его премии за квартал и перенесли отпуск на другое время, то таковой приказ соответствует законодательству (т. к. мера взыскания в этом приказе одна: серьезный выговор).
При применении взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, происшествия, при которых он совершен, предыдущая работа и поведение работника.
Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его внедрения объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию, под расписку в трехдневный срок.
Приказ (распоряжение) в нужных случаях доводится до сведения работников данного предприятия, учреждения, организации.
Если в течение года со денька внедрения дисциплинарного взыскания рабочий либо служащий не будет подвергнут новенькому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.
Администрация организации по собственной инициативе либо по ходатайству трудового коллектива может издать приказ (распоряжение) о снятии взыскания, не ждя истечения года, если рабочий либо служащий не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и притом показал себя как неплохой, честный работник.
Презентабельный орган работников вправе снять примененное им взыскание досрочно, до истечения года со денька его внедрения, также ходатайствовать о преждевременном снятии дисциплинарного взыскания либо о прекращении деяния других мер, примененных администрацией за нарушение трудовой дисциплины, если член коллектива не допустил нового нарушения дисциплины и показал себя как честный работник.
В согласовании со ст.81 ТК РФ расторжение трудового контракта по инициативе работодателя может быть в случаях:
- несоответствия работника занимаемой должности либо выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной плодами аттестации (пп. б п.3);
- многократного неисполнения работником без почтительных обстоятельств трудовых обязательств, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.5);
- однократного грубого нарушения работником трудовых обязательств (п.6);
- совершения работником, выполняющим воспитательные функции, безнравственного проступка, несопоставимого с продолжением данной работы (п.8);
В силу подпункта б пт 3 статьи 81 Кодекса увольнение по этому основанию допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации доказано плодами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом либо другим нормативным правовым актом, или в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации.
Беря во внимание это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой контракт с работником по нареченному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась, или аттестационная комиссия сделала вывод о согласовании работника занимаемой должности. При всем этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупы с другими подтверждениями по делу.
Анализ пт 5 статьи 81 Кодекса позволяет прийти к выводу, что работодатель вправе расторгнуть трудовой контракт по данному основанию при условии, что к работнику ранее было использовано дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без почтительных обстоятельств трудовых обязательств оно не снято и не погашено.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пт 5 статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение либо ненадлежащее выполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязательств длилось, невзирая на наложение дисциплинарного взыскания.
При всем этом нужно подразумевать, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание тогда и, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового контракта по собственной инициативе, так как трудовые дела в этом случае прекращаются только по истечении срока предупреждения об увольнении.
Если наложение дисциплинарного взыскания будет обжаловано работником в трибунал и трибуналом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на определенные нормы законодательства, которые нарушены.
При расторжении трудового контракта по п.5 ст.81 ТК РФ работодатель должен точно установить, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в реальности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового контракта, также должен соблюсти правила ст. 193 ТК РФ.
При всем этом следует подразумевать, что:
1. месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания нужно исчислять со денька обнаружения проступка;
2. деньком обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается денек, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало понятно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
3. в месячный срок для внедрения дисциплинарного взыскания не засчитывается время заболевания работника, пребывания его в отпуске, также время, нужное на соблюдение процедуры учета представления презентабельного органа работников (часть 3-я статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по другим основаниям, в том числе и в связи с внедрением дней отдыха (отгулов) независимо от их длительности (к примеру, при вахтовом способе организации работ), не прерывает течение обозначенного срока;
4. к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в согласовании с действующим законодательством, в том числе каждогодние (главные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения зарплаты.
Следует учесть, что неисполнением работником без почтительных обстоятельств трудовых обязательств является неисполнение либо ненадлежащее выполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязательств (нарушение требований законодательства, обязанностей по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).
К таким нарушениям, а именно, относятся:
1. отсутствие работника без почтительных обстоятельств на работе или рабочем месте. При всем этом нужно подразумевать, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, или локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т. п.) не обсуждено конкретное рабочее место этого работника, то в случае появления спора по вопросу о том, где работник должен находиться при выполнении собственных трудовых обязательств, следует исходить из того, что в силу части 6-ой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться либо куда ему нужно прибыть в связи с его работой и которое прямо либо косвенно находится под контролем работодателя;
2. отказ работника без почтительных обстоятельств от выполнения трудовых обязательств в связи с конфигурацией в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), потому что в силу трудового контракта работник должен делать определенную этим контрактом трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ).
При всем этом следует подразумевать, что отказ от продолжения работы в связи с конфигурацией существенных критерий трудового контракта не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового контракта по пт 7 статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 73 такого же Кодекса;
3. отказ либо уклонение без почтительных обстоятельств от мед освидетельствования работников неких профессий, также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является неотклонимым условием допуска к работе.
Увольнение работника по инициативе работодателя допускается также при совершении работником безнравственного проступка, несопоставимого с продолжением данной работы (пункт 8 статьи 81 TK РФ).
По этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, в том числе и педагогов учебных заведений, и независимо от того, где совершен безнравственный проступок: по месту работы либо в быту.
Если виноватые деяния, дающие основание для утраты доверия, или безнравственный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязательств, то таковой работник может быть уволен с работы (соответственно по пт 7 либо 8 статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка внедрения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Кодекса.
Но беря во внимание, что расторжение трудового контракта по пт 7 и 8 статьи 81 ТК РФ может быть произведено и в случае, когда виноватые деяния, дающие основание для утраты доверия, или соответственно безнравственный проступок совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязательств, увольнение в обозначенном случае не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обосновано сроками, установленными Кодексом, потому что в силу части первой статьи 192 Кодекса дисциплинарные взыскания используются только за неисполнение либо ненадлежащее выполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязательств. Совместно с тем при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по этим основаниям, суды принимают во внимание время, истекшее с момента совершения безнравственного проступка либо виноватых действий работника, к которому утрачено доверие, его следующее поведение и другие определенные происшествия, имеющие значение для правильного разрешения спора.
Увольнение трудовая дисциплинаТрудовая дисциплина - нужное условие (элемент) всякого коллективного труда независимо от отрасли экономики, организационно-правовой формы организации и социально-экономических отношений общества, в каком он протекает.
Без подчинения всех участников трудового процесса определенному распорядку, без соблюдения установленной в организации дисциплины труда, нереально достижение той цели, для которой организуется кооперативный трудовой процесс.
В связи с этим законодательство о труде предугадывает особые правовые средства, содействующие обеспечению трудовой дисциплины. К ним, а именно, относятся меры дисциплинарного воздействия, в том числе увольнение с работы за нарушение трудовой дисциплины.
Рассматривая увольнение с работы как крайнюю меры, используемую к работнику за нарушение трудовой дисциплины, законодатель установил ряд критерий, при которых может быть признано правомерным.
Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение либо ненадлежащее выполнение по вине работника возложенных на него обязательств (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т. д.).
За нарушение трудовой дисциплины работник может быть уволен только по основаниям. Обозначенным в п. 3, 4, 7 и 8 ст. 33 КЗоТ, и только при наличии вины работника. Вина работника как непременное условие вербования его к дисциплинарной ответственности должна быть подтверждена администрацией. В свою очередь работник, считающий, что нарушение им трудовой дисциплины имело место не по его вине, должен предоставить надлежащие подтверждения, к примеру, мед справку, подтверждающую уважительность предпосылки отсутствия его на работе либо запоздания и др. Неисполнение либо ненадлежащее выполнение трудовых обязательств признается виноватым, если работник действовал специально либо по неосторожности. Предумышленная вина подразумевает определенное волевое решение (действие либо бездействие). Направленное на нарушение установленных правил поведения. Неосторожность как форма вины имеет место тогда, когда работник не предугадает последствий собственного противоправного деяния либо бездействия, хотя был должен предугадать, или когда он предугадает такие последствия, но легкомысленно уповает их предупредить.
При решении вопроса об увольнении за нарушение трудовой дисциплины учитывается вина работника в хоть какой форме. Совместно с тем не могут считаться виноватыми неисполнение либо ненадлежащее выполнение обязательств по причинам, не зависящим от работника (к примеру, из-за отсутствия нужных материалов, нетрудоспособности работника и др.).
Если вина работника в неисполнении либо ненадлежащем выполнении возложенных на него трудовых обязательств не будет подтверждена - увольнение за нарушение трудовой дисциплины признается нелегальным.
Пункт 3 ст. 33 КЗоТ допускает увольнение работника в случае периодического неисполнения им без почтительных обстоятельств обязательств, возложенных на него трудовым контрактом либо правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного либо публичного взыскания.
Как вытекает из содержания п. 3 ст. 33 КЗоТ, увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины по этому пт может быть правомерным при соблюдении администрацией последующих критерий:
1) если нарушение трудовой дисциплины носит периодический нрав;
2) если нарушение трудовой дисциплины допущено по вине работника;
3) если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного либо публичного взыскания за нарушение трудовой дисциплины.
Как указывает практика, администрация не всегда соблюдает эти условия. Остановимся на их более тщательно.
Действующее законодательство не дает понятия периодического нрава нарушения трудовой дисциплины. В практике на этот счет также нет одного представления. Но почти всегда периодическим признают более 2-ух нарушений трудовой дисциплины. Таковой подход представляется более правильным. Правоприменительная практика расторжения трудового контракта (договора) по инициативе администрации. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук. М. 1998, с. 19.).
Примерный список нарушений трудовой дисциплины, который при периодическом их нраве могут служить основанием для увольнения работника по п. 3 ст. 33 КЗоТ, приведен в п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда Русской Федерации от 22 декабря 1992 г. "О неких вопросах внедрения судами Русской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" № 16 в ред. постановление Пленума от 21 декабря 1993 г. № 11, от 25 октября 1996 г. № 11 и от 15 января 1998 г. № 1.
К ним, а именно, отнесены:
а) отсутствие работника без почтительных обстоятельств на работе в границах 3-х часов в течение рабочего денька, также нахождение без почтительных обстоятельств не на собственном рабочем месте, а в помещении другого либо такого же цеха, отдела и т. п. или на местности организации либо объекта, где он должен делать трудовые функции, в том числе и поболее 3-х часов в течение рабочего денька;
б) отказ работника без почтительных обстоятельств от выполнения трудовых обязательств в связи с конфигурацией в установленном порядке норм труда (ст. 103 КЗоТ), потому что в силу трудового контракта работник должен делать обусловленному работу с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка (ст. 15 КЗоТ). При всем этом следует подразумевать, что отказ от продолжения работы в связи с конфигурацией существенных критерий труда не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового контракта по. п. 6 ст. 29 КЗоТ с соблюдением порядка, предусмотренного ч. 3 ст. 25 КЗоТ;
в) отказ либо уклонение без почтительных обстоятельств от мед освидетельствования работников неких профессий, также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является неотклонимым условием допуска к работе.
Виноватым нарушением трудовой дисциплины считается и отказ работника без почтительных обстоятельств от заключения контракта о полной вещественной ответственности за сохранность вещественных ценностей. Если выполнение обязательств по обслуживанию вещественных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что обсуждено при приеме на работу и в согласовании с действующим законодательством с ним должен быть заключен контракт о полной вещественной ответственности (п. 30 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.).
Систематическое виноватое нарушение работником трудовой дисциплины должно быть доказано зафиксированными фактами дисциплинарных либо публичных взысканий, наложенных на работника (приказ о наложении дисциплинарного взыскания, решение собрания коллектива работников о применении публичного порицания и др.). Если к работнику, нарушающему трудовую дисциплину, не применялись дисциплинарные либо публичные взыскания, увольнение по п. 3 ст. 33 не может быть признано легитимным.
Приведем последующий пример. Д. были уволена из АО "Мосглавснаб" с должности ведущего экономиста сводного отдела обеспечения материально-техническими ресурсами за систематическое неисполнение возложенных на нее обязательств. При рассмотрении дела в суде по иску Д. о восстановлении на работе ответчик заявил, что Д. повсевременно опаздывает на работу, систематически допускает ошибки в работе, на что ей не один раз указывалось, но нарушения с его стороны не прекращались. Но представить подтверждения того, что к Д. применялись меры дисциплинарного либо публичного взыскания ответчик не мог, т. к. приказы по фактам нарушения Д. трудовой дисциплины не издавались. В связи с отсутствием доказательств периодического нарушения Д. трудовой дисциплины она была восстановлена на работе. Говоря о необходимости фиксировать в приказах факты нарушения трудовой дисциплины работником и примененные к нему за это меры дисциплинарных взысканий, стоит отметить, что наличие приказа о наложении взыскания не всегда может быть достаточным подтверждением того, что к работнику правомерно использованы меры дисциплинарного воздействия.
Как указал Пленум Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. разрешая споры о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ, следует инспектировать корректность наложения всех дисциплинарных и публичных взысканий, которыми администрация доказала приказ об увольнении, независимо от того, заявлялись ли истцом требования о признании их безосновательными.
Если в процессе судебного разбирательства будет установлено, что дисциплинарное либо публичное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод суда должен быть мотивирован в решении. В равной мере подлежит мотивировке и вывод суда о корректности примененного взыскания.
Напомним, что виды и порядок внедрения дисциплинарных взысканий определены в ст. 135-138 КЗоТ, В согласовании со ст. 135 КЗоТ за нарушение трудовой дисциплины работодатель применяет последующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) серьезный выговор;
4) увольнение (пункты 3, 4, 7, 8 статьи 33 и пункт 1 статьи 254).
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, происшествия, при которых он совершен, предыдущая работа и поведение работника.
Согласно ст. 136 КЗоТ до внедрения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное разъяснение.
Дисциплинарное взыскание применяется конкретно за обнаружением проступка, но не позже 1-го месяца со денька его обнаружения, не считая времени заболевания работника либо пребывания его в отпуске.
Взыскание не может быть использовано позже 6 месяцев со денька совершения проступка, а по результатам ревизии либо проверки финансово-хозяйственной деятельности - не позже 2-ух лет со денька его совершения. В обозначенные сроки не врубается время производства по уголовному делу.
За каждый проступок может быть использовано только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) либо постановление о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его внедрения объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию, под расписку.
Несоблюдение установленных законом правил о наложении дисциплинарных взысканий на практике часто тянет за собой признание трибуналом увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ нелегальным.
Более частыми нарушениями правил о наложении дисциплинарных взысканий на практике являются:
- применение за одно и то же нарушение трудовой дисциплины 2-ух взысканий, что противоречит ч. 4 ст. 136 КЗоТ;
- применение дисциплинарного взыскания по истечении срока, установленного ч. 2 и 3 ст. 136 КЗоТ;
- внедрения дисциплинарного взыскания без подготовительного получения разъяснения работника по поводу нарушения им трудовой дисциплины;
- применение дисциплинарного взыскания без учета степени вины и тяжести совершенного проступка и др.;
- при определении систематичности нарушения трудовой дисциплины учитываются взыскания, погашенные либо досрочно снятые (что противоречит ч. 1 и 2 ст. 137 КЗоТ).
В согласовании с ч. 2 ст. 137 КЗоТ дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года применившим его органом либо должностным лицом по своей инициативе, по ходатайству конкретного управляющего либо трудового коллектива, если подвергнутый дисциплинарному взысканию не сделал нового проступка и показал себя как честный работник.
Приведем несколько примеров. Ф. Была уволена с работы из АОЗТ "Хлебозавод" за систематическое нарушение трудовой дисциплины по п. 3 ст. 33 КЗоТ. Считая увольнение нелегальным, Ф. Обратилась в трибунал с иском о восстановлении на работе. В суде ответчик объяснил, что Ф. Повсевременно опаздывала на работу, нерадиво относилась к своим обязательствам. В течение последних 3-х месяцев за нарушение трудовой дисциплины ей два раза был объявлен выговор (приказ № 25 от 15 марта 1999 г. и приказ № 81 от 10 мая 1999 г.). 13 июля 1999 г. за ранний (на 2 часа) уход с работы приказом № 104 Ф. Была уволена по п. 3 ст. 33 КЗоТ за систематическое нарушение трудовой дисциплины. Потому что три раза за последние 5 месяцев к Ф. Применялись дисциплинарные взыскания, увольнение ее, по воззрению ответчика, является правомерным.
Трибунал с воззрением ответчика не согласился, указав, что при увольнении Ф. По п. 3 ст. 33 КЗоТ были нарушены правила, предусмотренные ч. 4 ст. 136 КЗоТ, т. е. за одно и то же нарушение было использовано два дисциплинарных взыскания - серьезный выговор и увольнение. Так как за ранний уход с работы Ф. был уже объявлен серьезный выговор, администрация не имела права за это нарушение трудовой дисциплины увольнять ее с работы. Решением суда Ф. Была восстановлена на работе.
Другой пример. В. работавший в ОАО "Роснефть", был уволен за систематическое нарушение трудовой дисциплины по п. 3 ст. 33 КЗоТ. Основанием для увольнения послужил прогул, совершенный В. в последний денек работы перед отпуском (31 июля 1999 г.) и запоздание на работу на 2 часа без почтительных обстоятельств 16 марта 2000 г. Считая увольнение нелегальным, В. обратился в трибунал с иском о восстановлении на работе. В суде ответчик объяснил, что В. которому был оформлен отпуск с 1 августа 1999 г. сделал прогул в последний денек работы перед отпуском, т. е. не вышел на работу 31 июля 1999 г. В период отпуска захворал. По окончании отпуска, который с учетом времени заболевания длился более 6 месяцев, с В. было взять разъяснение о причине отсутствия на работе 31 июля 1999 г. В связи с тем, что причина прогула была признана непочтительной, администрация приказом от 13 февраля 2000 г. объявила В. серьезный выговор.
В связи с запозданием на работу 16 марта 2000 г. В был уволен по п. 3 ст. 33 КЗоТ. По воззрению ответчика. Увольнение В. правомерно.
Но трибунал, рассмотрев материалы дела, установил, что дисциплинарное взыскание за прогул, совершенный В. 31 июля 1999 г. использовано нелегально, с нарушением ч. 3 ст. 136 КЗоТ, согласно которой взыскание не может быть использовано позже 6 месяцев со денька совершения проступка. Как следовало из материалов дела, проступок совершен В. 31 июля 1999 г. а серьезный выговор ему вынесен 13 февраля 2000 г. т. е. по истечении 6 месяцев и 13 дней. Как примененный нелегально он (серьезный выговор) не может быть учтен при определении системы нарушения трудовой дисциплины. То событие, что администрация не имела способности применить взыскание ранее из-за заболевания В. и нахождения его в отпуске, не меняет существа дела, т. к. действующее законодательство не предугадывает исключение из шестимесячного срока каких-то периодов времени, в т. ч. время заболевания, нахождения в отпуске и т. п.
На практике время от времени ошибочно толкуются и положения статьи 137 КЗоТ, касающиеся срока деяния дисциплинарного взыскания.
Согласно ч. 1 обозначенной статьи если в течение года со денька внедрения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новенькому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергшимся дисциплинарному взысканию. Таким макаром, как вытекает из содержания приведенной нормы, дисциплинарное взыскание является действующим в течение 1-го года. По истечении этого срока оно считается автоматическим погашенным, но при условии, если в обозначенный период работник не был подвергнут новенькому дисциплинарному взысканию. Но конкретно это условие часто не учитывается.
Приведем последующий пример. У. работавшая начальником отдела в ЗАО "Череда". Была уволена по п. 3 ст. 33 КЗоТ за систематическое нарушение трудовой дисциплины. Основанием для увольнения послужили дисциплинарные проступки, за которые к ней были использованы меры дисциплинарного взыскания. 4 апреля 1998 г. - выговор, 15 декабря 1998 г. - серьезный выговор. 12 мая 1999 г. в связи с ранним уходом с работы (за два часа до окончания рабочего денька) У. была уволена.
Считая увольнение нелегальным. У. Обратилась в трибунал с иском о восстановлении на работе. В суде она объяснила, что при увольнении ее за систематическое нарушение трудовой дисциплины администрация неправомерно учла взыскание, примененное к ней 4 апреля 1998 г. потому что со денька внедрения этого взыскания прошло уже более года. Отказывая У. в иске о восстановлении на работе, трибунал разъяснил, что если в течение года со денька внедрения дисциплинарного взыскания работник вновь сделал дисциплинарный проступок, за который был, подвергнут дисциплинарному взысканию, 1-ое взыскание считается действующим и в этом случае, если со денька его внедрения прошло более года.
И 1-ое, и 2-ое взыскания будут считаться погашенными только по истечение года со денька внедрения второго взыскания, но, снова же, при условии, если в этот период работник не будет подвергнуть новенькому дисциплинарному взысканию.
По п. 4 ст. 33 КЗоТ работник может быть уволен за совершенный им прогул либо за отсутствие на работе более 3-х часов в течение рабочего денька без почтительных обстоятельств. Таким макаром, п. 4 ст. 33 предугадывает два разных, но приравненных по собственной тяжести нарушения трудовой дисциплины, за которые работник может быть уволен с работы по инициативе администрации. При всем этом в отличие от п. 3 ст. 33 КЗоТ, где нужна "систематичность" нарушений, увольнение по п. 4 ст. 33 КЗоТ может последовать и за один прогул либо за однократное отсутствие на работе более 3-х часов без почтительных обстоятельств.
Пленум Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. указал, что увольнение по п. 4 ст. 33 КЗоТ, а именно, может быть произведено за:
а) оставление без почтительной предпосылки работы лицом, заключившим трудовой контракт на неопределенный срок, без предупреждения администрации о расторжении контракта, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 31 КЗоТ РФ);
б) оставление без почтительной предпосылки работы лицом, заключившим трудовой контракт на определенный срок, до истечения срока контракта (ст. 32 КЗоТ РФ);
в) нахождение работника без почтительных обстоятельств более 3-х часов в течение рабочего денька вне местности предприятия, учреждения, организации или вне местности объекта, где он в согласовании с трудовыми обязательствами должен делать порученную работу;
г) за самовольное внедрение дней отгулов, также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При всем этом нужно учесть, что не является прогулом внедрение работником дней отдыха в случае, когда администрация вопреки закону отказала в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения администрации (к примеру, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в согласовании с ч. 2 ст. 114 КЗоТ РФ и ст. 9 Русской Федерации от 9 июня 1993 г. "О донорстве крове и ее компонент" денька отдыха конкретно после каждого денька сдачи крови и ее компонент).
Увольнение по основаниям, обозначенным в п. 4 ст. 33 также, как и предусмотренному в п. 3 ст. 33 КЗоТ, признается правомерным, если нарушение трудовой дисциплины имело место по вине работника.
При увольнении за прогул либо отсутствие на работе более 3-х часов должны учитываться и все другие установленные законом требования при применении к работнику дисциплинарного взыскания. Как указал Пленум Верховного Суда РФ, если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой контракт с которым, расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, трибунал сделает вывод, что проступок вправду имел место, но увольнение произведено без учета его тяжести, событий, при которых он совершен, также предыдущего поведения работника, дела к труду, иск может быть удовлетворен.
На практике эти требования не всегда учитываются либо учитываются формально. Приведем некие примеры из судебной практики.
К. Работала в ОАО "ОКБ им. А. С. Яковлева". В связи с переходом ОАО на трехдневный режим работы и, как следует, уменьшением зарплаты К. Обратилась к администрации с просьбой предоставить ей очередной отпуск ранее, чем это установлено графиком. Будучи инвалидом III группа и имея несовершеннолетнего малыша, К. находилась в тяжелом вещественном положении, потому отпуск ей был нужно для поступления на временную работу, которую ей предложили. Но администрация отказала К. в преждевременном предоставлении отпуска, хотя производственной необходимости в присутствии ее на работе в том период не было. Считая отказ в предоставлении отпуска безосновательным, К. самовольно ушла в отпуск, в связи, с чем была уволена за прогул.
Рассмотрев все происшествия дела по иску К. о восстановлении на работе, трибунал сделал вывод, что увольнение К. произведено без учета тяжести проступка, определенных событий, при которых он совершен, личности истицы. На этом основании решением суда К. была восстановлена на работе.
Аналогичное решение было вынесено и по иску Ф. к редакции 1-го из издательств о восстановлении на работе. Ф. работавший журналистом, был уволен за прогул по п. 4 ст. 33 КЗоТ. Как объяснил в суде ответчик, Ф. отсутствовал на работе в течение всего рабочего денька. Ф. в свою очередь, объяснил, что в течение всего времени, которое администрация считает прогулом, он находился в командировке. В командировку выехал, не поставив в известность управление, т. к. выехать, нужно было срочно. Но командировочное удостоверение ему было выдано и факт нахождения в командировке был доказан. Происшествия, по поводу которых Ф. выезжал в командировку, соответствовали направлению его проф деятельности.
Беря во внимание все происшествия, трибунал сделал вывод, что Ф. отсутствовал на работе по почтительной причине. То событие, что Ф. не поставил в известность управление о собственной командировке, не может служить основанием для увольнения по п. 4 ст. 33 КЗоТ, т. к. совершенный проступок не может считаться прогулом.
Другой пример. Уволенный с работы по п. 4 ст. 33 КЗоТ за прогул Р. обратился в трибунал с иском к ОАО "СТМ Холдинг" о восстановлении на работе. При рассмотрении дела в суде было установлено, что Р. уволен за отсутствие на работе в течение всего рабочего денька, т. е. за прогул. Но, как объяснил истец и как было установлено материалами дела, он не мог попасть на работу, так как организация, в какой он работал, была переведена в другое место, по новенькому адресу. Новый адресок Р. администрация не сказала. Увольняя Р. с работы, администрация не истребовала от него разъяснение о причине отсутствия на работе и приказ об увольнении ему не предъявляла. В этой ситуации трибунал признал, что Р. отсутствовал на работе не по собственной вине, в связи, с чем увольнение по п. 4 ст. 33 КЗоТ за прогул было признано нелегальным.
Не все происшествия дела были учтены и администрацией другой организации, уволившей работника по п. 4 ст. 33 КЗоТ за отсутствие на работе более 3-х часов. Д. работавший в должности зам. генерального директора по юридическим вопросам в АООТ "2-ой автокомбинат", был уволен по п. 4 ст. 33 КЗоТ. Считая увольнение нелегальным, Д. обратился в трибунал с иском о восстановлении на работе. При рассмотрении дела в суде было установлено, что Д. вправду отсутствовал на работе с 12.30 до 16. т. е. более 3-х часов. Но, как выяснилось, один час этого периода - с 13 до 14 часов - приходился на обеденный перерыв. В согласовании же со ст. 57 КЗоТ перерыв для отдыха и питания не врубается в рабочее время и может использовать работником по собственному усмотрению. На это время работнику предоставляется право отлучаться с места выполнения работы.
Таким макаром, Д. отсутствовал на работе без почтительных обстоятельств не три с половиной часа, как утверждалось в докладной записке его конкретного начальника, а два с половиной часа. За такое нарушение трудовой дисциплины дисциплинарное взыскание в виде увольнения не может быть использовано. По решению суда Д. был восстановлен на работе.
Приведем очередной пример. С. работавший в Русской Институте Дружбы Народов, был уволен по п. 4 ст. 33 КЗоТ в связи с отсутствием на работе более 3-х часов. Считая увольнение нелегальным, С. обратился в трибунал с иском о восстановлении на работе. В суде С. объяснил, что обязан был уйти домой за лекарством, т. к. разлил лечущее средство, которое в связи с операцией глаза он должен быть закапывать в глаз. О том, что уходит домой, предупредил напарника. Предупреждать управление на стал, т. к. намеревался стремительно возвратиться, но не успел.
Ответчик в свою очередь объяснил, что это не единственный случай нарушения С. правил внутреннего трудового распорядка. Если у С. была действительная необходимость отлучиться с работы, он мог бы согласовать это с управлением, которое в это время находилось на собственных рабочих местах. Но он этого не сделал. Оставлять же собственный участок работы более чем за три часа до окончания смены на напарника С. не имел права. Рассмотрев материалы дела, трибунал сделал вывод, что реально С. мог предупредить управление о собственном отсутствии, но этого не сделал, хотя знал, что тем нарушает установленный правила. Увольнение С. по п. 4 ст. 33 КЗоТ было признано правомерным в связи с отсутствием почтительных обстоятельств, обосновывающих оставление участка работы без предупреждения управления.
Говоря о практике внедрения законодательства, регламентирующего порядок и условия увольнения работника за прогул, нужно тормознуть и еще на одной дилемме, а именно, связанной с невыплатой либо задержкой выплаты зарплаты. Как понятно, нарушение сроков выплаты зарплаты в сегодняшних нестабильных финансово-экономических критериях - явление очень распространенное. Задержки в выплате зарплаты часто принимают периодический либо долгий нрав. В этих критериях работники прибегают к различного рода протестам, в том числе и к такому, как отказ выходить на работу.
Невыход на работу в связи с невыплатой зарплаты многие работодатели рассматривают как прогул и увольняют работников по п. 4 ст. 33 КЗоТ. Но судебная практика держится другого представления. Невыход на работу в связи с долговременной задержкой выплаты зарплаты признается судами отсутствием на работе по почтительной причине, а, как следует, увольнение в связи с этим нелегальным.
Пункт 7 ст. 33 КЗоТ предугадывает возможность увольнения работника за возникновение на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического либо токсического опьянения. Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ, при решении споров, связанных с расторжением трудового контракта по п. 7 ст. 33 КЗоТ (возникновение на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического либо токсического опьянения), суды обязаны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязательств в нетрезвом состоянии или в состоянии наркотического либо токсического опьянения. При всем этом не имеет значения, отстраняется ли работник от работы в связи с обозначенным состоянием.
Нужно также учесть, что увольнение по этим основаниям может последователь тогда и когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на собственном рабочем месте, но на местности предприятия, учреждения, организации или объекта, где по поручению администрации должен делать трудовые функции.
Нетрезвое состояние работника или наркотическое либо токсическое опьянение могут быть доказаны как мед заключением, так и другими видами доказательств, которыми должны быть соответственно оценены трибуналом.
Таким макаром, одним из главных критерий, при наличии которого может быть увольнение работника по п. 7 ст. 33 КЗоТ, - это нахождение в нетрезвом состоянии либо состоянии наркотического (токсического) опьянения в рабочее время. При отсутствии этого условия увольнение не может быть признано легитимным.
Показательным в связи с этим является решение суда по последующему делу. Командир воздушного судна ИЛ-76 авиационного отряда № 4 был уволен администрацией АО "Аэрофлот Русские международные полосы" по п. 7 ст. 33 КЗоТ за нахождение на борту судна в рабочее время в нетрезвом состоянии.
При рассмотрении дела в суде, куда командир обратился с иском о восстановлении на работе, факт наличия на борту судна в нетрезвом состоянии отыскал доказательство. Но выяснилось, что командир и члены его экипажа употребляли спиртные напитки на борту воздушного судна в том время, когда летели в качестве пассажиров. Делать свои трудовые обязанности они должны были только на оборотном пути, т. е. тогда, когда это воздушное судно будет совершать оборотный рейс.
Согласно п. 1.4 Положения о рабочем времени и времени отдыха членов экипажей воздушных судов рабочим признается время, в течение которого экипаж должен делать свои трудовые обязанности. Беря во внимание это, также график работы экипажа, трибунал сделал вывод, что истец находился в нетрезвом состоянии на борту воздушного судна не в рабочее время. Увольнение его с работы по п. 7 ст. 33 КЗоТ было признано нелегальным.
Как обозначено в постановлении Пленума Верховного Суда, подтверждениями нетрезвого состояния работника либо нахождения его в состоянии наркотического либо токсического опьянения могут быть не только лишь мед заключения, да и другие подтверждения. В судебной практике такими "другими" подтверждениями являются, обычно, свидетельские показания. В каждом определенном случае они оцениваются судами с учетом всех событий дела и личности работника, уволенного по п. 7 ст. 33 КЗоТ. Приведем последующий пример. Г. работавший в должности начальника отдела материально-технического снабжения в АОЗТ "Моссантехмонтаж-1", был уволен по п. 7 ст. 33 КЗоТ за возникновение на работе в нетрезвом состоянии. Считая увольнения нелегальным, Г. обратился в трибунал с иском о восстановлении на работе. В суде он заявил, что опьянен не был, а просто очень разозлился на то, что была задержана выплата зарплаты. По воззрению истца, администрация не могла утверждать, что он находился в нетрезвом состоянии, т. к. мед экспертиза не проводилась.
Но трибунал с резонами Г. не согласился. Трибунал признал достаточным подтверждением возникновения на работе Г. в нетрезвом состоянии показания очевидцев, которые утверждали, что от Г. исходил запах спиртного, на щеках был соответствующий румянец, он был возбужден, непрелично бранился, всем грозил. В иске Г. о восстановлении на работе было отказано.
Аналогичное решение было вынесено по иску С. уволенного по п. 7 ст. 33 КЗоТ, к Строительно-монтажному поезду № 747 Дорстройтреста № 2 Столичной области о восстановлении на работе. Факт нахождения С. в нетрезвом состоянии был доказан очевидцами. В деле имелся акт о том, что С. отказался давать разъяснения по поводу собственного состояния. От освидетельствования в больнице он также отказался. Пункт 8 ст. 33 КЗоТ предугадывает возможность увольнения за совершение по месту работы хищения (в том числе маленького) муниципального либо публичного имущества, установленного вступившим в легитимную силу приговором суда либо постановлением органа, в компетенцию которого заходит наложение административного взыскания либо внедрения мер публичного взыскания.
Как видно из содержания обозначенного пт, увольнение по предусмотренному им основанию может быть правомерным, если вина работника установлена вступившим в легитимную силу приговором суда, или если в отношении работника состоялось постановление компетентного органа о наложении административного взыскания либо о применении мер публичного воздействия.
Что касается решения суда либо постановления компетентного органа о наложении административного взыскания за хищение, то не практике, обычно, это не вызывает вопросов. Но на практике появился вопрос о том, какой орган может принять меры публичного воздействия, которые были бы положены в базу решения об увольнении по п. 8 ст. 33 КЗоТ.
Является ил, к примеру, публичное порицание, вынесенное общим собранием коллектива работников, за совершение маленького хищения основанием для увольнения работника, совершившего хищение, по п. 8 ст. КЗоТ. В судебной практике схожих решений нет.
Со собственной стороны, полагаем, что п. 8 ст. 33 КЗоТ в части, касающейся правил об учете мер публичного воздействия, в текущее время утратил силу, т. к. обозначенные правила относились к товарищеским судам, которые наделялись правом использовать меры публичного воздействия, в том числе и за мелкое хищение, и которые в текущее время не действуют и не избираются.
Таким макаром, вина работника, совершившего хищение по месту работы, может быть установлена или трибуналом, или органом, правомочным использовать административные взыскания, к примеру, органы милиции.
В то же время не являются основанием для внедрения п. 8 ст. 33 КЗоТ, к примеру, акты органов вневедомственной охраны, фиксирующие хищения имущества, так как эти органы не вправе использовать меры административного воздействия.
Другая неувязка, связанная с применением п. 8 ст. 33 КЗоТ, касается формы принадлежности, к которой относится похищенное имущество. Пункт 8 ст. 33 КЗоТ гласит о муниципальном либо публичном имуществе. В связи с этим судебная практика, исходя из буквального толкования положений обозначенного пт, признает нелегальным увольнение по п. 8 ст. 33 КЗоТ работника. Совершившего хищение по месту работы в организациях, основанных на других формах принадлежности (к примеру, в акционерных обществах, кооперативах и др.).
Так, по решению суда был восстановлен на работе М. работавший в качестве грузчика в ЗАО "Череда" и совершивший хищение продукта на сумму 3000 рублей, что было установлено органами милиции, проводившими дознание по факту хищения. В обосновании решения трибунал указал, что похищенное М. имущество не является муниципальным либо публичным. Позиция суда, хотя она и базирована на буквальном смысле положений п. 8 ст. 33 КЗоТ, не может быть признана правомерной, т. к. она противоречит ст. 8 Конституции Русской Федерации, в согласовании с которой в Рф признаются и защищаются равным образом личная, муниципальная, городская и другие формы принадлежности.
Понятие трудовой дисциплиныДисциплина труда есть нужное условие всякой общей работы, всякого совместного труда. Кооперативный труд нуждается в определенном порядке, в руководстве всех вместе работающих дисциплине, порядку. Дисциплина труда была в обществе, которое не понимало гос организации и правового регулирования публичных связей.
Дисциплина труда является предметом исследования разных наук (психологии, социологии, экономики и др.), так как представляет собой нужное условие хоть какой публичной работы.
В юридической литературе и в трудовом законодательстве термин «дисциплина труда» употребляется в беспристрастном и личном смыслах.
В беспристрастном смысле трудовая дисциплина это совокупа правовых норм, устанавливающих поддержание определенного правопорядка в организации.
В личном смысле – уровень соблюдения работниками собственных определенных обязательств в согласовании с заключенным трудовым контрактом.
Как правовая категория дисциплина труда может рассматриваться в 4 качествах:
1. Один из принципов трудового права – обеспечение выполнения трудовых обязательств сторон трудового контракта (ст.2 ТК).
2. Элемент трудового дела – обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст.21 ТК) и обязанность работодателя (ст.22 ТК) соблюдать законы, коллективный контракт, локальные нормативные акты, соглашения и трудовой контракт.
3. Один из институтов трудового права – система норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок организации, обязанности работника и работодателя (администрации), устанавливающих меры поощрения и ответственность сторон трудового соглашения.
4. Фактическое поведение – уровень соблюдения дисциплины труда на производстве (в организации), который может быть высочайшим, средним и низким.
Дисциплина труда обеспечивается созданием работодателем нужных для обычной высокопроизводительной работы организационных и экономических критерий.
В статье 189 ТК РФ дано законное определение дисциплины труда: дисциплина труда — это непременное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в согласовании с Кодексом, другими законами, коллективным контрактом, соглашениями, трудовым контрактом, локальными нормативными актами организации.
Дисциплина труда может быть разграничена на технологическую и производственную дисциплину.
Технологическая дисциплина работников заключается в соблюдении технических правил на производстве и представляющую часть их трудовой дисциплины. Ее нарушение дает основание для внедрения дисциплинарной ответственности и лишения премии.
Производственная дисциплина представляет собой порядок на производстве. Производственная дисциплина значит порядок на производстве.
По собственному содержанию она обхватывает:
- трудовую дисциплину и выходит за ее пределы;
- обеспечение точной и ритмичной работы организации;
- обеспечение работающих сырьем, инструментами, материалами, работой без простоев и т. д.
Работники несут ответственность за соблюдение производственной дисциплины, в части, состоящей в выполнении их трудовых обязательств, а работодатель отвечает за обеспечение производственной дисциплины в полном объеме.
Значение дисциплины труда выражается в том, что:
a) позволяет трудиться с полной отдачей;
b) обеспечивает высокопроизводительный труд каждого работника и всего коллектива;
c) содействует высококачественной работе;
d) содействует порядку на производстве и выполнению заданий.
Трудовой кодекс Рф закрепляет способы обеспечения дисциплины труда, к которым относятся:
- создание нужных организационных и экономических критерий для обычной работы;
- сознательное отношение к труду;
- убеждения, воспитания и поощрения;
- принуждение, выражающийся в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер дисциплинарного и публичного воздействия.
Создание нужных критерий для высокопроизводительной работы, воспитание, убеждение, поощрение - главные в нашем обществе правовые способы укрепления трудовой дисциплины.
Нарушение работником трудовой дисциплиныНарушением трудовой дисциплины считается противоправное действие либо бездействие работника при наличии его вины в хоть какой форме (умысла, небрежности либо неосторожности), что повлекло невыполнение либо ненадлежащее выполнение им трудовых обязательств, установленных трудовым контрактом. По истечении, какого времени со денька совершения проступка дисциплинарное взыскание не может быть наложено, довольно ли для его внедрения только факта нарушения трудовой дисциплины, можно ли сразу с применением дисциплинарного взыскания возложить на работника вещественную ответственность и т. п.
Работник, согласно заключенному трудовому договору меж ним и собственником предприятия, учреждения, организации (дальше — предприятие) либо уполномоченным им органом, обязуется делать работу, определенную этим контрактом, с подчинением внутреннему трудовому распорядку (ст. 21 КЗоТ).
Статьей 139 КЗоТ предвидено, что работники должны работать честно и радиво, вовремя и точно делать распоряжения собственника либо уполномоченного им органа, соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования нормативных актов об охране труда, заботливо относиться к имуществу собственника, с которым заключен трудовой контракт.
Трудовая дисциплина — это совокупа установленных на предприятии определенных правил, регулирующих соответственный порядок работы и являющихся неотклонимыми для всех работников. Соблюдение этих правил обеспечивает соответствующее выполнение ими трудовых обязательств, определенных трудовым контрактом, а потом — и нормальную деятельность предприятия.
Правилами внутреннего трудового распорядка обосновано, а именно, что работник должен вовремя приходить на работу и соблюдать установленную длительность рабочего времени, правильно его использовать для увеличения производительности труда и т. п.
Нарушением трудовой дисциплины считается противоправное действие либо бездействие работника при наличии его вины в хоть какой форме (умысла либо небрежности, неосторожности), которое вызвало неисполнение либо ненадлежащее выполнение им трудовых обязательств, установленных трудовым контрактом. Так, к примеру, статья 14 Закона Украины «О гос службе» от 16 декабря 1993 года № 3723-XII, определяющая особенности дисциплинарной ответственности муниципального служащего, предугадывает применение к нему дисциплинарных взысканий за неисполнение либо ненадлежащее выполнение служебных обязательств, превышение собственных возможностей, нарушение ограничений, связанных с прохождением гос службы, также за поступок, порочащий его как муниципального служащего либо дискредитирующий муниципальный орган, в каком он работает.
Статьей 49 Горного закона Украины от 6 октября 1999 года № 1127-XIV определены правонарушения при проведении горных работ, за которые работники могут привлекаться к дисциплинарной ответственности:
• несоблюдение правил безопасности и правил технической эксплуатации, единых правил безопасности при взрывных работах и других нормативно-правовых актов, регулирующих безопасность проведения горных работ, принятых в установленном законодательством порядке;
• принятие технических решений, не отвечающих требованиям горного законодательства;
• проведение горных работ без утвержденной в установленном порядке технической документации (проектов, паспортов и т. п.) либо с нарушением требований относительно проведения этих работ;
• искажение расчетов и характеристик безопасности горных работ;
• невыполнение легитимных требований специально уполномоченных муниципальных органов в сфере проведения горных работ;
• повреждение вентиляционных устройств, средств противопожарной защиты и нарушение режима вентиляций;
• нарушение установленных правил взрывозащиты электрического оборудования;
• невыполнение мероприятий по предотвращению газодинамических явлений;
• курение и внедрение открытого огня на горных предприятиях, также проведение огневых и взрывных работ с нарушением правил безопасности;
• проведение горных работ на горных предприятиях без соблюдения противоаварийных мер;
• выведение из строя аппаратуры газовой, электронной и противоаварийной защиты, сигнализации и связи, также самовольное проникновение в подземные горные выработки и т. п.
Не может считаться нарушением трудовой дисциплины отказ работника от выполнения определенной работы, если эта работа не предусмотрена трудовым контрактом, так как, согласно статье 31 КЗоТ, собственнику либо уполномоченному им органу запрещено добиваться от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым контрактом.
Не считается нарушением трудовой дисциплины, согласно статье 153 КЗоТ, отказ работника делать работу, если сложилась производственная ситуация, страшная для его жизни либо здоровья, также для окружающих его людей и среды.
Не может считаться нарушением трудовой дисциплины отказ работника от выполнения работы, которую собственник либо уполномоченный им орган не вправе, согласно законодательству, добиваться от определенных категорий работников. Это касается, а именно, отдельных критерий труда дам, молодежи, инвалидов при сверхурочных работах, работах в ночное время, командировках и т. п.
Не является нарушением трудовой дисциплины отсутствие вины работника при совершении им определенного противоправного деяния либо бездействия по почтительным, не зависящим от него причинам (нахождение работника в состоянии нетрудоспособности, стихийные бедствия либо бытовые аварии, несчастья, чрезвычайные происшествия, недостающая квалификация работника и т. п.).
Признание обстоятельств почтительными определяется собственником либо уполномоченным им органом с учетом происшествия каждого определенного варианта. При появлении трудового спора корректность определения уважительности предпосылки устанавливается органом, рассматривающим трудовой спор.
Часть 1-ая статьи 147 КЗоТ говорит, что за нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть использована только одна из мер взыскания: выговор либо увольнение. Частью 2-ой этой статьи предвидено, что в согласовании с законодательством, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Обозначенная норма может применяться с учетом пт 22 части первой статьи 92 Конституции Украины, которой, а именно, установлено, что деяния, являющиеся дисциплинарными правонарушениями, и ответственность за их определяются только законами Украины.
Принимая во внимание, изложенное выше, также положения статьи 8 Конституции Украины о том, что Конституция имеет наивысшую юридическую силу, собственник либо уполномоченный им орган может использовать к нарушителям трудовой дисциплины только те дисциплинарные взыскания, которые предусмотрены частью первой статьи 147 КЗоТ и надлежащими законами, регулирующими вопрос дисциплинарной ответственности определенной категории работников.
Беря во внимание норму части третьей статьи 43 Конституции Украины, устанавливающей запрет на внедрение принудительного труда, в пт 12 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О применении Конституции Украины при осуществлении правосудия» от 1 ноября 1996 года № 9 разъясняется, а именно, что не могут применяться, как противоречащие Конституции Украины, правила нормативно-правовых актов, которые предугадывают возможность временного перевода работника без его согласия на другую работу в порядке дисциплинарного взыскания.
Так как статья 149 КЗоТ определяет, что за каждое нарушение трудовой дисциплины, как ранее говорилось, к работнику может быть использовано только одно дисциплинарное взыскание, нельзя сразу объявить нарушителю трудовой дисциплины выговор и уволить его с работы.
Следует подразумевать, что законодательством Украины не запрещено сразу с применением дисциплинарного взыскания ложить на работника также и вещественную ответственность в случае нанесения им вреда предприятию, учреждению, организации вследствие невыполнения либо ненадлежащего выполнения трудовых обязательств (ст. 130 КЗоТ).
Сразу с применением дисциплинарного взыскания, работника могут также лишить поощрительных выплат (соответственных вознаграждений, премий и т. п.) либо уменьшить их размер, если это предвидено нормативно-правовыми актами, в каких определены условия и размер этих выплат (п. 8 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике внедрения судами законодательства об оплате труда» от 24 декабря 1999 года № 13).
Согласно законодательству, для внедрения дисциплинарного взыскания довольно самого факта нарушения трудовой дисциплины и не непременно, чтоб такое нарушение имело отрицательные последствия. Применяя определенный вид взыскания, согласно статье 149 КЗоТ, собственник либо уполномоченный им орган должен учесть степень тяжести проступка и причиненный вред, происшествия, при которых он совершен, и предыдущую работу работника.
Статьей 148 КЗоТ установлены определенные сроки для внедрения дисциплинарного взыскания. Так, дисциплинарное взыскание применяется собственником либо уполномоченным им органом конкретно после обнаружения проступка, но не позже 1-го месяца со денька его выявления, не беря во внимание времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью либо нахождением его в отпуске.
Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позже 6 месяцев со денька совершения проступка.
Статья 149 КЗоТ предугадывает, что до внедрения дисциплинарного взыскания собственник либо уполномоченный им орган должен востребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные разъяснения. Дисциплинарное взыскание объявляется в соответственном приказе (распоряжении) и сообщается работнику под расписку.
В случае отказа работника дать разъяснения по факту нарушения трудовой дисциплины либо ознакомиться с приказом (распоряжением) о применении к нему дисциплинарного взыскания, об этом составляются надлежащие акты.
Следует выделить, что установленный статьей 149 КЗоТ порядок внедрения дисциплинарного взыскания является правовой гарантией для предотвращения безосновательного либо нелегального внедрения к работнику дисциплинарного взыскания.
Применение такового дисциплинарного взыскания как увольнение является увольнением работника по инициативе собственника либо уполномоченного им органа, в связи, с чем оно должно осуществляться с соблюдением сроков и порядка, установленных для этих случаев законодательством о труде.
В пт 22 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 6 ноября 1992 года № 9 (дальше — Постановление № 9) разъясняется, что увольнение за нарушение трудовой дисциплины считается расторжением трудового контракта согласно пт 3, 4, 7, 8 статьи 40 и пт 1 статьи 41 КЗоТ. В таких случаях собственником либо уполномоченным им органом должны быть соблюдены предусмотренные статьями 1471–149 КЗоТ правила и порядок внедрения дисциплинарных взысканий. А именно необходимо принимать во внимание, не завершился ли для внедрения дисциплинарного взыскания установленный для этого срок, учтена ли степень тяжести совершенного проступка и причиненный им вред, происшествия, при которых совершен проступок, также предыдущую работу работника.
При увольнении по пт 3 статьи 40 КЗоТ необходимо узнать, применялось ли ранее к работнику дисциплинарное взыскание, установленное действующим законодательством, и не утратило ли оно юридической силы за давностью либо вследствие преждевременного снятия, как это предвидено статьей 151 КЗоТ.
В согласовании с пт 24 Постановления № 9 прогулом, который является основанием для увольнения работника с работы по пт 4 статьи 40 КЗоТ, следует считать отсутствие работника на работе, как в течение всего рабочего денька, так и поболее 3-х часов попорядку либо суммарно в течение рабочего денька без почтительных обстоятельств.
Пункт 25 Постановления № 9 объясняет, что на основании пт 7 статьи 40 КЗоТ могут быть уволены работники за возникновение на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического либо ядовитого опьянения в хоть какое время рабочего денька, независимо от того, были ли они отстранены от работы либо продолжали исполнять трудовые обязанности. Такое состояние работника может быть доказано как мед заключением, так и другими видами доказательств.
В пт 26 Постановления № 9 обозначено, что собственник либо уполномоченный им орган вправе расторгнуть трудовой контракт по пт 8 статьи 40 КЗоТ (совершение по месту работы хищения) независимо от того, применялись ли ранее к работнику меры дисциплинарного либо публичного взыскания, в рабочее либо нерабочее время совершено хищение.
Трудовой контракт по пт 8 статьи 40 КЗоТ, может быть, расторгнут, согласно статье 148 КЗоТ, не позже 1-го месяца со денька вступления в легитимную силу приговора суда либо денька принятия постановления о наложении административного взыскания либо мер публичного воздействия за совершение хищения.
Вопрос о том, является ли нарушение трудовых обязательств грубым и может ли служить основанием для расторжения трудового контракта по пт 1 статьи 41 КЗоТ, должен решаться с учетом нрава проступка, событий, при которых он совершен, и причиненного им (мог быть причинен) вреда (п. 27 Постановления № 9).
Необходимо также отметить, что в согласовании с частью третьей статьи 40 КЗоТ и частью 2-ой статьи 41 КЗоТ не допускается увольнение работника по инициативе собственника либо уполномоченного им органа в период его временной нетрудоспособности, также в период нахождения работника в отпуске.
Расторжение трудового контракта по инициативе собственника либо уполномоченного им органа не может быть признано обоснованным, если в денек увольнения работнику выдан листок нетрудоспособности, а в установленных законом случаях — справка о его временной нетрудоспособности (п. 17 Постановления № 9). На обозначенных основаниях расторжение трудового контракта должно также осуществляться с соблюдением норм статей 43 и 431 КЗоТ, которыми соответственно установлено, в каких случаях согласие выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) нужно, а в каких получение такового согласия законодательно не предвидено.
Статьей 1471 КЗоТ определены органы, которые правомочны использовать дисциплинарные взыскания. Установлено, что дисциплинарные взыскания используются органом, которому предоставлено право приема на работу (а именно, избрание, утверждение и предназначение на должность) данного работника.
На работников, несущих дисциплинарную ответственность в согласовании с уставом, положением и другими актами законодательства о дисциплине, дисциплинарные взыскания могут налагаться также органами, вышестоящими по отношению к органам, обозначенным в части первой этой статьи.
Направить внимание. Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены только по решению органа, который их выбрал, и только на основаниях, предусмотренных законодательством.
Согласно статье 151 КЗоТ, если в течение года со денька наложения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новенькому дисциплинарному взысканию, он считается таким, что не подвергался дисциплинарному взысканию.
Если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и показал себя как честный работник, взыскание может быть снято до истечения 1-го года.
В течение срока деяния дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не используются.
Согласно статье 48 КЗоТ и пт 2.2 Аннотации о порядке ведения трудовых книг работников, утвержденной приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от 29 июля 1993 года № 58, запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книгу не вносится.
Способы трудовой дисциплиныДисциплина труда — непременное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в согласовании с ТК РФ, другими законами, коллективным контрактом, соглашениями, трудовым контрактом, локальными нормативными актами организации.
Дисциплина труда обеспечивает:
1) квалифицированное выполнение работником, трудовых обязательств;
2) высокоэффективное внедрение рабочего времени.
Способы обеспечения трудовой дисциплины:
1) создание нужных критерий для обычной работы. Работодатель должен в согласовании с действующим законодательством, ‘ содержащим нормы трудового права, трудовым контрактом создавать условия, нужные для соблюдения работниками дисциплины труда;
2) способ убеждения;
3) способ воспитания;
4) способ поощрения за честный труд;
5) способ принуждения (применение мер дисциплинарной ответственности). Работники отвечают за нарушение трудовой дисциплины.
Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка организации — локальный нормативный акт организации, регламентирующий главные права, обязанности и ответственность сторон трудового контракта, режим работы, время отдыха, используемые к работникам меры поощрения и взыскания, также другие вопросы регулирования трудовых отношений в организации.
Правила утверждаются работодателем с учетом представления презентабельного органа работников организации и являются приложением к коллективному договору. Они распространяются на всех работников.
Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ.
Дисциплина труда связана и с технологической дисциплиной (т. е. с соблюдением технологических правил на производстве). Если работник нарушает технологическую дисциплину, это является производственным упущением и дает основание работодателю вместе с привлечением виноватого к дисциплинарной ответственности для полного либо частичного лишения его премии.
В организациях должны быть сделаны неопасные условия труда и соответствующая охрана труда, обязанности по их обеспечению возлагаются на работодателя.
1) предоставлять работникам работу,- обусловленную трудовым контрактом, отвечающую требованиям охраны труда и гигиены труда;
2) создавать условия, обеспечивающие роль работников в управлении организацией;
3) провоцировать труд, поощрять работников за честный труд, успехи в работе. К нерадивым работникам следует использовать принуждение, которое может выражаться в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер дисциплинарного воздействия.
Определение понятия дисциплины труда дается в ст. 189 ТК РФ, в согласовании с которой дисциплина труда — это непременное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в Трудовом кодексе, в других законах либо коллективных соглашениях, также в коллективном договоре либо других локальных нормативных актах данной организации и в трудовом договоре работника.
Содержание трудовой дисциплины можно найти как соответствующее поведение работника, соответственное предписаниям законодательства о труде, условиям трудового контракта и основанным на их распоряжениям работодателя. Такое определение дает возможность для высококачественной свойства состояния трудовой дисциплины: высочайшая, низкая, обычная, недостающая и т. д.
Дисциплина труда взаимосвязана с производственной и технологической дисциплиной. Производственная дисциплина значит порядок на производстве. Не считая трудовой дисциплины в производственную дисциплину врубаются обеспечение точной и ритмичной работы организации, обеспечение работающих лиц сырьем, инструментами, материалами, работой без простоев и т. д. Работодатель несет ответственность за производственную дисциплину. Что все-таки касается работников, то они отвечают только за нарушение трудовой дисциплины. Не считая производственной, дисциплина труда связана и с технологической дисциплиной, которая заключается в соблюдении технологических правил на производстве.
Работодатель должен в согласовании с Кодексом, законами, другими нормативными правовыми актами, коллективным контрактом, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым контрактом создавать условия, нужные для соблюдения работниками дисциплины труда.
Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка организации — это локальный нормативный акт организации, утверждаемый работодателем с учетом представления презентабельного органа работников организации (ст. 190 ТК РФ), в каком инсталлируются:
• порядок приема и увольнения работников в согласовании с Кодексом и другими федеральными законами;
• режим рабочего времени: длительность рабочей недели (5-дневная с 2-мя выходными деньками, 6-дневная с одним выходным деньком, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), длительность каждодневной работы, время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в день, чередование рабочих и нерабочих дней (ст. 100 ТК РФ);
• список должностей работников с ненормированным рабочим деньком (ст. 101 ТК РФ);
• время предоставления перерыва в работе для отдыха и питания и его определенная длительность. В случаях, когда по условиям производства предоставление перерыва для отдыха и питания нереально, — список работ, на которых работник обеспечивается возможностью отдыха и приема еды в рабочее время, также места для отдыха и приема еды (ст. 108 ТК РФ);
• виды работ, на которых работодатель должен предоставить работникам особые перерывы для обогревания и отдыха, длительность и порядок предоставления таких перерывов (ст. 109 ТК РФ);
• 2-ой выходной денек при 5-дневной рабочей неделе, а в организациях, приостановка работы в каких в выходные деньки невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, — выходные деньки в разные деньки недели по отдельным группам работников (ст. 111 ТКРФ);
• длительность дополнительного каждогоднего оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим деньком (ст. 119 ТК РФ);
• деньки, в которые работникам организации выплачивается зарплата (ст. 136 ТК РФ);
• дополнительные виды поощрений работников за труд (ст. 191 ТК РФ).
В правилах внутреннего трудового распорядка инсталлируются также главные права, обязанности и ответственность работников и работодателя, также другие нужные положения применительно к специфике и условиям работы определенной организации.
В согласовании со ст. 68 ТК РФ работодатель должен ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка при приеме его на работу. Правила внутреннего трудового распорядка должны быть доступны для ознакомления работников в хоть какое время. Обычно они вывешиваются в организации либо ее структурных подразделениях на видном месте.
Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством Русской Федерации в согласовании с федеральными законами.
Для муниципальных служащих законодательство устанавливает служебную либо исполнительскую дисциплину, которая считается синонимом трудовой дисциплины.
Дисциплина труда как правовая категория носит двухсторонний нрав. Она содержит в себе обязанности, как работника, так и работодателя.
Определяя базы правового положения работника, ст. 21 ТК РФ закрепляет такие его обязанности, как честное выполнение собственных трудовых обязательств, возложенных на него трудовым контрактом; соблюдение правил внутреннего трудового распорядка организации и трудовой дисциплины; выполнение установленных норм труда; соблюдение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережное отношение к имуществу работодателя и других работников.
В свою очередь, работодатель имеет право: поощрять работников за честный действенный труд; добиваться от работников выполнения ими трудовых обязательств и бережного дела к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации; завлекать работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами. В то же время он должен обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и другими средствами, необходимыми для выполнения ими трудовых обязательств.
Не считая организационно-технических средств огромное значение имеют правовые методы обеспечения трудовой дисциплины — способ поощрения за честный труд и способ внедрения дисциплинарных взысканий — внедрения дисциплинарной ответственности.
Поощрение — это публичное признание результатов высокопроизводительного, качественного, идеального труда работников.
Основанием для внедрения к работнику мер поощрения является его честный действенный труд, т. е. идеальное выполнение трудовых обязательств, увеличение производительности труда, улучшение свойства продукции, длительная честная работа, также другие заслуги в работе.
В уставах и положениях о дисциплине основания для внедрения мер поощрения уточняются применительно к особенностям критерий труда в определенных отраслях (сферах деятельности). Так, к примеру, к работникам морского транспорта поощрения используются за разумную инициативу и творческую активность, рационализаторскую и изобретательскую деятельность, выполнение отдельных поручений и другие заслуги в работе.
Основания для внедрения мер поощрения могут уточняться правилами внутреннего трудового распорядка применительно к задачкам соответственной организации.
Меры поощрения разделяются: по методу воздействия на работников — на моральные и вещественные, по оформлению и закреплению в правовых актах — на правовые и неправовые, по сфере деяния — общие, используемые к хоть каким работникам, и особые, также по применяющим их органам.
Взависимости от публичной значимости наград работника меры поощрения разделяются на два вида: поощрения за успехи в работе и поощрения за особенные трудовые награды.
Виды поощрений за успехи в работе и порядок их внедрения. В согласовании со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, радиво исполняющих трудовые обязанности, методом объявления благодарности, выдачи премии, награждения ценным подарком, почтенной грамотой, представления к званию наилучшего по профессии.
Список мер поощрения, приведенный в части первой ст. 191 Кодекса, является примерным. Федеральными законами и другими нормативными правовыми актами, уставами и положениями о дисциплине могут устанавливаться и другие дополнительные меры поощрения. Так, к примеру, к сотрудникам таможенных органов могут применяться такие меры поощрения, как награждение Почтенной грамотой Муниципального таможенного комитета Русской Федерации; награждение нагрудными знаками "Знатный таможенник Рф", "Отличник таможенной службы"; преждевременное присвоение еще одного специального звания; награждение именным орудием; присвоение еще одного специального звания на ступень выше соответственного занимаемой должности; преждевременное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыскания.
Список мер поощрения, установленный ст. 191 Кодекса, другими федеральными законами, также уставами и положениями о дисциплине, может быть конкретизирован либо расширен применительно к работе в отдельной организации в правилах внутреннего трудового распорядка, утверждаемых работодателем с учетом представления презентабельного органа работников организации, либо в коллективном договоре.
До принятия нового Трудового кодекса работодатель мог применить поощрения только вместе либо по согласованию с подходящим выборным профсоюзным органом, действующим в организации. Сейчас порядок внедрения мер поощрения Кодексом не устанавливается, потому работодатель вправе найти его по собственному усмотрению.
В уставах и положениях о дисциплине порядок внедрения мер поощрения, обычно, тщательно регламентируется.
Так, к примеру, в согласовании с Положением о дисциплине работников жд транспорта РФ в системе жд транспорта действует определённый порядок.
а) право объявления благодарности имеет каждый управляющий;
б) объявление благодарности в приказе, выдача премии, награждение ценным подарком, Почтенной грамотой выполняются управляющим, имеющим право приема на работу данного работника;
в) награждение нагрудным знаком "Почтенному железнодорожнику" делается приказом министра путей сообщения РФ.
Работодатель может применить к работнику сразу несколько мер поощрения (к примеру, работнику может быть объявлена благодарность и выдана валютная премия, он может быть награжден Почтенной грамотой с вручением ценного подарка и др.).
Поощрения оформляются приказом (распоряжением) работодателя. В приказе устанавливается, за какие конкретно успехи в работе поощряется работник, также указывается определенная мера поощрения.
В отдельных случаях уставами (положениями) о дисциплине инсталлируются дополнительные правила внедрения поощрений. К примеру, Дисциплинарным уставом военизированных горноспасательных частей по обслуживанию горнодобывающих компаний металлургической индустрии установлено, что поощрения должны объявляться перед строем либо на собрании военизированного личного состава.
Поощрения за особенные трудовые награды. За особенные трудовые награды перед обществом и государством работники могут быть представлены к муниципальным наградам РФ, которые являются высшей формой поощрения людей за выдающиеся награды в защите Отечества, муниципальном строительстве, экономике, науке, культуре, искусстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав людей и другие выдающиеся награды перед государством.
В согласовании с п. "с" ст. 71 Конституции РФ установление муниципальных наград и знатных званий РФ отнесено к компетенции органов гос власти РФ. Право награждать муниципальными заслугами РФ и присваивать знатные звания РФ и высшие особые звания принадлежит Президенту РФ (п. "б" ст. 89 Конституции РФ). Президент РФ издает указы об учреждении муниципальных наград и о награждении муниципальными заслугами, также вручает эти заслуги. По его поручению и от его имени муниципальные заслуги могут вручать: руководители федеральных органов гос власти; начальник Управления Президента РФ по муниципальным наградам; руководители органов гос власти субъектов Русской Федерации; полномочные представители Президента РФ и др.
Муниципальными заслугами РФ в согласовании с Положением о муниципальных заслугах Русской Федерации являются: звание Героя Русской Федерации, ордена, медали, знаки отличия РФ; знатные звания РФ.
Звание Героя Русской Федерации присваивается за награды перед государством и народом, связанные с совершением героического подвига. В целях особенного отличия людей, удостоенных обозначенного звания, учрежден символ особенного отличия — медаль "Золотая звезда".
В целях поощрения людей за высочайшее проф мастерство и долголетний честный труд Указом Президента РФ от 30 декабря 1995 г. "Об установлении знатных званий Русской Федерации, утверждении положений о знатных званиях и описании нагрудного знака к знатным званиям Русской Федерации" было введено более 50 знатных званий и посреди их: "Народный артист Русской Федерации", "Народный живописец Русской Федерации", "Заслуженный агроном Русской Федерации", "Заслуженный конструктор Русской Федерации", "Заслуженный летчик-испытатель Русской Федерации", "Заслуженный юрист Русской Федерации". Знатные звания присваиваются высокопрофессиональным работникам за их личные награды. Для получения знатного звания нужно проработать в соответственной отрасли более 10 либо 15 лет.
Федеральным законом "О ветеранах" установлено звание "Ветеран труда".
В согласовании с Положением о порядке и критериях присвоения звания "Ветеран труда", это звание присваивается:
а) лицам, награжденным орденами либо медалями, или удостоенным знатных званий СССР, РСФСР либо Русской Федерации, или награжденным ведомственными знаками отличия в труде и имеющим трудовой стаж, нужный для предназначения пенсии по старости либо за выслугу лет;
б) лицам, начавшим трудовую деятельность в несовершеннолетнем возрасте в период Величавой Российскей войны и имеющим трудовой стаж более 40 лет для парней и 35 лет для дам.
Муниципальные служащие и другие граждане Русской Федерации, своим трудом заслужившие широкую известность благодаря личному вкладу в воплощение социальной и экономической политики страны, подлежат награждению Почтенной грамотой Правительства Русской Федерации.
Одним из видов поощрения за особенные трудовые награды является награждение Муниципальными премиями в области литературы и искусства, науки и техники; премиями Президента Русской Федерации и премиями Правительства Русской Федерации.
КЗоТ РФ устанавливал обязанность работодателя заносить в трудовую книгу сведения о поощрениях и награждениях работника. Новый Кодекс (ст. 66) уже не просит от работодателя заносить в трудовые книги все сведения о поощрениях. Сведения о муниципальных заслугах, также других награждениях работника за успехи в работе вносятся в его трудовую книгу в неотклонимом порядке.
Ранее КЗоТ РФ воспрещал использовать поощрения в течение срока деяния дисциплинарного взыскания. ТК РФ подобного запрета не содержит, потому работодатель действует в этих случаях по собственному усмотрению.
Дисциплинарная ответственность работников и ее виды:
Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности, которая налагается за неправомерное поведение.
Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника перетерпеть неблагоприятные последствия, предусмотренные нормами трудового права, за виноватое, противоправное неисполнение либо ненадлежащее выполнение собственных трудовых обязательств. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Как следует, основанием дисциплинарной ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный определенным работником.
В согласовании со ст. 192 ТК РФ, дисциплинарным проступком признается неисполнение либо ненадлежащее выполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязательств.
Дисциплинарный проступок, как и хоть какое другое правонарушение, обладает совокупой признаков: субъект, личная сторона, объект, беспристрастная сторона. Субъектом дисциплинарного проступка может быть только гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с определенным работодателем и нарушающий трудовую дисциплину. Личной стороной дисциплинарного проступка является вина со стороны работника. Она выражает психическое отношение нарушителя трудовой дисциплины к собственному неправомерному действию. Вина может быть в форме как прямого либо косвенного умысла, так и в форме неосторожности. Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок. Беспристрастной стороной дисциплинарного проступка являются вредные последствия и причинная связь меж ними и действием (бездействием) преступника. При всем этом действие (бездействие) работника является противоправным, если оно нарушает трудовые обязанности работника. Потому не может считаться нарушением трудовых обязательств отказ работника делать распоряжение работодателя, противоречащее законодательству.
Для дисциплинарного проступка типично, во-1-х, неисполнение работником собственных трудовых обязательств, предусмотренных действующим трудовым законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине, техническими правилами, должностными положениями и инструкциями, также вытекающих из трудового контракта, заключенного работником с определенной организацией. К таким нарушениям можно отнести отказ либо уклонение без почтительных обстоятельств от мед освидетельствования работников неких профессий, также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является неотклонимым условием допуска к работе.
Нельзя считать дисциплинарным проступком некорректные деяния работника, не относящиеся к его трудовым обязательствам (к примеру, невыполнение публичных поручений, нарушение правил поведения в общежитии).
Во-2-х, дисциплинарный проступок отличает противоправный нрав, т. е. такое поведение работника, которое нарушает законодательство. Деяния работника, не выходящие за рамки закона, не могут считаться противоправными. К примеру, не является дисциплинарным проступком отказ дамы, имеющей малыша в возрасте до 3 лет, от сверхурочной работы, так как она может быть привлечена к таковой работе только с ее согласия (ст. 99 ТК РФ). Не считая того, судебная практика считает правомерным непослушание работника приказам управляющего организации, которые нарушают требования закона.
В-3-х, дисциплинарный проступок всегда есть виноватое действие (предумышленное либо неосмотрительное). Неисполнение трудовых обязательств не по вине работника (к примеру, из-за необорудованного рабочего места, необеспечения охраны имущества работодателя) не может считаться дисциплинарным проступком.
Действующее трудовое законодательство предугадывает два вида дисциплинарной ответственности работников: общую и специальную.
1-ый вид — общая дисциплинарная ответственность, которая предусмотрена Трудовым кодексом и правилами внутреннего трудового распорядка. Она распространяется на всех работников, не считая тех, для которых предусмотрена особая дисциплинарная ответственность.
За нарушение трудовой дисциплины работодатель имеет право применить последующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по подходящим основаниям (ст. 192 ТК РФ). Нужно направить внимание, что ранее КЗоТ РФ предугадывал и такое взыскание, как серьезный выговор.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, происшествия, при которых он совершен, предыдущая работа и поведение работника. Какую определенную меру дисциплинарного взыскания применить к работнику — право самого работодателя. При всем этом список мер дисциплинарного взыскания, которые могут применяться к нарушителю трудовой дисциплины, является исчерпающим. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
2-ой вид — особая дисциплинарная ответственность установлена для узенького круга работников: арбитров, прокуроров, следователей, муниципальных служащих, работников ряда отраслей, подпадающих под действие уставов и положений о дисциплине. В согласовании со ст. 192 ТК РФ федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (не считая тех, что указаны выше).
Особая дисциплинарная ответственность отличается от общей по последующим признакам:
1) кругу лиц, подпадающих под ее действие;
2) мерам дисциплинарного взыскания;
3) кругу лиц и органов, наделенных правом использовать взыскания;
4) по порядку внедрения и обжалования взысканий.
Одним из видов специальной дисциплинарной ответственности является ответственность по уставам и положениям о дисциплине. Она распространяется в главном на работников соответственной отрасли народного хозяйства, которые делают в ней главные, профилирующие работы, также на работников центрального аппарата. Уставы (положения) не только лишь определяют круг этих лиц, да и указывают должностных лиц, имеющих право налагать дисциплинарные взыскания.
К работникам, несущим дисциплинарную ответственность по уставам (положениям) о дисциплине, вместе с общими взысканиями могут применяться и взыскания, предусмотренные в соответственном уставе (положении). К примеру, Уставом о дисциплине работников морского транспорта, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г. введено такое дисциплинарное взыскание, как предупреждение о неполном служебном согласовании, которое применяется в случаях: а) периодического невыполнения служебных обязательств и распоряжений управляющего; б) многократного совершения дисциплинарных проступков; в) нарушений законов и других нормативных правовых актов по вопросам обеспечения безопасности мореплавания, сохранности имущества на море, предотвращения ситуаций, угрожающих жизни и здоровью людей, защиты и сохранения морской среды.
Уставом о дисциплине работников рыбопромыслового флота Русской Федерации, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. в качестве дисциплинарного взыскания предвидено изъятие дипломов у капитанов и лиц командного состава рыбопромыслового флота на срок до 3 лет с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок с учетом профессии (специальности) за нарушение трудовой дисциплины, создавшее опасность безопасности мореплавания, жизни и здоровью людей на море, загрязнения среды, также за грубое нарушение правил ведения промысла.
На базе особых положений дисциплинарную ответственность несут также руководящие работники, выбираемые, утверждаемые либо назначаемые на должности высшими органами гос власти и управления Русской Федерации и республик в составе Русской Федерации. Федеральным законом Русской Федерации "Об основах гос службы Русской Федерации" от 31 июля 1995 г. установлена особая дисциплинарная ответственность для муниципальных служащих. Особенности этой ответственности заключаются в дополнительных мерах дисциплинарного взыскания. Введена такая мера, как предупреждение о неполном служебном согласовании (п. 4 ст. 14). Увольнение может иметь место за разглашение сведений, составляющих муниципальную либо иную охраняемую законом тайну (п. 4 ч. 2 ст. 25). К муниципальным служащим применяется и такая мера, как временное отстранение (но менее чем на 1 мес.) допустивших дисциплинарный проступок от выполнения должностных обязательств с сохранением валютного содержания до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, и др.
На базе особых положений дисциплинарную ответственность несут также судьи, прокуроры, их заместители, ассистенты, следователи. Федеральный закон "О прокуратуре Русской Федерации" от 17 января 1992 года предугадывает такие меры специальной ответственности, как снижение в потрясающем чине; предупреждение о неполном служебном согласовании; лишение нагрудного знака "Знатный работник прокуратуры Русской Федерации"; лишение нагрудного знака "За идеальную службу в прокуратуре Русской Федерации" (п. 1 ст. 41.7).
Порядок внедрения и снятия дисциплинарных взысканий определен ст. 193, 194 ТК РФ.
До внедрения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника разъяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать обозначенное разъяснение составляется соответственный акт.
Отказ работника дать разъяснение не является препятствием для внедрения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позже 1-го месяца со денька обнаружения проступка, не считая времени заболевания работника, пребывания его в отпуске, также времени, нужного на учет представления презентабельного органа работников (в этом случае, когда это предвидено Кодексом). Дисциплинарное взыскание не может быть использовано позже 6 месяцев со денька совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности либо аудиторской проверки — позже 2-ух лет со денька его совершения. В обозначенные сроки не врубается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть использовано только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3-х рабочих дней со денька его издания. В случае отказа работника подписать обозначенный приказ (распоряжение) составляется соответственный акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в муниципальные инспекции труда либо органы по рассмотрению личных трудовых споров.
Если в течение года со денька внедрения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новенькому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Потому меры дисциплинарного взыскания, в отличие от мер поощрения, в трудовую книгу, никогда не заносятся (кроме такового вида дисциплинарного взыскания, как увольнение).
Работодатель до истечения года со денька внедрения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по своей инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его конкретного управляющего либо презентабельного органа работников.
Вербование к дисциплинарной ответственности управляющего организации, его заместителей по просьбе презентабельного органа работников. Трудовой кодекс (ст. 195) предугадал возможность вербования к дисциплинарной ответственности таковой особенной категории работников, как управляющий организации и его заместители. Работодатель должен разглядеть заявление презентабельного органа работников о нарушении управляющим организации, его заместителями законов и других нормативных правовых актов о труде, критерий коллективного контракта, соглашения и сказать о результатах рассмотрения презентабельному органу работников.
В случае если факты нарушений подтвердились, работодатель должен применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание прямо до увольнения.
Увольнение за нарушение трудовой дисциплиныТрудовая дисциплина - нужное условие (элемент) всякого коллективного труда независимо от отрасли экономики, организационно-правовой формы организации и социально-экономических отношений общества, в каком он протекает.
Без подчинения всех участников трудового процесса определенному распорядку, без соблюдения установленной в организации дисциплины труда, нереально достижение той цели, для которой организуется кооперативный трудовой процесс.
В связи с этим законодательство о труде предугадывает особые правовые средства, содействующие обеспечению трудовой дисциплины. К ним, а именно, относятся меры дисциплинарного воздействия, в том числе увольнение с работы за нарушение трудовой дисциплины.
Рассматривая увольнение с работы как крайнюю меры, используемую к работнику за нарушение трудовой дисциплины, законодатель установил ряд критерий, при которых может быть признано правомерным.
Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение либо ненадлежащее выполнение по вине работника возложенных на него обязательств (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т. д.).
За нарушение трудовой дисциплины работник может быть уволен только по основаниям, обозначенным в п. 3, 4, 7 и 8 ст. 33 КЗоТ, и только при наличии вины работника. Вина работника как непременное условие вербования его к дисциплинарной ответственности должна быть подтверждена администрацией. В свою очередь работник, считающий, что нарушение им трудовой дисциплины имело место не по его вине, должен предоставить надлежащие подтверждения, к примеру, мед справку, подтверждающую уважительность предпосылки отсутствия его на работе либо запоздания и др. Неисполнение либо ненадлежащее выполнение трудовых обязательств признается виноватым, если работник действовал специально либо по неосторожности. Предумышленная вина подразумевает определенное волевое решение (действие либо бездействие), направленное на нарушение установленных правил поведения. Неосторожность как форма вины имеет место тогда, когда работник не предугадает последствий собственного противоправного деяния либо бездействия, хотя был должен предугадать, или когда он предугадает такие последствия, но легкомысленно уповает их предупредить.
При решении вопроса об увольнении за нарушение трудовой дисциплины учитывается вина работника в хоть какой форме. Совместно с тем не могут считаться виноватыми неисполнение либо ненадлежащее выполнение обязательств по причинам, не зависящим от работника (к примеру, из-за отсутствия нужных материалов, нетрудоспособности работника и др.).
Если вина работника в неисполнении либо ненадлежащем выполнении возложенных на него трудовых обязательств не будет подтверждена - увольнение за нарушение трудовой дисциплины признается нелегальным.
Пункт 3 ст. 33 КЗоТ допускает увольнение работника в случае периодического неисполнения им без почтительных обстоятельств обязательств, возложенных на него трудовым контрактом либо правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного либо публичного взыскания.
Как вытекает из содержания п. 3 ст. 33 КЗоТ, увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины по этому пт может быть правомерным при соблюдении администрацией последующих критерий:
1) если нарушение трудовой дисциплины носит периодический нрав;
2) если нарушение трудовой дисциплины допущено по вине работника;
3) если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного либо публичного взыскания за нарушение трудовой дисциплины.
Как указывает практика, администрация не всегда соблюдает эти условия. Остановимся на их более тщательно.
Действующее законодательство не дает понятия периодического нрава нарушения трудовой дисциплины. В практике на этот счет также нет одного представления. Но почти всегда периодическим признают более 2-ух нарушений трудовой дисциплины. Таковой подход представляется более правильным. Правоприменительная практика расторжения трудового контракта (договора) по инициативе администрации. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук. М. 1998, с. 19.).
Примерный список нарушений трудовой дисциплины, который при периодическом их нраве могут служить основанием для увольнения работника по п. 3 ст. 33 КЗоТ, приведен в п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда Русской Федерации от 22 декабря 1992 г. "О неких вопросах внедрения судами Русской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" № 16 в ред. постановление Пленума от 21 декабря 1993 г. № 11, от 25 октября 1996 г. № 11 и от 15 января 1998 г. № 1.
К ним, а именно, отнесены:
а) отсутствие работника без почтительных обстоятельств на работе в границах 3-х часов в течение рабочего денька, также нахождение без почтительных обстоятельств не на собственном рабочем месте, а в помещении другого либо такого же цеха, отдела и т. п. или на местности организации либо объекта, где он должен делать трудовые функции, в том числе и поболее 3-х часов в течение рабочего денька;
б) отказ работника без почтительных обстоятельств от выполнения трудовых обязательств в связи с конфигурацией в установленном порядке норм труда (ст. 103 КЗоТ), потому что в силу трудового контракта работник должен делать обусловленному работу с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка (ст. 15 КЗоТ). При всем этом следует подразумевать, что отказ от продолжения работы в связи с конфигурацией существенных критерий труда не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового контракта по, п. 6 ст. 29 КЗоТ с соблюдением порядка, предусмотренного ч. 3 ст. 25 КЗоТ;
в) отказ либо уклонение без почтительных обстоятельств от мед освидетельствования работников неких профессий, также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является неотклонимым условием допуска к работе.
Виноватым нарушением трудовой дисциплины считается и отказ работника без почтительных обстоятельств от заключения контракта о полной вещественной ответственности за сохранность вещественных ценностей, если выполнение обязательств по обслуживанию вещественных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что обсуждено при приеме на работу и в согласовании с действующим законодательством с ним должен быть заключен контракт о полной вещественной ответственности (п. 30 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.).
Систематическое виноватое нарушение работником трудовой дисциплины должно быть доказано зафиксированными фактами дисциплинарных либо публичных взысканий, наложенных на работника (приказ о наложении дисциплинарного взыскания, решение собрания коллектива работников о применении публичного порицания и др.). Если к работнику, нарушающему трудовую дисциплину, не применялись дисциплинарные либо публичные взыскания, увольнение по п. 3 ст. 33 не может быть признано легитимным.
Приведем последующий пример. Д. были уволена из АО "Мосглавснаб" с должности ведущего экономиста сводного отдела обеспечения материально-техническими ресурсами за систематическое неисполнение возложенных на нее обязательств. При рассмотрении дела в суде по иску Д. о восстановлении на работе ответчик заявил, что Д. повсевременно опаздывает на работу, систематически допускает ошибки в работе, на что ей не один раз указывалось, но нарушения с его стороны не прекращались. Но представить подтверждения того, что к Д. применялись меры дисциплинарного либо публичного взыскания ответчик не мог, т. к. приказы по фактам нарушения Д. трудовой дисциплины не издавались. В связи с отсутствием доказательств периодического нарушения Д. трудовой дисциплины она была восстановлена на работе.
Говоря о необходимости фиксировать в приказах факты нарушения трудовой дисциплины работником и примененные к нему за это меры дисциплинарных взысканий, стоит отметить, что наличие приказа о наложении взыскания не всегда может быть достаточным подтверждением того, что к работнику правомерно использованы меры дисциплинарного воздействия.
Как указал Пленум Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. разрешая споры о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ, следует инспектировать корректность наложения всех дисциплинарных и публичных взысканий, которыми администрация доказала приказ об увольнении, независимо от того, заявлялись ли истцом требования о признании их безосновательными.
Если в процессе судебного разбирательства будет установлено, что дисциплинарное либо публичное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод суда должен быть мотивирован в решении. В равной мере подлежит мотивировке и вывод суда о корректности примененного взыскания.
Напомним, что виды и порядок внедрения дисциплинарных взысканий определены в ст. 135-138 КЗоТ, в согласовании со ст. 135 КЗоТ за нарушение трудовой дисциплины работодатель применяет последующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) серьезный выговор;
4) увольнение (пункты 3, 4, 7, 8 статьи 33 и пункт 1 статьи 254).
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, происшествия, при которых он совершен, предыдущая работа и поведение работника.
Согласно ст. 136 КЗоТ до внедрения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное разъяснение.
Дисциплинарное взыскание применяется конкретно за обнаружением проступка, но не позже 1-го месяца со денька его обнаружения, не считая времени заболевания работника либо пребывания его в отпуске.
Взыскание не может быть использовано позже 6 месяцев со денька совершения проступка, а по результатам ревизии либо проверки финансово-хозяйственной деятельности - не позже 2-ух лет со денька его совершения. В обозначенные сроки не врубается время производства по уголовному делу.
За каждый проступок может быть использовано только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) либо постановление о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его внедрения объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию, под расписку.
Несоблюдение установленных законом правил о наложении дисциплинарных взысканий на практике часто тянет за собой признание трибуналом увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ нелегальным.
Более частыми нарушениями правил о наложении дисциплинарных взысканий на практике являются:
- применение за одно и то же нарушение трудовой дисциплины 2-ух взысканий, что противоречит ч. 4 ст. 136 КЗоТ;
- применение дисциплинарного взыскания по истечении срока, установленного ч. 2 и 3 ст. 136 КЗоТ;
- внедрения дисциплинарного взыскания без подготовительного получения разъяснения работника по поводу нарушения им трудовой дисциплины;
- применение дисциплинарного взыскания без учета степени вины и тяжести совершенного проступка и др.;
- при определении систематичности нарушения трудовой дисциплины учитываются взыскания, погашенные либо досрочно снятые (что противоречит ч. 1 и 2 ст. 137 КЗоТ).
В согласовании с ч. 2 ст. 137 КЗоТ дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года применившим его органом либо должностным лицом по своей инициативе, по ходатайству конкретного управляющего либо трудового коллектива, если подвергнутый дисциплинарному взысканию не сделал нового проступка и показал себя как честный работник.
Приведем несколько примеров. Ф. Была уволена с работы из АОЗТ "Хлебозавод" за систематическое нарушение трудовой дисциплины по п. 3 ст. 33 КЗоТ. Считая увольнение нелегальным, Ф. Обратилась в трибунал с иском о восстановлении на работе. В суде ответчик объяснил, что Ф. Повсевременно опаздывала на работу, нерадиво относилась к своим обязательствам. В течение последних 3-х месяцев за нарушение трудовой дисциплины ей два раза был объявлен выговор (приказ № 25 от 15 марта 1999 г. и приказ № 81 от 10 мая 1999 г.). 13 июля 1999 г. за ранний (на 2 часа) уход с работы приказом № 104 Ф. Была уволена по п. 3 ст. 33 КЗоТ за систематическое нарушение трудовой дисциплины. Потому что три раза за последние 5 месяцев к Ф. Применялись дисциплинарные взыскания, увольнение ее, по воззрению ответчика, является правомерным.
Трибунал с воззрением ответчика не согласился, указав, что при увольнении Ф. По п. 3 ст. 33 КЗоТ были нарушены правила, предусмотренные ч. 4 ст. 136 КЗоТ, т. е. за одно и то же нарушение было использовано два дисциплинарных взыскания - серьезный выговор и увольнение. Так как за ранний уход с работы Ф. был уже объявлен серьезный выговор, администрация не имела права за это нарушение трудовой дисциплины увольнять ее с работы. Решением суда Ф. Была восстановлена на работе.
Другой пример. В. работавший в ОАО "Роснефть", был уволен за систематическое нарушение трудовой дисциплины по п. 3 ст. 33 КЗоТ. Основанием для увольнения послужил прогул, совершенный В. в последний денек работы перед отпуском (31 июля 1999 г.) и запоздание на работу на 2 часа без почтительных обстоятельств 16 марта 2000 г. Считая увольнение нелегальным, В. обратился в трибунал с иском о восстановлении на работе. В суде ответчик объяснил, что В. которому был оформлен отпуск с 1 августа 1999 г. сделал прогул в последний денек работы перед отпуском, т. е. не вышел на работу 31 июля 1999 г. В период отпуска захворал. По окончании отпуска, который с учетом времени заболевания длился более 6 месяцев, с В. было взять разъяснение о причине отсутствия на работе 31 июля 1999 г. В связи с тем, что причина прогула была признана непочтительной, администрация приказом от 13 февраля 2000 г. объявила В. серьезный выговор.
В связи с запозданием на работу 16 марта 2000 г. В был уволен по п. 3 ст. 33 КЗоТ. По воззрению ответчика, увольнение В. правомерно.
Но трибунал, рассмотрев материалы дела, установил, что дисциплинарное взыскание за прогул, совершенный В. 31 июля 1999 г. использовано нелегально, с нарушением ч. 3 ст. 136 КЗоТ, согласно которой взыскание не может быть использовано позже 6 месяцев со денька совершения проступка. Как следовало из материалов дела, проступок совершен В. 31 июля 1999 г. а серьезный выговор ему вынесен 13 февраля 2000 г. т. е. по истечении 6 месяцев и 13 дней. Как примененный нелегально он (серьезный выговор) не может быть учтен при определении системы нарушения трудовой дисциплины. То событие, что администрация не имела способности применить взыскание ранее из-за заболевания В. и нахождения его в отпуске, не меняет существа дела, т. к. действующее законодательство не предугадывает исключение из шестимесячного срока каких-то периодов времени, в т. ч. время заболевания, нахождения в отпуске и т. п.
На практике время от времени ошибочно толкуются и положения статьи 137 КЗоТ, касающиеся срока деяния дисциплинарного взыскания.
Согласно ч. 1 обозначенной статьи если в течение года со денька внедрения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новенькому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергшимся дисциплинарному взысканию. Таким макаром, как вытекает из содержания приведенной нормы, дисциплинарное взыскание является действующим в течение 1-го года. По истечении этого срока оно считается автоматическим погашенным, но при условии, если в обозначенный период работник не был подвергнут новенькому дисциплинарному взысканию. Но конкретно это условие часто не учитывается.
Приведем последующий пример. У. работавшая начальником отдела в ЗАО "Череда". Была уволена по п. 3 ст. 33 КЗоТ за систематическое нарушение трудовой дисциплины. Основанием для увольнения послужили дисциплинарные проступки, за которые к ней были использованы меры дисциплинарного взыскания. 4 апреля 1998 г. - выговор, 15 декабря 1998 г. - серьезный выговор. 12 мая 1999 г. в связи с ранним уходом с работы (за два часа до окончания рабочего денька) У. была уволена.
Считая увольнение нелегальным. У. Обратилась в трибунал с иском о восстановлении на работе. В суде она объяснила, что при увольнении ее за систематическое нарушение трудовой дисциплины администрация неправомерно учла взыскание, примененное к ней 4 апреля 1998 г. потому что со денька внедрения этого взыскания прошло уже более года.
Отказывая У. в иске о восстановлении на работе, трибунал разъяснил, что если в течение года со денька внедрения дисциплинарного взыскания работник вновь сделал дисциплинарный проступок, за который был, подвергнут дисциплинарному взысканию, 1-ое взыскание считается действующим и в этом случае, если со денька его внедрения прошло более года.
И 1-ое, и 2-ое взыскания будут считаться погашенными только по истечение года со денька внедрения второго взыскания, но, снова же, при условии, если в этот период работник не будет подвергнуть новенькому дисциплинарному взысканию.
По п. 4 ст. 33 КЗоТ работник может быть уволен за совершенный им прогул либо за отсутствие на работе более 3-х часов в течение рабочего денька без почтительных обстоятельств. Таким макаром, п. 4 ст. 33 предугадывает два разных, но приравненных по собственной тяжести нарушения трудовой дисциплины, за которые работник может быть уволен с работы по инициативе администрации. При всем этом в отличие от п. 3 ст. 33 КЗоТ, где нужна "систематичность" нарушений, увольнение по п. 4 ст. 33 КЗоТ может последовать и за один прогул либо за однократное отсутствие на работе более 3-х часов без почтительных обстоятельств.
Пленум Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. указал, что увольнение по п. 4 ст. 33 КЗоТ, а именно, может быть произведено за:
а) оставление без почтительной предпосылки работы лицом, заключившим трудовой контракт на неопределенный срок, без предупреждения администрации о расторжении контракта, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 31 КЗоТ РФ);
б) оставление без почтительной предпосылки работы лицом, заключившим трудовой контракт на определенный срок, до истечения срока контракта (ст. 32 КЗоТ РФ);
в) нахождение работника без почтительных обстоятельств более 3-х часов в течение рабочего денька вне местности предприятия, учреждения, организации или вне местности объекта, где он в согласовании с трудовыми обязательствами должен делать порученную работу;
г) за самовольное внедрение дней отгулов, также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При всем этом нужно учесть, что не является прогулом внедрение работником дней отдыха в случае, когда администрация вопреки закону отказала в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения администрации (к примеру, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в согласовании с ч. 2 ст. 114 КЗоТ РФ и ст. 9 Русской Федерации от 9 июня 1993 г. "О донорстве крове и ее компонент" денька отдыха конкретно после каждого денька сдачи крови и ее компонент).
Увольнение по основаниям, обозначенным в п. 4 ст. 33 также, как и предусмотренному в п. 3 ст. 33 КЗоТ, признается правомерным, если нарушение трудовой дисциплины имело место по вине работника.
При увольнении за прогул либо отсутствие на работе более 3-х часов должны учитываться и все другие установленные законом требования при применении к работнику дисциплинарного взыскания. Как указал Пленум Верховного Суда РФ, если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой контракт с которым, расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, трибунал сделает вывод, что проступок вправду имел место, но увольнение произведено без учета его тяжести, событий, при которых он совершен, также предыдущего поведения работника, дела к труду, иск может быть удовлетворен.
На практике эти требования не всегда учитываются либо учитываются формально. Приведем некие примеры из судебной практики.
К. Работала в ОАО "ОКБ им. А. С. Яковлева". В связи с переходом ОАО на трехдневный режим работы и, как следует, уменьшением зарплаты К. Обратилась к администрации с просьбой предоставить ей очередной отпуск ранее, чем это установлено графиком. Будучи инвалидом III группа и имея несовершеннолетнего малыша, К. находилась в тяжелом вещественном положении, потому отпуск ей был нужно для поступления на временную работу, которую ей предложили. Но администрация отказала К. в преждевременном предоставлении отпуска, хотя производственной необходимости в присутствии ее на работе в том период не было. Считая отказ в предоставлении отпуска безосновательным, К. самовольно ушла в отпуск, в связи, с чем была уволена за прогул.
Рассмотрев все происшествия дела по иску К. о восстановлении на работе, трибунал сделал вывод, что увольнение К. произведено без учета тяжести проступка, определенных событий, при которых он совершен, личности истицы. На этом основании решением суда К. была восстановлена на работе.
Аналогичное решение было вынесено и по иску Ф. к редакции 1-го из издательств о восстановлении на работе. Ф. работавший журналистом, был уволен за прогул по п. 4 ст. 33 КЗоТ. Как объяснил в суде ответчик, Ф. отсутствовал на работе в течение всего рабочего денька. Ф. в свою очередь, объяснил, что в течение всего времени, которое администрация считает прогулом, он находился в командировке. В командировку выехал, не поставив в известность управление, т. к. выехать, нужно было срочно. Но командировочное удостоверение ему было выдано и факт нахождения в командировке был доказан. Происшествия, по поводу которых Ф. выезжал в командировку, соответствовали направлению его проф деятельности.
Беря во внимание все происшествия, трибунал сделал вывод, что Ф. отсутствовал на работе по почтительной причине. То событие, что Ф. не поставил в известность управление о собственной командировке, не может служить основанием для увольнения по п. 4 ст. 33 КЗоТ, т. к. совершенный проступок не может считаться прогулом.
Другой пример. Уволенный с работы по п. 4 ст. 33 КЗоТ за прогул Р. обратился в трибунал с иском к ОАО "СТМ Холдинг" о восстановлении на работе. При рассмотрении дела в суде было установлено, что Р. уволен за отсутствие на работе в течение всего рабочего денька, т. е. за прогул. Но, как объяснил истец и как было установлено материалами дела, он не мог попасть на работу, так как организация, в какой он работал, была переведена в другое место, по новенькому адресу. Новый адресок Р. администрация не сказала.
Увольняя Р. с работы, администрация не истребовала от него разъяснение о причине отсутствия на работе и приказ об увольнении ему не предъявляла. В этой ситуации трибунал признал, что Р. отсутствовал на работе не по собственной вине, в связи, с чем увольнение по п. 4 ст. 33 КЗоТ за прогул было признано нелегальным.
Не все происшествия дела были учтены и администрацией другой организации, уволившей работника по п. 4 ст. 33 КЗоТ за отсутствие на работе более 3-х часов. Д. работавший в должности зам. генерального директора по юридическим вопросам в АООТ "2-ой автокомбинат", был уволен по п. 4 ст. 33 КЗоТ. Считая увольнение нелегальным, Д. обратился в трибунал с иском о восстановлении на работе. При рассмотрении дела в суде было установлено, что Д. вправду отсутствовал на работе с 12.30 до 16. т. е. более 3-х часов. Но, как выяснилось, один час этого периода - с 13 до 14 часов - приходился на обеденный перерыв. В согласовании же со ст. 57 КЗоТ перерыв для отдыха и питания не врубается в рабочее время и может использовать работником по собственному усмотрению. На это время работнику предоставляется право отлучаться с места выполнения работы.
Таким макаром, Д. отсутствовал на работе без почтительных обстоятельств не три с половиной часа, как утверждалось в докладной записке его конкретного начальника, а два с половиной часа. За такое нарушение трудовой дисциплины дисциплинарное взыскание в виде увольнения не может быть использовано. По решению суда Д. был восстановлен на работе.
Приведем очередной пример. С. работавший в Русской Институте Дружбы Народов, был уволен по п. 4 ст. 33 КЗоТ в связи с отсутствием на работе более 3-х часов. Считая увольнение нелегальным, С. обратился в трибунал с иском о восстановлении на работе. В суде С. объяснил, что обязан был уйти домой за лекарством, т. к. разлил лечущее средство, которое в связи с операцией глаза он должен быть закапывать в глаз. О том, что уходит домой, предупредил напарника. Предупреждать управление на стал, т. к. намеревался стремительно возвратиться, но не успел.
Ответчик в свою очередь объяснил, что это не единственный случай нарушения С. правил внутреннего трудового распорядка. Если у С. была действительная необходимость отлучиться с работы, он мог бы согласовать это с управлением, которое в это время находилось на собственных рабочих местах. Но он этого не сделал. Оставлять же собственный участок работы более чем за три часа до окончания смены на напарника С. не имел права. Рассмотрев материалы дела, трибунал сделал вывод, что реально С. мог предупредить управление о собственном отсутствии, но этого не сделал, хотя знал, что тем нарушает установленный правила. Увольнение С. по п. 4 ст. 33 КЗоТ было признано правомерным в связи с отсутствием почтительных обстоятельств, обосновывающих оставление участка работы без предупреждения управления.
Говоря о практике внедрения законодательства, регламентирующего порядок и условия увольнения работника за прогул, нужно тормознуть и еще на одной дилемме, а именно, связанной с невыплатой либо задержкой выплаты зарплаты. Как понятно, нарушение сроков выплаты зарплаты в сегодняшних нестабильных финансово-экономических критериях - явление очень распространенное. Задержки в выплате зарплаты часто принимают периодический либо долгий нрав. В этих критериях работники прибегают к различного рода протестам, в том числе и к такому, как отказ выходить на работу.
Невыход на работу в связи с невыплатой зарплаты многие работодатели рассматривают как прогул и увольняют работников по п. 4 ст. 33 КЗоТ. Но судебная практика держится другого представления. Невыход на работу в связи с долговременной задержкой выплаты зарплаты признается судами отсутствием на работе по почтительной причине, а, как следует, увольнение в связи с этим нелегальным.
Пункт 7 ст. 33 КЗоТ предугадывает возможность увольнения работника за возникновение на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического либо токсического опьянения. Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ, при решении споров, связанных с расторжением трудового контракта по п. 7 ст. 33 КЗоТ (возникновение на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического либо токсического опьянения), суды обязаны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязательств в нетрезвом состоянии или в состоянии наркотического либо токсического опьянения. При всем этом не имеет значения, отстраняется ли работник от работы в связи с обозначенным состоянием.
Нужно также учесть, что увольнение по этим основаниям может последователь тогда и когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на собственном рабочем месте, но на местности предприятия, учреждения, организации или объекта, где по поручению администрации должен делать трудовые функции.
Нетрезвое состояние работника или наркотическое либо токсическое опьянение могут быть доказаны как мед заключением, так и другими видами доказательств, которыми должны быть соответственно оценены трибуналом.
Таким макаром, одним из главных критерий, при наличии которого может быть увольнение работника по п. 7 ст. 33 КЗоТ, - это нахождение в нетрезвом состоянии либо состоянии наркотического (токсического) опьянения в рабочее время. При отсутствии этого условия увольнение не может быть признано легитимным.
Показательным в связи с этим является решение суда по последующему делу. Командир воздушного судна ИЛ-76 авиационного отряда № 4 был уволен администрацией АО "Аэрофлот Русские международные полосы" по п. 7 ст. 33 КЗоТ за нахождение на борту судна в рабочее время в нетрезвом состоянии.
При рассмотрении дела в суде, куда командир обратился с иском о восстановлении на работе, факт наличия на борту судна в нетрезвом состоянии отыскал доказательство. Но выяснилось, что командир и члены его экипажа употребляли спиртные напитки на борту воздушного судна в том время, когда летели в качестве пассажиров. Делать свои трудовые обязанности они должны были только на оборотном пути, т. е. тогда, когда это воздушное судно будет совершать оборотный рейс.
Согласно п. 1.4 Положения о рабочем времени и времени отдыха членов экипажей воздушных судов рабочим признается время, в течение которого экипаж должен делать свои трудовые обязанности. Беря во внимание это, также график работы экипажа, трибунал сделал вывод, что истец находился в нетрезвом состоянии на борту воздушного судна не в рабочее время. Увольнение его с работы по п. 7 ст. 33 КЗоТ было признано нелегальным.
Как обозначено в постановлении Пленума Верховного Суда, подтверждениями нетрезвого состояния работника либо нахождения его в состоянии наркотического либо токсического опьянения могут быть не только лишь мед заключения, да и другие подтверждения. В судебной практике такими "другими" подтверждениями являются, обычно, свидетельские показания. В каждом определенном случае они оцениваются судами с учетом всех событий дела и личности работника, уволенного по п. 7 ст. 33 КЗоТ. Приведем последующий пример. Г. работавший в должности начальника отдела материально-технического снабжения в АОЗТ "Моссантехмонтаж-1", был уволен по п. 7 ст. 33 КЗоТ за возникновение на работе в нетрезвом состоянии. Считая увольнения нелегальным, Г. обратился в трибунал с иском о восстановлении на работе. В суде он заявил, что опьянен не был, а просто очень разозлился на то, что была задержана выплата зарплаты. По воззрению истца, администрация не могла утверждать, что он находился в нетрезвом состоянии, т. к. мед экспертиза не проводилась.
Но трибунал с резонами Г. не согласился. Трибунал признал достаточным подтверждением возникновения на работе Г. в нетрезвом состоянии показания очевидцев, которые утверждали, что от Г. исходил запах спиртного, на щеках был соответствующий румянец, он был возбужден, непрелично бранился, всем грозил. В иске Г. о восстановлении на работе было отказано.
Аналогичное решение было вынесено по иску С. уволенного по п. 7 ст. 33 КЗоТ, к Строительно-монтажному поезду № 747 Дорстройтреста № 2 Столичной области о восстановлении на работе. Факт нахождения С. в нетрезвом состоянии был доказан очевидцами. В деле имелся акт о том, что С. отказался давать разъяснения по поводу собственного состояния. От освидетельствования в больнице он также отказался. Пункт 8 ст. 33 КЗоТ предугадывает возможность увольнения за совершение по месту работы хищения (в том числе маленького) муниципального либо публичного имущества, установленного вступившим в легитимную силу приговором суда либо постановлением органа, в компетенцию которого заходит наложение административного взыскания либо внедрения мер публичного взыскания.
Как видно из содержания обозначенного пт, увольнение по предусмотренному им основанию может быть правомерным, если вина работника установлена вступившим в легитимную силу приговором суда, или если в отношении работника состоялось постановление компетентного органа о наложении административного взыскания либо о применении мер публичного воздействия.
Что касается решения суда либо постановления компетентного органа о наложении административного взыскания за хищение, то не практике, обычно, это не вызывает вопросов. Но на практике появился вопрос о том, какой орган может принять меры публичного воздействия, которые были бы положены в базу решения об увольнении по п. 8 ст. 33 КЗоТ.
Является ил, к примеру, публичное порицание, вынесенное общим собранием коллектива работников, за совершение маленького хищения основанием для увольнения работника, совершившего хищение, по п. 8 ст. КЗоТ. В судебной практике схожих решений нет.
Со собственной стороны, полагаем, что п. 8 ст. 33 КЗоТ в части, касающейся правил об учете мер публичного воздействия, в текущее время утратил силу, т. к. обозначенные правила относились к товарищеским судам, которые наделялись правом использовать меры публичного воздействия, в том числе и за мелкое хищение, и которые в текущее время не действуют и не избираются.
Таким макаром, вина работника, совершившего хищение по месту работы, может быть установлена или трибуналом, или органом, правомочным использовать административные взыскания, к примеру, органы милиции.
В то же время не являются основанием для внедрения п. 8 ст. 33 КЗоТ, к примеру, акты органов вневедомственной охраны, фиксирующие хищения имущества так как эти органы не вправе использовать меры административного воздействия.
Другая неувязка, связанная с применением п. 8 ст. 33 КЗоТ, касается формы принадлежности, к которой относится похищенное имущество. Пункт 8 ст. 33 КЗоТ гласит о муниципальном либо публичном имуществе. В связи с этим судебная практика, исходя из буквального толкования положений обозначенного пт, признает нелегальным увольнение по п. 8 ст. 33 КЗоТ работника, совершившего хищение по месту работы в организациях, основанных на других формах принадлежности (к примеру, в акционерных обществах, кооперативах и др.).
Так, по решению суда был восстановлен на работе М. работавший в качестве грузчика в ЗАО "Череда" и совершивший хищение продукта на сумму 3000 рублей, что было установлено органами милиции, проводившими дознание по факту хищения. В обосновании решения трибунал указал, что похищенное М. имущество не является муниципальным либо публичным. Позиция суда, хотя она и базирована на буквальном смысле положений п. 8 ст. 33 КЗоТ, не может быть признана правомерной, т. к. она противоречит ст. 8 Конституции Русской Федерации, в согласовании с которой в Рф признаются и защищаются равным образом личная, муниципальная, городская и другие формы принадлежности.
Приказ о нарушении трудовой дисциплиныДля того чтоб оформить приказ о дисциплинарном взыскании, поначалу руководителю нужно получить письменные разъяснения работника и разглядеть их. Результат рассмотрения отражается в докладной записке либо резолюции, наложенной на пояснительную.
Сотрудник может отрешиться от предоставления письменного разъяснения. В таком случае управляющий составляет соответственный акт.
Если нарушение дисциплины сложное, для беспристрастной оценки степени тяжести нарушения и последствий делается внутреннее расследование специальной комиссией. Оно должно проводиться, сначала, при злосчастных случаях, предпосылкой которых стало конкретно нарушение трудовой дисциплины.
В акте расследования должны быть зафиксированы происшествия, при которых совершено нарушение, подготовительные выводы о тяжести нарушения. Тут же оговариваются варианты мер наказания нарушителя (вид взыскания). В неких случаях имеет место и проведение независящей экспертизы. При суровых основаниях управляющий может передать результаты экспертизы в правоохранительные органы.
Приказ о наложении дисциплинарного взыскания оформляет управляющий предприятия, исходя из разъяснений нарушителя. Управляющий также может привлечь к ответственности начальников отделов и заместителей, но для этого должно быть рассмотрено заявление представительского органа работников.
Для приказа пригодится общий бланк предприятия. По закону унифицированная форма для этого документа не предусмотрена. На таком же бланке можно оформлять приказы о поощрении, взыскании либо его снятии. Эталон документа должен содержать информацию о виде нарушения, времени, когда был совершен проступок, документы, на основании которых издается приказ, также указывается и вид взыскания.
Документ о наказании подписывает управляющий, потом заявляет его сотруднику лично, а сотрудник, в свою очередь, ставит свою подпись. Кроме 1-го необычного экземпляра приказа должно находиться еще 2 копии. Одну необходимо подшивать в личное дело, а другую передать на руки сотруднику, совершившему проступок. Обычно, пометку о взыскании в трудовой книге не делают. Такое бывает только за редчайшим исключением, когда вид взыскания – это увольнение. За один проступок на сотрудника может быть наложено только одно взыскание, и действует оно в течение месяца.
Работник предприятия несет ответственность за хоть какое нарушение, будь то внутренние правила либо приказы управления. За все нарушения он может быть наказан дисциплинарным взысканием. Если сотрудник не делает пункты должностной аннотации либо другие обязательства по причинам, которые от него не зависят, он не должен нести ответственность. В таком случае его считают невиновным.
В Трудовом кодексе можно выяснить обо всех видах взысканий. Обычно, их три: замечание, выговор, увольнение. Время от времени управляющий во внутренних актах показывает и другие виды взысканий.
Выговор за нарушение трудовой дисциплиныЗа совершение дисциплинарного проступка, т. е. за виноватое неисполнение либо ненадлежащее выполнение работником собственных трудовых обязательств, к нему можно применить три вида взысканий (ст. 192 ТК РФ):
- замечание (наименее строгая мера ответственности);
- выговор (более строгая мера ответственности);
- увольнение.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими для отдельных категорий работников (к примеру, для муниципальных и городских служащих, работников таможни и прокуратуры), могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ст. 193 ТК РФ).
Для обыденных организаций список этих взысканий является исчерпающим, потому использовать другие виды наказания к работникам (штрафы, лишение премий и т. п.) работодатель не имеет права. Если подобные факты будут выявлены Федеральной инспекцией труда, то компанию могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде.
Меры взыскания, перечисленные в ст. 192 ТК РФ, можно использовать не только лишь в той последовательности, в какой они указаны в Трудовом кодексе РФ. Потому с учетом тяжести совершенного проступка, его последствий, личности нарушителя и т. п. работодатель может сходу объявить работнику выговор (а не замечание) либо даже уволить его (при наличии достаточных оснований). Но за каждое нарушение можно применить только одно взыскание (ст. 193 ТК РФ), т. е. за отсутствие на работе более 4 часов к работнику нельзя сразу применить и выговор, и увольнение. В то же время вербование работника к вещественной ответственности за тот либо другой проступок (к примеру, за порчу имущества организации) не лишает работодателя способности применить сразу и дисциплинарное взыскание. Таковой вывод следует из ст. ст. 192 и 248 ТК РФ, согласно которым вербование к вещественной ответственности не является дисциплинарным взысканием.
Вещественная ответственность работника".
Нарушения, за которые может быть применение взыскания.
Дисциплинарные взыскания используются при неисполнении либо ненадлежащем выполнении работником собственных обязательств (ст. 192 ТК РФ). При всем этом данные обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной аннотации или в локальных нормативных актах работодателя. Означает, до того как начинать функцию вербования работника к ответственности, необходимо убедиться в том, что работник был осведомлен с тем документом, положения которого он нарушил. Ознакомление работника с этими документами фиксируется его подписью (с указанием даты) на соответственном документе.
Таким макаром, применение взыскания может быть:
- за совершение работником действий, прямо нелегальных трудовым контрактом, должностной аннотацией, локальным актом;
- за несовершение нужных действий, прямо предусмотренных этими документами;
- за совершение действий, не нелегальных трудовым контрактом, но вытекающих из смысла соблюдения трудовой дисциплины.
Примерами таких действий могут являться:
- неисполнение трудовой функции;
- невыполнение распоряжения управляющего;
- нарушение трудовой дисциплины (запоздание, отсутствие на рабочем месте без почтительных обстоятельств, отказ от прохождения мед осмотра, отказ от обучения основам охраны труда, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения и т. п.);
- совершение виноватых действий (хищения, траты, порчи и т. п.) в отношении имущества работодателя, установленных вступившим в легитимную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (п. "г" ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
Ситуация из практики.
Можно ли применить дисциплинарное взыскание к работнику, опоздавшему на работу на час, перепутав время начала смены, установленной графиком сменности?
Взыскание можно применить, только если работник соответствующим образом осведомлен с графиком сменности.
Согласно ч. 4 ст. 103 ТК РФ графики сменности доводятся до сведения работников не позже, чем за один месяц до введения их в действие. В данной ситуации привлечь торговца к ответственности можно, только если он осведомлен с графиком сменности в месяц до введения его в действие под роспись. В случае, когда график вывешивается в открытом месте (без подписи работников об ознакомлении с ним), привлечь торговца к ответственности нельзя.
Таким макаром, если работодатель ознакомил работника с графиком в установленные законодательством сроки, то применение взыскания правомерно.
Оформление факта совершения работником дисциплинарного проступка.
1-ое, что нужно сделать для правильного внедрения взыскания к работнику, - документально зафиксировать тот проступок (действие либо бездействие), который является нарушением трудовых обязательств либо дисциплины и за который планируется применить взыскание.
На практике (зависимо от того, какое конкретно нарушение допустил работник) данный факт обычно оформляется последующими документами:
- докладной запиской (к примеру, при невыполнении работником намеченной цели либо при использовании ресурсов работодателя (Веба, копировального аппарата и т. п.) в личных целях);
- актом (к примеру, при отсутствии на рабочем месте либо при отказе от прохождения мед обследования);
- решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения вреда работодателю либо факта разглашения секретной инфы).
Перечисленные документы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности (к примеру, решение комиссии), так и в совокупы (к примеру, при отсутствии работника на рабочем месте в течение рабочего денька поначалу, обычно, составляется докладная записка, а потом акт). Обязанность ознакомить работника с данными документами Трудовым кодексом РФ не установлена.
Получение разъяснений от работника, допустившего нарушение.
До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания от работника необходимо затребовать письменное разъяснение (ст. 193 ТК РФ). Таким макаром, работнику предоставляется возможность указать почтительные предпосылки собственного проступка. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой конкретно форме работодатель должен затребовать данное разъяснение. Потому, если работник готов представить пояснительную записку, письменное требование можно не оформлять. Если же ситуация носит очевидно конфликтный нрав, то данное требование лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись. При отказе работника от проставления подписи на требовании нужно составить соответственный акт.
Трудовой кодекс РФ отводит работнику на представление разъяснений два рабочих денька, которые числятся с даты, последующей за деньком предъявления требования. Если по истечении этого срока работник не представил разъяснений, то оформляется соответственный акт (ст. 193 ТК РФ). При наличии такового акта и документа, свидетельствующего о том, что разъяснение у работника запрашивалось, дисциплинарное взыскание можно применить и без пояснительной записки работника (ст. 193 ТК РФ).
Ситуация из практики.
Когда нужно составить акт о том, что работник не представил разъяснений по факту нарушения дисциплины?
Акт об отказе от дачи разъяснений нужно составить по истечении 2-ух рабочих дней с даты предъявления работнику соответственного требования.
Согласно ст. 193 ТК РФ акт о том, что работник не представил разъяснений по факту допущенного нарушения дисциплины, составляется по истечении 2-ух рабочих дней со денька предъявления данного требования. Соответственно, если требование предъявлено в пн, то первым деньком будет вторник, а вторым - среда. При всем этом в силу обозначенной нормы 2-ой денек должен истечь. Таким макаром, если до 24 часов среды разъяснений не поступило, то в четверг, можно составлять соответственный акт. В случае представления работником пояснительной записки последующие деяния работодателя зависят от того, какие предпосылки проступка в ней указаны. Если работодатель сочтет их почтительными, то дисциплинарное взыскание не применяется. В неприятном случае пояснительная записка становится одним из оснований для внедрения замечания либо выговора.
Оформление приказа о применении взыскания.
После получения пояснительной записки либо составления акта о том, что по прошествии 2-ух рабочих дней работник разъяснение не представил, можно оформлять приказ о применении выговора либо замечания. При всем этом вопрос о том, какое конкретно наказание применить в этом случае, работодатель решает без помощи других. В таковой ситуации необходимо учесть происшествия проступка, его последствия, предпосылки, на которые ссылается работник, и т. п.
Унифицированной формы такового приказа нет, потому организация разрабатывает ее без помощи других. В приказе необходимо отразить последующие сведения:
- фамилия, имя, отчество работника;
- должность работника, к которому применяется взыскание;
- структурное подразделение, где работает работник;
- проступок, который сделал работник, со ссылками на нарушенные пункты контракта либо должностной аннотации и на документы, подтверждающие это нарушение;
- происшествия совершения проступка, степень его тяжести и вины работника;
- вид налагаемого дисциплинарного взыскания (замечание либо выговор).
В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки либо другого документа, фиксирующего проступок, пояснительной записки работника либо же акта об отказе от представления разъяснений.
Приказ объявляется работнику под роспись в течение 3-х рабочих дней со денька его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отрешается ознакомиться с документом, составляется соответственный акт.
Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания можно, только если со денька совершения проступка прошло менее 6 месяцев, а со денька его обнаружения - менее 1-го (ст. 193 ТК РФ). При всем этом деньком обнаружения проступка считается денек, когда об этом проступке стало понятно конкретному руководителю работника. И непринципиально, есть ли у этого управляющего право использовать выговор либо замечание (п. 34 Постановления Пленума ВС. РФ от 17.03.2004 N 2).
Данные сроки продлеваются в последующих случаях:
- если нарушение найдено по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности либо аудиторской проверки, то срок, отсчитываемый с момента совершения проступка, возрастает до 2-ух лет (ст. 193 ТК РФ);
- если проступок работника стал основанием для возбуждения уголовного дела, то время производства по нему не учитывается при расчете периода, прошедшего с момента совершения проступка (ст. 193 ТК РФ);
- если работник болел, находился в отпуске, то время заболевания работника, пребывания его в отпуске, также время, нужное на учет представления профсоюзной организации, не учитывается при расчете месячного срока, отсчитываемого с момента обнаружения проступка (ст. 193 ТК РФ).
Оформление трудовой книги при объявлении замечания либо выговора.
Запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книгу не вносится (ст. 66 ТК РФ), кроме случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
Оформление личной карточки при объявлении замечания либо выговора.
В личную карточку запись о дисциплинарном взыскании заносить необязательно. Но по мере надобности (для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить в разделе 10 "Дополнительные сведения".
Последствия внедрения взыскания к работнику.
При наличии у работника дисциплинарного взыскания (непринципиально, замечания либо выговора) работодатель вправе:
- не выплачивать работнику стимулирующих выплат стопроцентно либо отчасти, если в локальных нормативных актах предвидено, что обозначенные выплаты при наличии непогашенных дисциплинарных взысканий не выполняются;
- при повторном (в течение года) нарушении трудовой дисциплины уволить работника (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).
Подробнее об увольнении за многократное неисполнение трудовых обязательств см. раздел "Увольнение за многократное неисполнение трудовых обязательств" реального материала.
Ответственность работодателя за нарушение порядка внедрения взыскания.
Если при проверке (в том числе проводимой по жалобе работника (ст. 193 ТК РФ)) обнаружится, что работодатель нарушил порядок внедрения дисциплинарного взыскания, или применил взыскание без оснований, Федеральная инспекция труда может привлечь компанию к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Не считая того, примененное взыскание будет признано нелегальным. Соответственно, если из-за этого взыскания работнику не были выплачены какие-либо суммы, их придется выплатить ему с уплатой процентов (валютной компенсации) за задержку выплаты (ст. 236 ТК РФ).
Снятие взыскания значит, что работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий. Такое снятие может происходить автоматом либо по инициативе работодателя.
1. Автоматическое снятие взыскания.
Примененное к работнику взыскание (выговор либо замечание) автоматом снимается через год при условии, что в течение этого года работник не был, подвергнут новенькому дисциплинарному взысканию (ст. 194 ТК РФ). Каких-то документов при всем этом работодатель оформлять не должен, так как Трудовой кодекс РФ этого не просит.
Если же работник в течение года совершает новый проступок, за который к нему применяется новое взыскание, то срок на снятие взыскания начинает отсчитываться поновой с момента издания приказа о применении взыскания за новый проступок. Соответственно, через год, если работник не совершит новых проступков, он будет считаться не имеющим взысканий.
Ситуация из практики.
Считается ли нарушение трудовой дисциплины повторным, если работник был переведен на другую должность до совершения второго проступка?
Нарушение трудовой дисциплины будет считаться повторным, даже если работник переведен на другую должность при условии, что не истек срок деяния первого дисциплинарного взыскания.
Согласно ч. 1 ст. 194 ТК РФ если в течение года со денька внедрения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новенькому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель также имеет право по собственной инициативе снять с работника ранее наложенное дисциплинарное взыскание до истечения года (ч. 2 ст. 194 ТК РФ). Трудовым кодексом РФ не установлено, что перевод на другую должность, другую работу у такого же работодателя считается обстоятельством, освобождающим работника от ранее наложенного дисциплинарного взыскания. Соответственно, если с момента внедрения первого дисциплинарного взыскания не прошло 12 месяцев и в тот же период работник снова нарушает дисциплину труда, такое нарушение будет считаться повторным. Работодатель будет иметь все основания для того, чтоб уволить такового работника в связи с многократным неисполнением работником без почтительных обстоятельств трудовых обязательств (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
2. Оформление снятия взыскания досрочно по инициативе работодателя.
Работодатель вправе снять взыскание с работника и до истечения года со денька его внедрения, при этом сделать это он может как по своей инициативе, так и по требованию самого работника, его конкретного управляющего либо презентабельного органа работников (ст. 194 ТК РФ).
Снятие взыскания оформляется приказом. Унифицированной формы данного приказа нет, потому организация разрабатывает его без помощи других.
В приказе необходимо указать:
- фамилию, имя, отчество работника;
- должность работника и структурное подразделение;
- основания снятия дисциплинарного взыскания;
- дату снятия взыскания.
С приказом нужно ознакомить работника под роспись.
Укрепление трудовой дисциплиныЦели трудовой дисциплины
Трудовая дисциплина на предприятии должна:
• увеличивать эффективность работы предприятия и каждого его работника;
• содействовать увеличению свойства производительности труда;
• содействовать действенному использованию каждой минутки рабочего времени;
• обеспечивать работникам комфортабельные условия труда, дозволяющие им трудиться с полной отдачей;
• содействовать увеличению охраны труда и здоровья.
При неплохой трудовой дисциплине достигается наибольший итог труда и миниатюризируется количество злосчастных случаев и поломки оборудования.
Понятие трудовой дисциплины раскрывается и регулируется в Трудовом кодексе Русской Федерации (восьмой раздел «Трудовой распорядок и дисциплина труда»). При составлении внутренних документов предприятия о трудовой дисциплине можно также управляться муниципальным эталоном ГОСТ Р. 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов».
Правовые способы обеспечения трудовой дисциплины.
Законодательство предугадывает два способа обеспечения и увеличения трудовой дисциплины на предприятии: поощрение и наказание.
Обычно поощрения на предприятиях в большей степени вещественные (ведь на это приемущественно и ориентирован производственный процесс – на получение прибыли), но может быть применение и моральных средств поощрения: выдача знатных грамот, присвоение звания «Работник месяца» и т. д.
К наказаниям относятся меры морального и вещественного взыскания, предусмотренные законодательством за свершение дисциплинарного проступка.
Способы обеспечения трудовой дисциплины не должны противоречить действующему законодательству либо любым другим образом нарушать права работников предприятия. Закон предугадывает, и гарантии для работника от наложения несанкционированных и незаслуженных мер.
Правила трудовой дисциплины.
Так как трудовая дисциплины и ее соблюдение являются решающими факторами трудовых отношений работодателя и работника, на каждом предприятии должны существовать внутренние документы, в каких должны быть зафиксированы нормы поведения каждого работника предприятия, требования к выполняемой ими работе и режиму трудового денька и т. д. Это требование отражено в законе и является неотклонимым к выполнению для каждого управляющего предприятия.
Трудовой распорядок и дисциплина труда работников предприятия прописывается в Правилах внутреннего трудового распорядка, проект которых разрабатывается управлением предприятия и принимается по согласованию с трудовым коллективом (или с профсоюзным комитетом, или с советом работников, или на общем собрании работников).
Правила внутреннего трудового распорядка.
В этом внутреннем документе предприятия, составленном с учетом советов муниципального эталона по просьбе к оформлению документов и на базе статей Трудового кодекса Русской Федерации, должна быть прописана трудовая дисциплина и дисциплинарная ответственность работников предприятия. Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) обхватывают такие вопросы как порядок приема и увольнения работников, главные права и обязанности работников и работодателя, полное описание рабочего времени и времени отдыха, меры поощрения и наказания и порядок их внедрения, также ответственность сторон трудовых отношений.
ПВТР могут быть отдельным документом либо приложением к трудовому договору, могут быть утверждены как самостоятельный акт, а могут быть утверждены отдельным приказом управляющего предприятия.
Положение о трудовой дисциплине.
Следует держать в голове, что для неких категорий работников (к примеру, для глав администраций и работников таможенной службы Русской Федерации) действуют отдельные муниципальные нормативные документы – Положения о трудовой дисциплине данной категории работников (служащих).
Управление трудовой дисциплиной на предприятии.
Трудовая дисциплина на предприятии состоит из целого комплекса причин: уровня подготовки персонала, состояния оборудования и помещений, морального духа коллектива, степень вовлечения работников в трудовой процесс и т. д.
Управление трудовой дисциплиной на предприятии предполагает анализ соблюдения трудовой дисциплины в структурных подразделениях предприятия, учет и контроль рабочего времени персонала, по мере надобности разработку и внедрение мероприятий, направленных на укрепление трудовой дисциплины.
Так как соблюдение трудовой дисциплины является неотклонимым для всех категорий работников, показателем ее низкого соблюдения может служить большая текучка кадров, также постоянные нарушения.
Нарушения трудовой дисциплины.
Oпоздание — нарушение трудовой дисциплины
К нарушениям работниками трудовой дисциплины на предприятии можно отнести последующие проступки:
• прогул;
• постоянные запоздания к началу рабочего денька и после обеденного перерыва;
• возникновение на рабочем месте в состоянии спиртного, наркотического либо другого токсического опьянения;
• хищение рабочего имущества;
• трата;
• предумышленная порча оборудования;
• ранний уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены;
• выполнение собственных рабочих обязательств не в полном объеме, не в согласовании с установленными аспектами свойства;
• разглашение коммерческой потаенны предприятия;
• нарушение правил охраны труда, которое привело к аварии либо злосчастному случаю;
• отказ от прохождения обучения либо мед обследования, если это нужно для высококачественного и квалифицированного выполнения рабочих обязательств;
• прямое игнорирование приказов управляющего;
• нарушение субординации;
• преднамеренное невыполнение требований инструкций и распоряжений.
Согласно трудовому кодексу работодатель имеет право на последующие меры взыскания:
• выговор;
• замечание;
• увольнение.
Наложение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, не допускается. За один проступок может быть наложено только одно взыскание. В трудовую книгу вносится запись только об увольнении работника.
К мерам поощрения, как уже было обозначено выше, относятся вещественные (премии, прибавки, ценные подарки), так и не вещественные (знатные грамоты, представление к местным и муниципальным наградам, знатные звания) деяния.
Порядок поощрения работников на предприятии устанавливает управление.
Укрепление трудовой дисциплины.
Чтоб найти, в каком состоянии находится выполнение трудовой дисциплины на предприятии, существует особая формула, вычисляющая коэффициент трудовой дисциплины методом определения числа нарушителей из общего числа среднесписочного состава работников предприятия и методом подсчета процента утрат рабочего времени. Кроме этого учитывается также черта нарушителей и определяется участок либо часть производственного процесса, где увидено наибольшее количество случаев нарушения.
По результатам такового анализа управляющий предприятия может издать приказ о соблюдении трудовой дисциплины. К примеру, если выявлено, что большая часть работников часто опаздывает к началу рабочего денька, управляющий предприятия может установить порядок контроля за учетом рабочего времени и назначить ответственных за это работников. Таковой приказ о трудовой дисциплине является общим по предприятию и обязателен к выполнению.
Способы укрепления трудовой дисциплины.
Осознать, в каком состоянии находится соблюдение трудовой дисциплины на предприятии, можно только проведя соответственный анализ: контролируя выполнение сотрудниками рабочих обязательств, соблюдение режима денька, правил охраны труда и инструкций по работе с оборудованием и тому схожее. На базе такового анализа можно сделать выводы, в чем «слабое звено» предприятия и уже тогда разрабатывать и использовать надлежащие мероприятия по укреплению трудовой дисциплины.
К таким мероприятиям относятся, к примеру:
• постоянное проведение обучения персонала с целью увеличения его квалификации;
• введение дополнительных мер поощрения;
• серьезный контроль запозданий (к примеру, с помощью внедрения системы электрических пропусков);
• прием кадров на работу лишь на конкурсной базе.
Трудовая дисциплина и вещественная ответственность работников.
По закону, работник, нарушивший условия трудовой дисциплины, что повлекло за собой вред предприятию, несет вещественную ответственность. Она может быть полной (возмещение полного вреда предприятию без каких-то пределов) либо частичной (возмещение вреда в размере не выше среднего месячного заработка), персональной либо коллективной.
Вещественная ответственность работника наступает исключительно в том случае, если подтверждено, что вред предприятию нанесен по его вине, в итоге его действий (из умысла либо по неосторожности) и не может применяться в случае производственного риска.
Правила трудовой дисциплиныТак как трудовая дисциплины и ее соблюдение являются решающими факторами трудовых отношений работодателя и работника, на каждом предприятии должны существовать внутренние документы, в каких должны быть зафиксированы нормы поведения каждого работника предприятия, требования к выполняемой ими работе и режиму трудового денька и т. д. Это требование отражено в законе и является неотклонимым к выполнению для каждого управляющего предприятия.
Трудовой распорядок и дисциплина труда работников предприятия прописывается в Правилах внутреннего трудового распорядка, проект которых разрабатывается управлением предприятия и принимается по согласованию с трудовым коллективом (или с профсоюзным комитетом, или с советом работников, или на общем собрании работников).
Правила внутреннего трудового распорядка.
В этом внутреннем документе предприятия, составленном с учетом советов муниципального эталона по просьбе к оформлению документов и на базе статей Трудового кодекса Русской Федерации, должна быть прописана трудовая дисциплина и дисциплинарная ответственность работников предприятия. Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) обхватывают такие вопросы как порядок приема и увольнения работников, главные права и обязанности работников и работодателя, полное описание рабочего времени и времени отдыха, меры поощрения и наказания и порядок их внедрения, также ответственность сторон трудовых отношений.
ПВТР могут быть отдельным документом либо приложением к трудовому договору, могут быть утверждены как самостоятельный акт, а могут быть утверждены отдельным приказом управляющего предприятия.
Положение о трудовой дисциплине.
Следует держать в голове, что для неких категорий работников (к примеру, для глав администраций и работников таможенной службы Русской Федерации) действуют отдельные муниципальные нормативные документы – Положения о трудовой дисциплине данной категории работников (служащих).
Управление трудовой дисциплиной на предприятии.
Трудовая дисциплина на предприятии состоит из целого комплекса причин: уровня подготовки персонала, состояния оборудования и помещений, морального духа коллектива, степень вовлечения работников в трудовой процесс и т. д.
Управление трудовой дисциплиной на предприятии предполагает анализ соблюдения трудовой дисциплины в структурных подразделениях предприятия, учет и контроль рабочего времени персонала, по мере надобности разработку и внедрение мероприятий, направленных на укрепление трудовой дисциплины.
Так как соблюдение трудовой дисциплины является неотклонимым для всех категорий работников, показателем ее низкого соблюдения может служить большая текучка кадров, также постоянные нарушения.
Виды трудовой дисциплиныДействующее трудовое законодательство предугадывает два вида дисциплинарной ответственности работников: общую и специальную.
1-ый вид — общая дисциплинарная ответственность, которая предусмотрена Трудовым кодексом и правилами внутреннего трудового распорядка. Она распространяется на всех работников, не считая тех, для которых предусмотрена особая дисциплинарная ответственность.
За нарушение трудовой дисциплины работодатель имеет право применить последующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по подходящим основаниям (ст. 192 ТК РФ).
Нужно направить внимание, что ранее КЗоТ РФ предугадывал и такое взыскание, как серьезный выговор.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, происшествия, при которых он совершен, предыдущая работа и поведение работника. Какую определенную меру дисциплинарного взыскания применить к работнику — право самого работодателя. При всем этом список мер дисциплинарного взыскания, которые могут применяться к нарушителю трудовой дисциплины, является исчерпающим. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
2-ой вид — особая дисциплинарная ответственность установлена для узенького круга работников: арбитров, прокуроров, следователей, муниципальных служащих, работников ряда отраслей, подпадающих под действие уставов и положений о дисциплине. В согласовании со ст. 192 ТК РФ федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (не считая тех, что указаны выше).
Особая дисциплинарная ответственность отличается от общей по последующим признакам:
1) кругу лиц, подпадающих под ее действие;
2) мерам дисциплинарного взыскания;
3) кругу лиц и органов, наделенных правом использовать взыскания;
4) по порядку внедрения и обжалования взысканий.
Одним из видов специальной дисциплинарной ответственности является ответственность по уставам и положениям о дисциплине. Она распространяется в главном на работников соответственной отрасли народного хозяйства, которые делают в ней главные, профилирующие работы, также на работников центрального аппарата. Уставы (положения) не только лишь определяют круг этих лиц, да и указывают должностных лиц, имеющих право налагать дисциплинарные взыскания.
К работникам, несущим дисциплинарную ответственность по уставам (положениям) о дисциплине, вместе с общими взысканиями могут применяться и взыскания, предусмотренные в соответственном уставе (положении). К примеру, Уставом о дисциплине работников морского транспорта, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г. введено такое дисциплинарное взыскание, как предупреждение о неполном служебном согласовании, которое применяется в случаях: а) периодического невыполнения служебных обязательств и распоряжений управляющего; б) многократного совершения дисциплинарных проступков; в) нарушений законов и других нормативных правовых актов по вопросам обеспечения безопасности мореплавания, сохранности имущества на море, предотвращения ситуаций, угрожающих жизни и здоровью людей, защиты и сохранения морской среды.
Уставом о дисциплине работников рыбопромыслового флота Русской Федерации, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. в качестве дисциплинарного взыскания предвидено изъятие дипломов у капитанов и лиц командного состава рыбопромыслового флота на срок до 3 лет с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок с учетом профессии (специальности) за нарушение трудовой дисциплины, создавшее опасность безопасности мореплавания, жизни и здоровью людей на море, загрязнения среды, также за грубое нарушение правил ведения промысла.
На базе особых положений дисциплинарную ответственность несут также руководящие работники, выбираемые, утверждаемые либо назначаемые на должности высшими органами гос власти и управления Русской Федерации и республик в составе Русской Федерации. Федеральным законом Русской Федерации "Об основах гос службы Русской Федерации" от 31 июля 1995 г. установлена особая дисциплинарная ответственность для муниципальных служащих. Особенности этой ответственности заключаются в дополнительных мерах дисциплинарного взыскания. Введена такая мера, как предупреждение о неполном служебном согласовании (п. 4 ст. 14). Увольнение может иметь место за разглашение сведений, составляющих муниципальную либо иную охраняемую законом тайну (п. 4 ч. 2 ст. 25). К муниципальным служащим применяется и такая мера, как временное отстранение (но менее чем на 1 мес.) допустивших дисциплинарный проступок от выполнения должностных обязательств с сохранением валютного содержания до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, и др.
На базе особых положений дисциплинарную ответственность несут также судьи, прокуроры, их заместители, ассистенты, следователи. Федеральный закон "О прокуратуре Русской Федерации" от 17 января 1992 года предугадывает такие меры специальной ответственности, как снижение в потрясающем чине; предупреждение о неполном служебном согласовании; лишение нагрудного знака "Знатный работник прокуратуры Русской Федерации"; лишение нагрудного знака "За идеальную службу в прокуратуре Русской Федерации" (п. 1 ст. 41.7).
Порядок внедрения и снятия дисциплинарных взысканий определен ст. 193, 194 ТК РФ.
До внедрения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника разъяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать обозначенное разъяснение составляется соответственный акт.
Отказ работника дать разъяснение не является препятствием для внедрения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позже 1-го месяца со денька обнаружения проступка, не считая времени заболевания работника, пребывания его в отпуске, также времени, нужного на учет представления презентабельного органа работников (в этом случае, когда это предвидено Кодексом). Дисциплинарное взыскание не может быть использовано позже 6 месяцев со денька совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности либо аудиторской проверки — позже 2-ух лет со денька его совершения. В обозначенные сроки не врубается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть использовано только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3-х рабочих дней со денька его издания. В случае отказа работника подписать обозначенный приказ (распоряжение) составляется соответственный акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в муниципальные инспекции труда либо органы по рассмотрению личных трудовых споров.
Если в течение года со денька внедрения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новенькому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Потому меры дисциплинарного взыскания, в отличие от мер поощрения, в трудовую книгу, никогда не заносятся (кроме такового вида дисциплинарного взыскания, как увольнение).
Работодатель до истечения года со денька внедрения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по своей инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его конкретного управляющего либо презентабельного органа работников.
Вербование к дисциплинарной ответственности управляющего организации, его заместителей по просьбе презентабельного органа работников. Трудовой кодекс (ст. 195) предугадал возможность вербования к дисциплинарной ответственности таковой особенной категории работников, как управляющий организации и его заместители. Работодатель должен разглядеть заявление презентабельного органа работников о нарушении управляющим организации, его заместителями законов и других нормативных правовых актов о труде, критерий коллективного контракта, соглашения и сказать о результатах рассмотрения презентабельному органу работников.
В случае если факты нарушений подтвердились, работодатель должен применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание прямо до увольнения.
Ответственность за нарушение трудовой дисциплиныТрудовая дисциплина – непременное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в согласовании с трудовым, законодательством, коллективным контрактом, соглашениями, трудовым контрактом, локальными нормативными актами организации.
Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка (локальным нормативными актом), которые утверждаются работодателем с учетом представления презентабельного органа работников организации.
Правила внутреннего трудового распорядка регламентируют порядок:
1) приема и увольнения работников;
2) прав и обязательств сторон трудового контракта;
3) режима работы и временем отдыха;
4) внедрения к работникам мер поощрения, взыскания и др.
Правила внутреннего трудового распорядка принимаются на предприятии с целью обеспечить рациональное внедрение каждым работником рабочего времени и повысить производительность труда.
Не считая правил внутреннего трудового распорядка, в отдельных отраслях экономики для неких категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, которые утверждаются Правительством РФ в согласовании с федеральными законами.
В качестве мер работодателя в отношении работника за честное выполнение собственных трудовых обязательств, направленных на признание трудовых наград, оказание почета, как отдельным работникам, так и коллективу работников. ТК РФ именует поощрение за труд.
Меры поощрения можно поделить на два вида: морального и вещественного нрава. Допускается применение к работнику сразу нескольких мер поощрения, в том числе моральных и вещественных. Все поощрения за труд оформляются изданием соответственного приказа (распоряжения) работодателя.
Работодателю предоставляется право внедрения мер дисциплинарного взыскания к работнику, допустившему нарушение трудовой дисциплины. В отличие от мер поощрения (список которых не конкретизирован законодателем и его расширенное истолкование допускается), меры дисциплинарного взыскания перечислены в законе, и применение других, не включенных в перечень, законом запрещено.
Основанием ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный определенным работником. Вербование к дисциплинарной ответственности является правом, но не обязанностью работодателя. Работодатель вправе применить одну из обозначенных мер: замечание, выговор, увольнение (не непременно в обозначенной последовательности). Увольнение применяется за многократное неисполнение работником без почтительных обстоятельств трудовых обязательств, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине. При применении меры взыскания администрацией при общей дисциплинарной ответственности должны учитываться степень тяжести проступка, вред, причиненный им, происшествия, при которых он совершен, и общая черта лица, совершившего дисциплинарный проступок.
Соблюдение трудовой дисциплиныПорядок поведения людей, отвечающий нормам права и морали, сложившимся в обществе, в широком смысле обозначается понятием – «дисциплина».
Применительно к рассматриваемому вопросу, в прозаическом смысле, категорию «трудовая дисциплина» признают как серьезное соблюдение установленного порядка в трудовом коллективе; трудовая дисциплина предугадывает своевременный приход на работу, соблюдение установленной длительности рабочего денька, рациональное внедрение времени для более производительного (плодотворного) труда, четкое выполнение распоряжений администрации.
В современной Рф произошел переход к обществу свободного предпринимательства, что безизбежно повлекло за собой существенное изменение содержания дисциплины труда и мотивов ее укрепления. В текущее время правительство высвобождает людей от обязанности трудиться и сразу воспрещает принудительный труд. И хотя словосочетание «дисциплина труда» нередко в публичном сознании связывается с социалистическим прошедшим, необходимо подчеркнуть, что условием хоть какого совместного труда независимо от отрасли экономики, организационно - правовых форм и социально-экономических отношений общества, в каких он протекает, является трудовая дисциплина.
Говоря о муниципальном регулировании трудовых отношений, необходимо подчеркнуть, что законодатель показывает особое, применяемое в трудовом законодательстве определение содержания понятия «дисциплина труда».
Дисциплина труда - непременное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в согласовании с Трудовым кодексом Русской Федерации (дальше ТК РФ), другими федеральными законами, коллективным контрактом, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым контрактом (статья 189 ТК РФ).
Понятия «дисциплина труда» и «трудовая дисциплина» употребляются как синонимы.
Согласно части первой статьи 1 ТК РФ защита прав и интересов работников и работодателей – первоочередная цель трудового законодательства. Защита прав работников обеспечивается законодательно закрепленной обязанностью работодателя соблюдать законодательство о труде и охране труда.
Необходимо подчеркнуть, что ошибки и неведение законодательства администрацией и кадровыми службами организаций делают подходящую среду для воззвания работников в трибунал. При всем этом не только лишь работодатели нарушают трудовые права работников, но часто многие работники, пользуясь льготами и преимуществами, предоставленными им трудовым законодательством, просто злоупотребляют ими.
В особенности, что касается вопроса вербования работника к дисциплинарной ответственности, сделать это нужно юридически хорошо, соблюдая нормы вещественного и процессуального нрава.
Федеральным законом от 30 июня 2006 года №90-ФЗ «О внесении конфигураций в Трудовой Кодекс Русской Федерации, признании недействующими на местности Русской федерации неких нормативных правовых актов СССР и утратившими силу неких законодательных актов (положений законодательных актов) Русской Федерации» внесены значительные конфигурации в ТК РФ, вступающие в силу 6 октября 2006 года.
Сначала, данный закон предугадывает повышение гарантий и компенсаций работникам. Самое принципиальное, данный Федеральный закон в почти всех нормах поменял понятие «организация» на понятие «работодатель». Это значит установление схожего правового режима в сфере трудовых отношений для всех хозяйствующих субъектов – работодателей, как юридических, так и физических лиц и, самое главное, увеличение уровня защищенности прав нанятых ими работников. Другая позиция противоречит части 2 статьи 19 Конституции Русской Федерации.
На работодателей - личных бизнесменов возлагаются фактически все права и обязанности работодателей – юридических лиц (организаций) со всеми вытекающими из этого последствиями. Отметим, что кадровую документацию сейчас придется вести всем работодателям, в том числе, это касается вопросов правового регулирования внутреннего трудового распорядка.
Понятие дисциплины труда. Общие положения о дисциплине труда.
Дисциплина труда является нужным условием организации трудового процесса, который неосуществим без подчинения его участников определенному порядку. Таким макаром, дисциплина труда является неотъемлемой частью отношений, возникающих меж сторонами в процессе трудовой деятельности.
В статье 189 ТК РФ, действующей с 1 февраля 2002 года, установлено общее определение понятия «дисциплина труда», применяемого в трудовом законодательстве:
«Дисциплина труда - непременное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в согласовании с ТК РФ, другими федеральными законами, коллективным контрактом, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором».
Трудовая дисциплина подразумевает наличие обоюдных прав и обязательств работодателя и работника. Список главных прав и обязательств сторон трудовых отношений приводится в статьях 21 и 22 ТК РФ.
21 статья ТК РФ содержит довольно подробный список главных прав и обязательств, которые имеют все работники, независимо от каких-то критерий трудовых отношений, в том числе - является ли работодатель физическим либо юридическим лицом.
Так, работник имеет право на:
• «заключение, изменение и расторжение трудового контракта в порядке и на критериях, которые установлены ТК РФ, другими федеральными законами;
• предоставление ему работы, обусловленной трудовым контрактом;
• рабочее место, соответственное муниципальным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным контрактом;
• своевременную и в полном объеме выплату зарплаты в согласовании со собственной квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
• отдых, обеспечиваемый установлением обычной длительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих торжественных дней, оплачиваемых каждогодних отпусков;
• полную достоверную информацию об критериях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;
• профессиональную подготовку, переподготовку и увеличение собственной квалификации в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами;
• объединение, включая право на создание проф союзов и вступление в их для защиты собственных трудовых прав, свобод и легитимных интересов;
• роль в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и коллективным контрактом формах;
• ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через собственных представителей, также на информацию о выполнении коллективного контракта, соглашений;
• защиту собственных трудовых прав, свобод и легитимных интересов всеми не нелегальными законом методами;
• разрешение личных и коллективных трудовых споров, включая право на стачку, в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами;
• возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязательств, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами;
• непременное соц страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.
• радиво исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым контрактом;
• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
• соблюдать трудовую дисциплину;
• делать общепринятые нормы труда;
• соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
• заботливо относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
• немедленно сказать работодателю или конкретному руководителю о появлении ситуации, представляющей опасность жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества)».
Приведенные выше права и обязанности работника общего нрава получают свое уточнение в других нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актах, также в коллективных договорах, соглашениях.
Последующую конкретизацию трудовые права и обязанности работника по работе в определенной должности, специальности, профессии получают в трудовом договоре, заключаемом меж работником и работодателем.
Совместно с тем, установление определенных прав и обязательств работника по работе в определенной должности, специальности, профессии и порядок их выполнения допускается также в должностной аннотации, с которой принимаемый на работу работник должен быть осведомлен под роспись. При всем этом необходимо подчеркнуть, что составленная соответствующим образом должностная аннотация в ряде всевозможных случаев играет существенную роль в отношениях сторон, регулируемых трудовым законодательством. Дальше в истинной статье создатель ещё будет ссылаться на должностную аннотацию работника с тем, чтоб читатель мог полностью оценить значимость соблюдения требований законодательства при применении этого локального документа.
В согласовании с ТК РФ правам и обязательствам работника корреспондируют надлежащие права и обязанности работодателя.
Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право:
• «заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на критериях, которые установлены ТК РФ, другими федеральными законами;
• вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
• поощрять работников за честный действенный труд;
• добиваться от работников выполнения ими трудовых обязательств и бережного дела к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
• завлекать работников к дисциплинарной и вещественной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами;
• принимать локальные нормативные акты (кроме работодателей - физических лиц, не являющихся персональными бизнесменами);
• создавать объединения работодателей в целях консульства и защиты собственных интересов и вступать в их.
• соблюдать трудовое законодательство и другие нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного контракта, соглашений и трудовых договоров;
• предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым контрактом;
• обеспечивать безопасность и условия труда, надлежащие муниципальным нормативным требованиям охраны труда;
• обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и другими средствами, необходимыми для выполнения ими трудовых обязательств;
• обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
• выплачивать в полном размере причитающуюся работникам зарплату в сроки, установленные в согласовании с ТК РФ, коллективным контрактом, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;
• вести коллективные переговоры, также заключать коллективный контракт в порядке, установленном ТК РФ;
• предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, нужную для заключения коллективного контракта, соглашения и контроля за их выполнением;
• знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, конкретно связанными с их трудовой деятельностью;
• вовремя делать предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение муниципального надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и других нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и других нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
• рассматривать представления соответственных профсоюзных органов, других избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и других актов, содержащих нормы трудового права, принимать конструктивные меры по устранению выявленных нарушений и докладывать о принятых мерах обозначенным органам и представителям;
• создавать условия, обеспечивающие роль работников в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и коллективным контрактом формах;
• обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязательств;
• производить непременное соц страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
• возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязательств, также восполнить моральный вред в порядке и на критериях, которые установлены ТК РФ, другими федеральными законами и другими нормативными правовыми актами Русской Федерации;
• исполнять другие обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным контрактом, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами».
Исходя из приведенных выше норм трудового законодательства, можно выделить комплекс дисциплинарных прав и обязательств работника и работодателя.
Работник должен радиво исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дисциплину труда, в том числе вовремя и точно исполнять распоряжения работодателя, делать общепринятые нормы труда, соблюдать требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, заботливо относиться к имуществу работодателя.
А работодатель должен организовать труд работников и произвести оплату труда, сделать условия, нужные для соблюдения работниками дисциплины труда, в том числе обеспечивать безопасность и условия труда, надлежащие муниципальным нормативным требованиям охраны труда, обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязательств.
При всем этом работодатель должен управляться требованиями и положениями ТК РФ, других нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, коллективного контракта, соглашений, локальных нормативных актов, трудового контракта.
Трудовая дисциплина подразумевает создание работодателем нужных экономических, вещественных и организационных критерий для обычной высокопродуктивной работы. Не считая того, в обязанность работодателя заходит нормативное закрепление правил трудового распорядка. В этих целях работодатель (кроме работодателей - физических лиц, не являющихся персональными бизнесменами) наделен возможностями по разработке и принятию системы локальных нормативных актов, содержащих предписания о правилах поведения работников в процессе труда.
Итак, работодатель в силу управленческих возможностей обладает, в том числе, дисциплинарной властью. Наемный работник, заключая трудовой контракт, признает эту власть за работодателем и обязуется ей подчиняться.
Работодателю предоставляется право поощрять работников за честный действенный труд, также недобросовестных работников завлекать к дисциплинарной ответственности.
При применении работодателем мер дисциплинарных взысканий, он должен обязательно соблюдать все требования, установленные действующим трудовым законодательством. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Не считая того, не допускается применение дисциплинарных взысканий с нарушением порядка, установленного ТК РФ.
Таким макаром, в сфере дисциплины труда работодатель обладает последующими возможностями:
- воспринимает локальные нормативные акты, регулирующие правила внутреннего трудового распорядка;
- конкретизирует права и обязанности каждого работника в согласовании с трудовым контрактом (должностной аннотацией) и действующим трудовым законодательством;
- просит от работников выполнения ими трудовых обязательств и бережного дела к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
- просит от работников соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
- оценивает деятельность работника с позиций выполнения им трудовых обязательств;
- поощряет работников за честный действенный труд;
- проводит дисциплинарное расследование;
- завлекает работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами.
Необходимо подчеркнуть, что в теории права различают понятия трудовой, производственной и технологической дисциплины. Производственная дисциплина ориентирована на обеспечение порядка на производстве, связанного с выполнением норм труда, бережным отношением к имуществу работодателя, соблюдением порядка на рабочем месте и т. д. Технологическая дисциплина - составная часть производственной дисциплины, заключается в соблюдении технологических процессов, правил воззвания с машинами и т. д. Дисциплина труда - понятие более обширное, которое содержит в себе, в том числе и производственную дисциплину, и технологическую дисциплину.
Таким макаром, дисциплина труда – понятие, которое подразумевает определенный порядок отношений для участников трудовых отношений, и содержит в себе ряд понятий, определяющих неотклонимые правила по регулированию у определенного работодателя трудового распорядка, охраны труда, оплаты труда, нормирования труда и т. д.
Дисциплина труда – отличительный признак трудовых правоотношений. Обязанность соблюдать дисциплину труда есть одна из главных обязательств работника как субъекта трудового правоотношения. При всем этом работодатель должен создавать условия, нужные для соблюдения работниками дисциплины труда.
Сторонами дисциплинарных отношений являются все участники трудовых отношений, сначала работник и работодатель. Потом следуют дела меж трудовым коллективом и его членами, администрацией и трудовым коллективом, работником и работником и т. д.
Как самостоятельный институт трудового права дисциплина труда есть совокупа норм, правил поведения, регулирующих дела в сфере трудовой дисциплины.
В связи с этим содержание трудовой дисциплины может быть рассмотрено в 2-ух качествах: беспристрастном и личном.
В беспристрастном смысле трудовая дисциплина содержит в себе нормы, устанавливающие трудовой распорядок методом закрепления трудовых обязательств работников и работодателя, правил поведения в процессе труда, определенного режима труда и отдыха. Этот распорядок регулируется нормами ТК РФ, других нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов, трудового контракта, адаптируется к условиям производства, особенностям организации труда и действует у определенного работодателя в виде внутреннего трудового распорядка.
Личную сторону трудовой дисциплины составляет оценка поведения работников в процессе труда, включающая в себя меры поощрения за успехи в труде, стимулирующие дисциплинированный труд, также вербование к ответственности за нарушение трудовой дисциплины. В личном смысле дисциплину труда можно разглядеть как показатель соблюдения внутреннего трудового распорядка, как правомерное поведение участников трудовых отношений.
Трудовая дисциплина есть форма публичной связи меж людьми, что обусловливает изменение ее содержания, стимулов и способов ее обеспечения совместно с развитием публичных отношений.
В текущее время укрепление трудовой дисциплины просит других стимулов усиления трудовой мотивации. Трудовая мотивация - это фактор, который определяет включенность интересов каждой личности в продуктивную работу. Мотивация к труду – это личный нюанс трудовой дисциплины. На трудовую мотивацию можно оказывать влияние через психологическое и моральное воздействие (способ убеждения), вещественное и морально-правовое поощрение, предоставление разных льгот и преимуществ (способ поощрения), также через меры дисциплинарного воздействия, используемые к нарушителям трудовой дисциплины (способ принуждения).
В целом, способы управления дисциплиной труда можно поделить на три группы: экономические, психические и правовые. Остановимся более тщательно на способах правового воздействия.
Если ранее «Кодекс законов о труде Русской Федерации» (утратил силу с 1 февраля 2002 года) различал три способа: убеждение, поощрение и принуждение, то в рамках сейчас действующего ТК РФ, отразившего изменение публичных отношений в нашей стране, нормативно закреплены только способы поощрения и принуждения.
Необходимо подчеркнуть, что практика внедрения этих способов насчитывает тысячелетия. В течение веков изменялись не способы, а их содержание и композиция. При всем этом более нередко употребляются для управления дисциплиной труда поощрение и принуждение, ведь издавна искусство управления людьми состоит в опытном сочетании способа «кнута и пряника».
Дисциплину труда можно разглядеть как комплекс правовых средств и мероприятий по установлению, соблюдению и обеспечению внутреннего трудового распорядка.
К способам регулирования дисциплины труда многие создатели относят:
- убеждение,
- поощрение,
- принуждение (другими словами вербование к дисциплинарной ответственности).
При всем этом большая часть указывают на только психический и моральный нрав способа убеждения.
Способ убеждения, как воспитательная мера воздействия на сознание работника с целью побудить его к полезной деятельности либо предупредить ненужные поступки, в современных критериях рыночной экономики, безработицы, переизбытка рабочей силы фактически утратил свою актуальность. На данный момент работодатель с нарушителями дисциплины труда может расторгнуть трудовой контракт и заполнить свободные места грамотными, дисциплинированными специалистами. Но очень принципиально в этих случаях, чтоб работодатель помнил о собственной обязанности строго управляться законом и нормами локальных нормативных актов.
При этом, если способ убеждения может употребляться только по усмотрению работодателя, администрации либо трудового коллектива, то применение мер поощрения и дисциплинарных взысканий регулируется правовыми нормами федерального и локального уровня.
Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда.
Кооперативный труд лиц, работающих по трудовому договору, подразумевает создание определенного правового распорядка, в критериях которого должны производиться трудовые обязанности.
Внутренний трудовой распорядок - это правопорядок в сфере труда, действующий у определенного работодателя. Основная его задачка - урегулировать поведение всех членов коллектива, подчинить их деяния единой цели трудового процесса с учетом критерий производства и специфичности организации труда у определенного работодателя. Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка обеспечивает координацию во отношениях меж работниками и работодателем, также меж самими работниками. Внутренний трудовой распорядок составляет базу дисциплины труда.
Подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка - один из главных признаков трудового контракта. В определении понятия трудового контракта, содержащегося в статье 56 ТК РФ, подчеркивается, что работник обязуется соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Так, ФАС Северо-Западного окрестность в собственном Постановлении от 14 апреля 2005 года №А42-6525/03-16 установил последующее: трибунал первой инстанции правомерно признал недействительным решение регионального отделения ФСС Русской Федерации о вербовании предприятия к ответственности за неполную уплату страховых взносов, указав, что заключенные предприятием с физическими лицами договоры не являются трудовыми, так как не содержат критерий, обязывающих обозначенных лиц соблюдать определенный режим работы и отдыха, подчиняться распоряжениям предприятия, которое вправе только инспектировать ход и качество выполняемых ими работ, не вмешиваясь в их деятельность.
Дисциплина труда и внутренний трудовой распорядок – два взаимосвязанных понятия. Без обеспечения соответствующего порядка труда отсутствует трудовая дисциплина и нарушается процесс коллективного труда. Потому требования внутреннего трудового распорядка неотклонимы для всех лиц, состоящих в трудовых отношениях, другими словами как для работников, для которых данная работа является основной, так и для совместителей и для тех, кто занят неполную рабочую неделю либо неполный рабочий денек, и в целом как для работников, так и работодателя. Суть внутреннего трудового распорядка в том и состоит, чтоб подчинить деятельность людей в процессе совместного труда серьезному соблюдению правил установленного порядка труда.
Общеобязательность правила внутреннего трудового распорядка получают в силу их нормативного закрепления. Трудовой распорядок содержит в себе систему нормативных актов, регулирующих порядок воплощения трудовой деятельности у определенного работодателя.
Эта система актов получила в трудовом праве заглавие локальных нормативных актов. Локальные нормативные акты - акты, содержащие нормы трудового права, разрабатываемые для регламентации трудовых отношений с учетом специфичности труда у определенного работодателя и установления работодателем критерий труда в границах собственной компетенции в согласовании с трудовым законодательством и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным контрактом, соглашениями.
Локальные нормативные акты о труде дополняют и конкретизируют государственное и коллективно-договорное (на отраслевом, территориальном, проф уровне) регулирование трудовых отношений. Фактически все работодатели, кроме работодателей - физических лиц, не являющихся персональными бизнесменами, имеют право принимать локальные нормативные акты.
Локальные нормативные акты могут восполнять пробелы в праве при отсутствии соответственных актов, принятых федеральными органами гос власти в сфере трудовых отношений либо органами гос власти субъектов Русской Федерации, но не вправе снизить уровень гарантий, предоставленных работникам трудовым законодательством.
Согласно статье 8 ТК РФ:
«нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сопоставлению с установленным трудовым законодательством и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным контрактом, соглашениями, также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 ТК РФ порядка учета представления презентабельного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях используются трудовое законодательство и другие нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный контракт, соглашения».
Локальные нормативные акты принимаются работодателем в границах его компетенции единолично, а в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и другими нормативными правовыми актами Русской Федерации, коллективным контрактом, соглашениями, с учетом представления презентабельного органа работников (при наличии такового презентабельного органа) (часть 2 статьи 8 ТК РФ).
Коллективным контрактом, соглашениями может быть предвидено принятие локальных нормативных актов по согласованию с презентабельным органом работников.
Новеллой ТК РФ в отношении деяния локальных нормативных актов является последующее дополнение статьи 12:
«Локальный нормативный акт вступает в силу со денька его принятия работодателем или со денька, обозначенного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, появившимся после введения его в действие. В отношениях, появившихся до введения в действие локального нормативного акта, обозначенный акт применяется к правам и обязательствам, появившимся после введения его в действие.
Локальный нормативный акт или отдельные его положения прекращают свое действие в связи с:
• истечением срока деяния;
• отменой (признанием утратившими силу) данного локального нормативного акта или отдельных его положений другим локальным нормативным актом;
• вступлением в силу закона либо другого нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного контракта, соглашения (в случае, когда обозначенные акты устанавливают более высочайший уровень гарантий работникам по сопоставлению с установленным локальным нормативным актом)».
Таким макаром, все работодатели должны пересмотреть свои локальные нормативные акты, в согласовании с новейшей редакцией ТК РФ, в неприятном случае многие из их растеряют силу.
Исходя из толкования положений ТК РФ, можно прийти к выводу, что в состав локальных нормативных актов, неотклонимых для каждого работодателя, входят последующие:
• Штатное расписание (статьи 57 ТК РФ);
• Правила внутреннего трудового распорядка (статьи 56, 189, 190 ТК РФ);
• Документы, устанавливающие порядок обработки индивидуальных данных работников, их права и обязанности в этой области (статьи 86, 87, 88 ТК РФ);
• При сменной работе любая группа работников должна создавать работу в течение установленной длительности рабочего времени в согласовании с графиком сменности (статья 103 ТК РФ). Работодатель должен вести учет времени, практически отработанного каждым работником (статья 91 ТК РФ);
• График отпусков (статья 123 ТК РФ);
• Аннотации по охране труда. Работодатель должен обеспечить в организации неопасные условия и охрану труда, аннотации по охране труда должны быть составлены и доведены под роспись до сведения работников (статья 212 ТК РФ).
Эти документы входят в число тех, которые, сначала, инспектируют инспекторы федеральной инспекции труда. Не считая того, в случае воззвания работника в трибунал, может быть понижение рисков принятия решения не в пользу работодателя при соблюдении правил ведения кадрового делопроизводства.
Работодателю следует заблаговременно позаботиться о грамотном составлении вышеуказанных локальных нормативных актов.
Так, без правил внутреннего трудового распорядка, без должностной аннотации, также ведения табеля учета рабочего времени будет нереально использовать дисциплинарные взыскания к недобросовестным работникам, не выполняющим свои трудовые обязанности, опаздывающим на работу либо самовольно отлучающимся в течение рабочего денька.
Согласно статье 68 ТК РФ
«при приеме на работу (до подписания трудового контракта) работодатель должен ознакомить каждого работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, другими локальными нормативными актами, конкретно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором».
Рекомендуется вывешивать Правила внутреннего трудового распорядка на видном месте в помещении, где предстоит работать данному работнику, или их экземпляр следует приложить к трудовому договору, либо предугадать в трудовом договоре отметку «Ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка». Не считая того, каждый работник должен получить на руки один экземпляр должностной аннотации (если они составлены и утверждены работодателем) и расписаться в том, что он с нею осведомлен и обязуется соблюдать ее требования.
Готовые формы неких документов (Штатное расписание, форма № Т-3; Табель учета использования рабочего времени, форма № Т-13; График отпусков, форма № Т-7) можно отыскать в альбоме унифицированных форм, утвержденном Постановлением Госкомстата Русской Федерации от 5 января 2004 года №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (дальше Постановление №1).
Список сведений, составляющих коммерческую тайну, должен быть составлен с учетом требований Федерального закона от 29 июля 2004 года №98-ФЗ «О коммерческой тайне», а именно, статьи 5 обозначенного закона, где установлен список сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну.
Должностные аннотации, по способности, должны быть составлены с учетом советов, изложенных в Квалификационном справочнике должностей управляющих, профессионалов и других служащих, утвержденном Постановлением Минтруда Русской Федерации от 21 августа 1998 года №37 «Об утверждении квалификационного справочника должностей управляющих, профессионалов и других служащих», и в соответственном выпуске Одного тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), утвержденного Минтруда Русской Федерации.
Должны быть составлены и доведены под роспись до сведения работников аннотации по технике безопасности, аннотации о правилах эксплуатации электроприборов и другие документы по охране труда, о чем заносится запись в журнальчик инструктажей по технике безопасности.
Более тщательно с вопросами, касающимися правил ведения кадрового делопроизводства, дизайна кадровых документов, Вы сможете ознакомиться в книжке создателей ЗАО «BKR-Интерком-Аудит» «Кадровое делопроизводство».
В случае появления трудового спора арбитр сперва истребует вышеуказанные локальные нормативные акты. Если они не были заблаговременно и хорошо составлены, а в спешке и специально для суда, то выиграть таковой спор ответчику - работодателю будет очень трудно. Не считая того, если такие документы составляются «задним» числом, у работодателя практически отсутствует возможность обосновать факт ознакомления работников с данными локальными актами. В данном случае, действие таких документов не может распространяться на работников, которые не были подабающим образом (под роспись) осведомлены с документами.
Важным из локальных нормативных актов исходя из убеждений направленности на обеспечение трудовой дисциплины являются Правила внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка определяют трудовой распорядок у определенного работодателя.
Правила внутреннего трудового распорядка – как документ.
Изложенные в ТК РФ главные обязанности работников и работодателей детализируются и конкретизируются с учетом особенностей труда в локальных нормативных актах и, сначала в Правилах внутреннего трудового распорядка, уставах и положениях о дисциплине.
Законодатель предписывает для установления трудового распорядка у определенного работодателя положения, разработанные и сформулированные в согласовании с нормами права, закреплять, в правилах внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка (дальше Правила трудового распорядка) – как документ, именуемый законодателем «локальный нормативный акт», призван регламентировать в согласовании с ТК РФ и другими федеральными законами.
«порядок приема и увольнения работников, главные права, обязанности и ответственность сторон трудового контракта, режим работы, время отдыха, используемые к работникам меры поощрения и взыскания, также другие вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя» (часть 4 статьи 189 ТК РФ).
Основное изменение ТК РФ в части уравнения в правах работодателей – личных бизнесменов и юридических лиц задело и принятия локальных нормативных актов. ТК РФ в предшествующей редакции не предугадывал таковой локальный нормативный акт, как Правила внутреннего трудового распорядка, в качестве неотклонимого для работодателей - личных бизнесменов. Сейчас личный бизнесмен не только лишь может, да и должен принимать многие локальные нормативные акты, в том числе Правила внутреннего трудового распорядка (исходя из буквального толкования статей 189 и 190 ТК РФ).
Их отсутствие может повлечь для управляющего и других должностных лиц организации, также работодателя - физического лица суровые последствия в виде административной ответственности на основании статьи 5.27 Кодекса Русской Федерации об административных правонарушениях (дальше КоАП РФ). Напомним, что нарушение законодательства о труде и об охране труда тянет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 5 до пятидесяти малых размеров оплаты труда; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 5 до пятидесяти малых размеров оплаты труда либо административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от трехсот до пятисот малых размеров оплаты труда либо административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.
Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, тянет дисквалификацию на срок от 1-го года до 3-х лет (статья 5.27 КоАП РФ).
Итак, трудовой распорядок определяется Правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий (примерная структура документа по разделам):
- Общие положения. (Раздел, обычно, содержит общие положения о действии Правил трудового распорядка - круг субъектов, на которых они распространяются, порядок их утверждения, вступления в силу, внесения конфигураций и тому схожее).
- Порядок приема и увольнения работников. (Указываются документы, которые работодатель просит при приеме на работу (статья 65 ТК РФ), порядок дизайна приема, перевода и увольнения работника).
- Главные права и обязанности работодателя. (На основании статьи 22 ТК РФ).
- Главные права и обязанности работника. (На основании статьи 21 ТК РФ).
- Ответственность сторон трудового контракта за не соблюдение ТК РФ, федеральных законов, нормативных актов, содержащих нормы трудового права. (В этом разделе описываются виды и нрав ответственности работодателя и работника за нарушение норм трудового законодательства).
- Режим работы и время отдыха.
В этот раздел, обычно, включают:
• длительность рабочей недели, длительность каждодневной работы (смены), в том числе неполного рабочего денька (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в день, чередование рабочих и нерабочих дней (на основании статьи 100 ТК РФ);
• время предоставления перерыва для отдыха и питания и его длительность (на основании статьи 108 ТК РФ);
• длительность и порядок предоставления особых перерывов для определенных категорий работников (к примеру, грузчиков, дворников, строителей, работающих в прохладное время года на открытом воздухе), также список работ, для которых предвидено предоставление особых перерывов (на основании статьи 109 ТК РФ);
• список должностей работников с ненормированным рабочим деньком, если таковой установлен коллективным контрактом, соглашениями либо локальным нормативным актом (на основании статьи 101 ТК РФ);
• выходные деньки, а при пятидневной рабочей неделе, в правилах внутреннего трудового распорядка необходимо обмолвить, какой денек не считая воскресенья будет выходным, с учетом производственно-технических и организационных критерий можно указать порядок предоставления выходных дней для различных групп работников (на основании статьи 111 ТК РФ);
• длительность и основания предоставления дополнительных каждогодних оплачиваемых отпусков (на основании статьи 116 ТК РФ);
• порядок, место и сроки выплаты зарплаты (на основании статьи 136 ТК РФ)).
- О используемых к работникам мерах поощрения и взыскания (На основании статей 191-195 ТК РФ). Тут указываются определенные виды поощрений, виды дисциплинарных взысканий, порядок их внедрения, порядок снятия дисциплинарных взысканий.
- Другие вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
В целом список вопросов, которые отражаются в Правилах внутреннего трудового распорядка, законодателем не ограничен, он определяется по усмотрению работодателя, к примеру, может быть предусмотрен раздел, регулирующий вопросы охраны труда работников. Главное, что положения, зафиксированные в Правилах трудового распорядка, не должны противоречить ТК РФ и усугублять положения работников по сопоставлению с установленным трудовым законодательством и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным контрактом, соглашениями.
При разработке Правил внутреннего трудового распорядка в качестве примерного эталона могут быть применены Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих компаний, учреждений, организаций, утвержденные Постановлением Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 года №213 «Об утверждении типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих компаний, учреждений, организаций», которые действуют в части, не противоречащей ТК РФ, или действующие Типовые правила внутреннего трудового распорядка, разработанные разными муниципальными ведомствами.
Необходимо подчеркнуть, что для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.
Уставы и положения о дисциплине действуют в тех отраслях экономики, где есть завышенные требования к соблюдению трудовой дисциплины и ее нарушение может повлечь за собой очень томные последствия. В отличие от правил внутреннего трудового распорядка в уставах и положениях о дисциплине могут устанавливаться дополнительные (по сопоставлению со статьей 192 ТК РФ) виды дисциплинарных взысканий. Не считая того, уставы и положения о дисциплине работников отдельных отраслей могут предугадать и дополнительные виды поощрений, используемые за честное выполнение трудовых обязательств (статья 191 ТК РФ).
В текущее время используются последующие дисциплинарные уставы и положения о дисциплине:
- Положение о дисциплине работников жд транспорта Русской Федерации, утвержденное Постановлением Правительства Русской Федерации от 25 августа 1992 года №621 «Об утверждении положения о дисциплине работников жд транспорта Русской Федерации» (дальше Постановление №621) (также смотрите Постановление Правительства Русской Федерации от 11 октября 1993 года №1032 «О распространении деяния положения о дисциплине работников жд транспорта Русской Федерации, утвержденного постановлением правительства Русской Федерации от 25 августа 1992 года №621, на работников метрополитенов»);
- Дисциплинарный утомившись военизированных горноспасательных подразделений в транспортном строительстве, утвержденный Постановлением Правительства Русской Федерации от 30 июля 1994 года №879 «Об утверждении дисциплинарного устава военизированных горноспасательных подразделений в транспортном строительстве»;
- Дисциплинарный утомившись военизированных горноспасательных частей по обслуживанию горнодобывающих компаний металлургической индустрии, утвержденный Постановлением Правительства Русской Федерации от 16 января 1995 года №47 «О военизированных горноспасательных частях по обслуживанию горнодобывающих компаний металлургической индустрии и дисциплинарном уставе военизированных горноспасательных частей по обслуживанию горнодобывающих компаний металлургической промышленности»;
- Дисциплинарный утомившись таможенной службы Русской Федерации, утвержденный Указом Президента Русской Федерации от 16 ноября 1998 года №1396 «Об утверждении дисциплинарного устава таможенной службы русской федерации»;
- Утомившись о дисциплине работников организаций с особо небезопасным созданием в области использования атомной энергии, утвержденный Постановлением Правительства Русской Федерации от 10 июля 1998 года №744 «Об утверждении устава о дисциплине работников организаций с особо небезопасным созданием в области использования - атомной энергии»;
- Утомившись о дисциплине работников морского транспорта, утвержденный Постановлением Правительства Русской Федерации от 23 мая 2000 года №395 «Об утверждении устава о дисциплине работников морского транспорта»; - Утомившись о дисциплине работников рыбопромыслового флота Русской Федерации, утвержденный Постановлением Правительства Русской Федерации от 21 сентября 2000 года №708 «Об утверждении устава о дисциплине работников рыбопромыслового флота русской федерации»;
- Утомившись о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота, утвержденный Постановлением Правительства Русской Федерации от 22 сентября 2000 года №715 «Об утверждении устава о дисциплине экипажей судов обеспечения военно-морского флота».
В ближайшее время у неких работодателей получила обширное распространение практика дополнения Правил внутреннего трудового распорядка, так именуемыми, корпоративными правилами, Кодексами чести и т. д. Эти разные по нраву дисциплинарные правила могут быть закреплены конкретно в Правилах внутреннего трудового распорядка либо оформлены в виде приложения к ним, в данном случае в Правилах внутреннего трудового распорядка формулируются бланкетные нормы, отсылающие к данным приложениям.
К примеру, правила, касающиеся порядка общения работников меж собой и с посетителями (клиентами, пациентами и тому схожими), внешнего облика работников, их одежки, работодатель может обязать работников носить форму, если она приобретается за счет его средств. Работодатель также может запретить нахождение на работе, в помещении кабинета за пределами рабочего времени, внедрение имущества работодателя (к примеру, оргтехники) в личных целях, телефонные дискуссии на непроизводственные темы, «чаепития» в рабочее время и другое.
Таким макаром, Правила внутреннего трудового распорядка являются важным локальным нормативным актом, призванным отразить специфику критерий производства, организации труда и урегулировать внутренний трудовой распорядок на локальном уровне.
Порядок принятия и утверждения правил внутреннего трудового распорядка.
Определяя общие положения порядка утверждения Правил внутреннего трудового распорядка (статья 190 ТК РФ), законодатель, по воззрению создателя статьи, подразумевает два вероятных варианта урегулирования данного вопроса.
В первом варианте - правила внутреннего трудового распорядка выступают как самостоятельный документ, во 2-м - оформляются как приложение к коллективному договору.
1. Работодатель с учетом представления выборного органа первичной профсоюзной организации, но без помощи других разрабатывает и утверждает Правила трудового распорядка.
Процедура общения работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации при принятии Правил внутреннего трудового распорядка регулируется положениями статьи 372 ТК РФ:
- работодатель для введения в действие Правил внутреннего распорядка направляет проект этого документа и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех либо большинства работников;
- не позже 5 рабочих дней со денька получения проекта Правил внутреннего распорядка выборный орган первичной профсоюзной организации должен ознакомиться с ним, обсудить, дать оценку содержанию представленного проекта, и навести работодателю письменный ответ - мотивированное мировоззрение по проекту;
- если мировоззрение работодателя не совпадает с воззрением выборного органа первичной профсоюзной организации, работодатель может согласиться с возражениями и принять Правила внутреннего трудового распорядка с учетом предложений органа, или, как обязует законодатель, «в течение 3-х дней после получения целевого представления провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников»;
- если и после чего не достигнуто взаимоприемлемое решение, разногласия оформляются протоколом, после этого работодатель вправе принять свой вариант Правил внутреннего трудового распорядка.
ТК РФ допускает, что принятый таким макаром документ можно обжаловать в подобающую муниципальную инспекцию труда либо в трибунал. Не считая того, выборный орган первичной профсоюзной организации имеет право начать функцию коллективного трудового спора (глава 61 ТК РФ).
Муниципальная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации должна в течение 1-го месяца со денька получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения норм трудового законодательства выдать работодателю предписание об отмене его варианта Правил трудового распорядка. Предписание непременно для выполнения. По другому работодателю угрожает вербование к административной ответственности на основании статьи 5.27 КоАП РФ.
2. В согласовании со статьей 190 ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка, обычно, являются приложением к коллективному договору.
Необходимо подчеркнуть, что на практике Правила внутреннего трудового распорядка, как приложение к коллективному договору, находятся в больших организациях, где есть вещественные и экономические способности по расширению объема прав и гарантий для работников, сверх того, что установлен ТК РФ. Обычно, данный локальный нормативный акт все-же утверждается работодателем независимо от наличия либо отсутствия коллективного контракта.
Допуская возможность признания Правил внутреннего трудового распорядка в качестве приложения к коллективному договору (часть 2 статьи 190 ТК РФ), законодатель, по всей видимости, подразумевает включение в Правила внутреннего трудового распорядка таких положений, требований и критерий, по которым достигнуто согласие субъектов трудовых отношений, в том числе субъектов коллективного контракта.
При всем этом если Правила внутреннего трудового распорядка являются приложением к коллективному договору, то данный документ становится неотъемлемой частью коллективного контракта. Отсюда следует, что срок деяния Правил внутреннего трудового распорядка определяется сроком деяния коллективного контракта (наибольший срок деяния коллективного контракта согласно статье 43 ТК РФ - менее 3-х лет), порядок разработки проекта Правил внутреннего трудового распорядка, также внесение конфигураций и дополнений в данный документ выполняются в порядке, установленном ТК РФ для заключения коллективного контракта (статья 44 ТК РФ).
Примечание. О статусе коллективного контракта в регулировании трудовых отношений смотрите статьи 40 - 44 и 51 ТК РФ).
Акт о нарушении трудовой дисциплиныБолее всераспространенными должностными проступками являются:
1) несвоевременное либо плохое выполнение обязательств, предусмотренных трудовыми договорами и должностными (производственными по профессии) инструкциями;
2) несвоевременное либо плохое выполнение заданий, приказов и распоряжений управления;
3) прогулы, в том числе отсутствие на работе более 4 часов в течение рабочего денька без почтительной предпосылки;
4) возникновение на работе в состоянии спиртного, наркотического либо токсического опьянения.
По факту нарушения составляется акт. Он может составляться как работниками кадровой службы без помощи других, так и руководителями соответственных подразделений с привлечением работников кадровой службы. Точного закрепления обязанности по оформлению актов о нарушении дисциплины в законодательстве не имеется.
Акт может составляться на трафаретном бланке либо в случайной форме. Дальше приводится несколько образцов актов, составленных на трафаретных бланках.
В акте указываются:
1. Дата, место и время составления. Для случаев запоздания либо прогула время указывается с точностью до минут.
2. Кто составил акт.
3. В присутствии кого составлен акт.
4. Какое конкретно нарушение установлено.
5. Подготовительные разъяснения актируемого (излагаются в случайной форме, т. е. дословно, кроме непреличных выражений (если таковые были допущены, об этом делается соответственная отметка).
6. Подписи присутствовавших при составлении акта.
7. Подпись составителя акта.
Работника нужно ознакомить с актом под расписку. Если он отрешается от подписи, об этом делается соответственная отметка, а составитель и присутствующие при составлении снова проставляют свои подписи.
По факту возникновения в нетрезвом состоянии акт составляется в тот же денек, а предоставляется для ознакомления на последующий. Спиртное, наркотическое либо токсическое опьянение работника должно подтверждаться актом, мед заключением и другими подтверждениями.
В акте описывается состояние работника, свидетельствующее о степени его опьянения.
К акту прилагается письменное разъяснение нарушителя или акт об отказе от дачи разъяснений.
Управление трудовой дисциплинойЕсть разные способы управления дисциплинарными отношениями – экономические, психические, правовые и др.
Экономические способы позволяют сделать такую обстановку в организации, которая даст возможность работнику удовлетворить свои экономические потребности и интересы, обеспечить реализацию принципа социальной справедливости.
Психические способы помогают подбирать коллектив единомышленников, избегать трудовых конфликтов и удачно решать поставленные перед организацией задачки.
Правовые способы позволяют знать и верно использовать убеждение, поощрение, принуждение соответственно к честным и нерадивым работникам.
Убеждение – основной способ управления дисциплинарными отношениями. Это – способ воспитания, воздействия на сознание работника с целью вызвать его на полезную деятельность либо предупредить его ненужные поступки (ст. 129 КЗоТ РФ).
Знать и отлично использовать правовые способы управления дисциплинарными отношениями – одна из обязательств работников кадровых служб организации.
К правовым способам управления дисциплинарными отношениями относятся поощрение и принуждение.
Поощрение – это признание наград работника перед коллективом методом предоставления ему льгот и преимуществ, общественного оказания почета, увеличения его престижа. Поощрение следует использовать при каждом проявлении трудовой активности работника с положительным результатом. Оно должно быть весомым и подымать престиж честного труда. К примеру, путевки в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных критерий, достоинства при продвижении по службе должны предоставляться сначала честным работникам без каких-то исключений (ст. 133 КЗоТ РФ).
Принципиальна гласность поощрения. Все поощрения целенаправлено делать в присутствии коллектива. Администрация должна обращать повышенное внимание на разработку процедуры проведения собраний, на которых объявляются поощрения. Хоть какое поощрение поднимает престиж работника, а ведь престиж, почтение часто ценятся людьми выше, чем вещественное обеспечение. Работникам кадровой службы следует подразумевать, что, чем поближе момент получения поощрения, тем активнее рабочий и служащий трудятся. Навечно отложенное поощрение неэффективно.
Виды поощрений указаны в ст. 131 КЗоТ РФ, они должны быть предусмотрены и в правилах внутреннего трудового распорядка организации. Это – объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение почтенной грамотой, занесение в Книжку либо на Доску почета. Неважно какая организация, принимая правила внутреннего трудового распорядка, может установить дополнительные меры поощрения. Порядок внедрения мер поощрения предусмотрен в законодательстве. Они используются администрацией вместе либо по согласованию с подходящим выборным профсоюзным органом (ст. 132 КЗоТ РФ). Форма внедрения поощрения – вместе либо по согласованию – устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации. Если поощрение применяется вместе с выборным профсоюзным органом, то издается кооперативный документ (приказ, постановление) о поощрении. Если работник поощряется по согласованию с выборным профсоюзным органом, то в документе указывается, что приказ согласован с профсоюзным органом. Если в организации нет профсоюзного органа, то администрация без помощи других решает вопрос о поощрении работников.
Виды поощрения могут применяться управляющим организации на базе принятых правил за выполнение заблаговременно установленных характеристик либо без помощи других. В первом случае за работником закрепляется право на поощрение, во 2-м – право поощрять работника предоставлено только руководителю организации.
За особенные трудовые награды – трудовой подвиг – работники представляются в вышестоящую компанию к поощрению, к награждению орденами, медалями, почтенными грамотами, нагрудными знаками, к присвоению знатных званий и звания наилучшего работника по данной профессии (ст. 134 КЗоТ РФ).
Допускается соединение нескольких мер поощрения. Но в течение срока деяния дисциплинарного взыскания к работнику не используются меры поощрения (ст. 137 КЗоТ РФ).
Поощрение и награждения за успехи в труде объявляются в приказе (распоряжении) работодателя, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книгу работника (ст. 39 КЗоТ РФ).
Обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину закреплена в ст. 2 КЗоТ РФ. Потому работодатель наделяется трудовым законодательством императивными возможностями по управлению дисциплинарными отношениями, т. е. правом завлекать к дисциплинарной ответственности работников, нарушивших трудовую дисциплину.
Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, т. е. виноватое, противоправное неисполнение либо ненадлежащее выполнение работником собственных трудовых обязательств. За совершение нареченного проступка работодатель применяет к работнику принуждение. Под принуждением понимается наружное воздействие на поведение работника в рамках, установленных трудовым законодательством.
Реализация дисциплинарной ответственности осуществляется при помощи дисциплинарно-процедурных норм.
Процедура наложения дисциплинарного взыскания содержит в себе последующие стадии:
• выявление дисциплинарного проступка и подготовка дела (затребование разъяснений, выявление обстоятельств и событий нарушения трудовой дисциплины);
• рассмотрение дела и наложение взыскания (выбор меры взыскания, издание приказа);
• выполнение дисциплинарного взыскания (доведение приказа о наложении взыскания до сведения работника, а для уволенных за нарушение трудовой дисциплины – создание окончательного расчета);
• обжалование взыскания в установленном законом порядке, прекращение дисциплинарного дела в связи с окончанием срока деяния взыскания, преждевременным его снятием за честную работу, отменой нелегально наложенного взыскания надлежащими органами.
Трудовое законодательство зависимо от источника регулирования различает два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную. Общая дисциплинарная ответственность регулируется КЗоТ РФ. Виноватое неисполнение работником собственных трудовых обязательств является основанием для вербования его к дисциплинарной ответственности. Список мер дисциплинарного взыскания является исчерпающим. Это – замечание, выговор, серьезный выговор и увольнение. (ст. 135 КЗоТ РФ).
Они используются за последующие нарушения трудовой дисциплины:
• отсутствие на работе без почтительных обстоятельств, нахождение без почтительных обстоятельств не на собственном рабочем месте, а в помещении другого либо того же цеха, отдела и т. п. или на местности организации, где данный работник не должен делать трудовые функции;
• отказ работника без почтительных обстоятельств от выполнения трудовых обязательств в связи с конфигурацией в установленном порядке норм труда (ст. 103 КЗоТ РФ), потому что в силу трудового контракта работник должен делать обусловленную работу с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка (ст. 15 КЗоТ РФ). При всем этом следует подразумевать, что отказ от продолжения работы в связи с конфигурацией существенных критерий труда не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового контракта по п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ч. 3 ст. 25 КЗоТ РФ;
• отказ либо уклонение без почтительных обстоятельств от мед освидетельствования работников неких профессий, также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является неотклонимым условием допуска к работе.
Право выбора определенной меры взыскания принадлежит руководителю и не непременно в той последовательности, которая указана в ст. 135 КЗоТ РФ.
Администрация имеет право заместо внедрения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива (ст. 138 КЗоТ РФ).
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, тот вред, который им нанесен, происшествия, при которых он совершен, предыдущая работа и поведение рабочего и служащего, также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка.
До внедрения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должно быть затребовано разъяснение в письменной форме. Отказ работника дать разъяснение не может служить препятствием для внедрения дисциплинарного взыскания. При отказе дать разъяснение составляется акт, в каком фиксируется факт отказа. Акт составляется в случайной форме и подписывается сотрудником отдела кадров и 2-мя очевидцами.
Дисциплинарное взыскание применяется администрацией сразу за совершением проступка, но не позже 1-го месяца со денька его обнаружения, не считая времени заболевания либо пребывания работника в отпуске. Оно не может быть наложено позже 6 месяцев со денька совершения дисциплинарного проступка.
За каждое нарушение можно применить только одно дисциплинарное взыскание. Оно объявляется работнику в приказе (распоряжении) и под расписку.
Взыскание действует в течение 1-го года, по истечении которого работник считается не имеющим взыскания. Дизайна приказа в данном случае не требуется. Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года, если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины, а показал себя честным и исполнительным сотрудником.
Увольнение работника как мера дисциплинарного воздействия применяется за систематическое неисполнение трудовых обязательств (п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ), прогул (в том числе отсутствие на работе более 3-х часов в течение рабочего денька) без почтительных обстоятельств (п. 4 ст. 33 КЗоТ РФ), возникновение на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического либо токсического опьянения (п. 7 ст. 33 КЗоТ РФ), совершение по месту работы хищения (в том числе и маленького) муниципального либо публичного имущества, установленного вступившим в легитимную силу приговором суда либо постановлением органа, в компетенцию которого заходит наложение административного взыскания либо применение мер публичного воздействия (п. 8 ст. 33 КЗоТ).
Дополнительным основанием для увольнения неких категорий работников служит однократное грубое нарушение трудовых обязательств управляющим организации, его заместителями, руководителями подразделений (филиала, консульства и других обособленных подразделений) и их заместителями (п. 1 ст. 254 КЗоТ).
При увольнении работника за систематическое неисполнение трудовых обязательств время от времени сама администрация делает условия для таких нарушений.
Увольнение за систематическое неисполнение работником трудовых обязательств применяется, если у работника имеется дисциплинарное либо публичное взыскание за последний рабочий год, и он вновь нарушил трудовую дисциплину. Данная мера является правом, а не обязанностью работодателя, потому он может применить к нарушителю и другие меры воздействия, предусмотренные ст. 135 КЗоТ РФ. При всем этом учитываются только взыскания, наложенные на работника в той же организации, из которой его увольняют. Взыскания, наложенные на месте предыдущей работы, при увольнении по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ учету не подлежат.
Трудовые коллективы могут использовать за нарушение трудовой дисциплины меры публичного взыскания – товарищеское замечание и публичный выговор.
Увольнение по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ делается при одновременном наличии последующих критерий:
• невыполнение либо ненадлежащее выполнение работником трудовых обязательств, возложенных на него трудовым контрактом (договором) либо правилами внутреннего трудового распорядка. Отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязательств работника (не считая случаев неотклонимого для работника перевода), либо от выполнения публичного поручения не является нарушением трудовой дисциплины и потому не может служить основанием для увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ;
• наличие вины в действиях работника в форме умысла либо неосторожности. Неисполнение трудовых обязательств по почтительной причине, к примеру из-за заболевания, не дает оснований для увольнения;
• систематичность виноватого нарушения, т. е. дисциплинарный проступок, совершен не впервой, за что к работнику ранее (в течение последнего года) уже применялись меры дисциплинарного и публичного взыскания;
• имеется определенный виноватый проступок перед увольнением, с момента которого прошло менее месяца (ст. 136 КЗоТ РФ).
Если хотя бы одно из 4 критерий отсутствует, увольнение по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ считается нелегальным. Прогул – более тяжкий вид виноватого дисциплинарного проступка, за совершение которого работник увольняется по п. 4 ст. 33 КЗоТ РФ.
Прогулом является невыход на работу в течение рабочего денька без почтительных обстоятельств, также отсутствие работника в течение 3-х и поболее часов суммарно либо безпрерывно в течение денька (смены) на местности организации или другого объекта, где работник был должен делать порученную работу.
• оставление работником, заключившим трудовой контракт на неопределенный срок, места работы без предупреждения работодателя о расторжении трудового контракта, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ст. 31 КЗоТ);
• оставление без почтительной предпосылки работы лицом, заключившим трудовой контракт на определенный срок, до истечения срока контракта (ст. 32 КЗоТ);
• самовольный, без разрешения работодателя, уход работника в очередной отпуск, самовольное внедрение дней отгула;
• оставление места работы юным спецом, окончившим высшее либо среднее учебное особое заведение, до истечения, установленного договором срока без почтительных обстоятельств.
Работодатель должен соблюдать сроки внедрения наказания и истребования разъяснения провинившегося, так как конкретной предпосылкой увольнения является виноватый противоправный проступок. Увольнение с работы за прогул без почтительной предпосылки является мерой дисциплинарного взыскания и допускается не позже месяца со денька обнаружения проступка, не считая времени заболевания работника либо пребывания его в отпуске, и не позже 6 месяцев со денька его совершения.
Закон не устанавливает списка почтительных обстоятельств, при которых отсутствие работника на рабочем месте не является прогулом.
Непредоставление работы в период простоя по вине организации не высвобождает работника от обязанности наличия на рабочем месте (ст. 27 КЗоТ РФ).
В трибунал с иском о восстановлении на работе обратился истец, уволенный по п. 4 ст. 33 КЗоТ РФ за то, что ушел с работы до окончания рабочего денька из-за простоя по вине работодателя, который не обеспечил его работой, и не выходил на работу по этой причине в следующие некоторое количество дней. Краевой трибунал в ублажении искового требования отказал. В кассационной жалобе в Верховный Трибунал РФ истец указал, что ранний уход с работы, невыход на работу в следующие деньки при отсутствии работы не может рассматриваться как прогул без почтительной предпосылки. В определении Судебной коллегии по штатским делам Верховного Суда РФ по данной жалобе обозначено, что отсутствие нужного объема работы не дает работнику права до окончания рабочего денька оставлять работу без разрешения работодателя. Утверждение истца о непредоставление работы в следующие деньки могло бы быть правильным, если б истец находился на работе, но он на работу не выходил.
Увольнение за прогул может быть осуществлено исключительно в случае невыхода на работу либо отсутствия на работе более 3-х часов в течение рабочего денька без почтительных обстоятельств.
Трибунал удовлетворил иск П. уволенного за отсутствие на работе в течение 3-х дней без предъявления какого-нибудь документа. В пояснительной записке истец указал, что в деньки его отсутствия на работе у супруги было обострение заболевания сердца, и он не мог бросить ее одну в квартире.
Работодатель посчитал причину прогула непочтительной и уволил истца по п. 4 ст. 33 КЗоТ РФ. Трибунал вызвал на судебное заседание доктора, заслушал его разъяснение, также истребовал историю заболевания супруги П. Оценив подтверждения, трибунал признал уважительность предпосылки отсутствия истца на работе, своим решением вернул его в должности и взыскал оплату за принужденный прогул.
Трибунал исходил из того, что Базы законодательства об охране здоровья людей (ст. 20) предоставляют работникам в случае заболевания право на три денька неоплаченного отпуска в течение года, который предоставляется по личному заявлению гражданина без предъявления мед документа, удостоверяющего факт заболевания (Ведомости Верховного Совета РФ, 1993, № 33, ст. 1318). Потому письменное заявление работника, в каком он докладывает о собственном болезненном состоянии (в границах 3-х дней в году), исключает всякую возможность считать его отсутствие на работе в эти деньки прогулом.
Самостоятельным основанием для расторжения трудового контракта (договора) является возникновение работника на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического либо токсического опьянения (п. 7 ст. 33 КЗоТ РФ). Доказательством обозначенного состояния работника является мед заключение либо другие виды доказательств.
Увольнение по этим основаниям может последовать тогда и, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на рабочем месте, а на местности организации или объекта, где по поручению администрации он был должен делать трудовые функции. При всем этом не имеет значения, был ли отстранен работник от работы.
Основанием расторжения трудового контракта по инициативе работодателя является совершение работником по месту работы хищения, в том числе маленького (п. 8 ст. 33 КЗоТ РФ). При всем этом не имеет значения, к какой форме принадлежности это имущество принадлежит. Вина работника должна быть установлена вступившим в легитимную силу приговором суда либо постановлением компетентного органа о наложении административного взыскания либо о применении мер публичного воздействия.
Установленный месячный срок для увольнения работника по данному основанию исчисляется со денька вступления в легитимную силу приговора суда, а в других случаях – со денька принятия решения об административном взыскании или применении мер публичного воздействия. Никакие другие подтверждения (показания очевидцев, акты задержания и другие письменные, вещественные подтверждения) при увольнении работника во внимание не принимаются.
Вступивший в легитимную силу приговор суда в отношении работника, совершившего хищение имущества работодателя, является основанием его увольнения по п. 8 ст. 33 КЗоТ РФ только в этом случае, когда работник осужден к наказанию, не исключающему возможность продолжения данной работы. В неприятном случае он подлежит увольнению по инициативе суда, который не является стороной трудового правоотношения. Юридическим фактом прекращения трудового контракта является вступивший в легитимную силу приговор суда, которым работник осужден к лишению свободы либо иному наказанию (не считая условного осуждения и отсрочки выполнения приговора), исключающему возможность продолжения данной работы. Это основание увольнения может применяться (на основании приговора) в отношении работника, который сделал грех, как связанное с работой, так и не связанное с ней.
При увольнении работника по п. 7 ст. 29 КЗоТ РФ, если он до расторжения трудового контракта был отстранен от работы либо заключен под стражу до его осуждения, в качестве даты увольнения в приказе и трудовой книге указывается последний денек выполнения им трудовой функции перед отстранением либо заключением под стражу.
Если работник, совершивший грех, признан в законом порядке невменяемым и ориентирован на принудительное исцеление, то для его увольнения работодателем употребляется не п. 7 ст. 29 КЗоТ РФ, а п. 5 ст. 33 КЗоТ РФ (по истечении 4 месяцев со денька помещения его на исцеление) либо п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ (несоответствие работе по состоянию здоровья).
Трудовое законодательство предусмотрело дополнительное основание увольнения за совершение грубого нарушения трудовых обязательств управляющим организации (филиала, консульства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями (п. 1 ст. 254 КЗоТ РФ).
Судебная коллегия по штатским делам Верховного Суда РФ по иску Б. своим определением признала нелегальным увольнение по п. 1 ст. 254 КЗоТ РФ заведующего отделом бухгалтерского учета и денежной работы, потому что истец не является управляющим обособленного подразделения хозяйствующего субъекта.
Подразделение может считаться обособленным, если оно действует на основании устава либо положения, утвержденного для него организацией-учредителем, и является юридическим лицом. С руководителями других структурных подразделений организации и их заместителями трудовой контракт (договор) не может быть прекращен по п. 1 ст. 254 КЗоТ РФ. При этом по п. 1 ст. 254 КЗоТ РФ может быть уволен управляющий организации, если он при приеме на работу был оформлен в качестве, как неизменного работника, так и исполняющего обязанности.
При увольнении по данному основанию руководящего работника либо его заместителей нужно учесть: возглавляют ли они обособленную компанию, которая является юридическим лицом; их специальные трудовые правомочия, определенные квалификационными справочниками и должностными инструкциями; наличие у их организационных, распорядительных, контрольных возможностей, права приема и увольнения работников.
Особенность увольнения по данному основанию заключается в том, что в таком качестве выступает однократное грубое нарушение трудовых обязательств, т. е. нарушение трудовой дисциплины. Суды при определении понятия “грубое нарушение” как вида дисциплинарного проступка исходят из того, что он совершен специально либо по грубой неосторожности. Отсутствие вины в действиях руководящих работников исключает их увольнение по п. 1 ст. 254 КЗоТ РФ.
Судебная практика свидетельствует, что всераспространенной ошибкой работодателя организации является расторжение трудового контракта по п. 1 ст. 254 КЗоТ РФ с управляющим за нарушение, за которое он уже был, подвергнут дисциплинарному взысканию.
Работники кадровых служб допускают и другие нарушения при увольнении работников по рассматриваемой статье КЗоТ РФ: не истребуют разъяснения от нарушителя трудовой дисциплины, не соблюдают сроков увольнения (месяц с момента обнаружения дисциплинарного проступка и не позже 6 месяцев с момента его совершения), увольняют нарушителей трудовой дисциплины во время их заболевания и т. п.
Особая дисциплинарная ответственность регулируется законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине (ст. 135 КЗоТ РФ).
Особая дисциплинарная ответственность отличается от общей:
• кругом лиц, на которых она распространяется;
• более широким понятием дисциплинарного (служебного) проступка;
• мерами взыскания;
• объемом дисциплинарной власти разных должностных лиц;
• порядком внедрения дисциплинарных взысканий и рассмотрения трудовых споров.
Особенности специальной ответственности госслужащих заключаются в последующем:
• в дополнительных мерах дисциплинарного взыскания. Не считая замечания, выговора, строго выговора и увольнения, введено предупреждение о неполном служебном согласовании (п. 4 ст. 14);
• в праве временного (но менее чем на месяц) отстранения госслужащего, допустившего дисциплинарный проступок, от выполнения должностных обязательств с сохранением валютного содержания до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности (п. 2 ст. 14);
• в внедрении понятия однократного грубого нарушения дисциплины в системе гос службы, влекущего применение к виноватым мер дисциплинарной ответственности, прямо до освобождения от занимаемой должности. Такими являются нарушение федеральных законов, указов Президента РФ и неисполнение вступившего в легитимную силу решения суда. Сами организации вводить дополнительные меры дисциплинарных взысканий не могут.
Дисциплина труда - непременное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в согласовании с реальным Кодексом, другими федеральными законами, коллективным контрактом, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым контрактом.
Работодатель должен в согласовании с трудовым законодательством и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным контрактом, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым контрактом создавать условия, нужные для соблюдения работниками дисциплины труда.
Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в согласовании с реальным Кодексом и другими федеральными законами порядок приема и увольнения работников, главные права, обязанности и ответственность сторон трудового контракта, режим работы, время отдыха, используемые к работникам меры поощрения и взыскания, также другие вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.
Трудовая и производственная дисциплинаОбеспечение организованности и дисциплины труда в критериях современного производства является важным условием увеличения эффективности народного хозяйства страны.
В критериях возрастания масштабов хозяйствования, внедрения высокопроизводительной сложной техники, значимого расширения и углубления экономических взаимосвязей меж организациями, роста интернациональных хозяйственных связей вред от нарушений трудовой и производственной дисциплины неоднократно возрастает. Необходимость предстоящего укрепления трудовой и производственной дисциплины, ответственности во всех звеньях экономики в современных реалиях обусловливается рядом причин, и сначала переходом к таким способам ведения хозяйства, при которых экономический эффект достигается сначала за счет роста производительности труда и свойства выпускаемой продукции, более оптимального использования уже имеющегося производственного потенциала. Улучшение организации труда и укрепление трудовой и производственной дисциплины во всех звеньях и на всех уровнях не требуют, каких или финансовложений, составляют реальный и значимый резерв подъема экономики.
Трудовое законодательство делает юридическую базу для предстоящего укрепления дисциплины труда на производстве. Принципиальным нюансом содержания дисциплины труда является также устанавливаемое Конституцией Республики Беларусь принципное положение о равенстве не только лишь прав работников, участвующих в трудовом процессе, да и о равенстве их обязательств.
Обязанность это мера общественно нужного поведения лица, участвующего в трудовом процессе, устанавливаемая и гарантируемая законодательством о труде в интересах каждого работника и трудового коллектива. Обязанности отдельных групп работников уточняются в правилах технической эксплуатации, должностных и технических инструкциях и других локальных актах, определяющих содержание дисциплины труда. Для работников организации содержание обязанности "блюсти дисциплину труда" конкретизуется правилами внутреннего трудового распорядка. В неких отраслях народного хозяйства вместе с этими правилами действуют уставы о дисциплине. Большая часть неотклонимых требований к дисциплине вытекает из трудового контракта. В связи с этим нельзя гласить о соблюдении работниками трудовой дисциплины, если, к примеру, не заключен трудовой контракт, не определены трудовые обязанности сторон трудового правоотношения. Потому заключение трудового контракта и наличие других законодательных актов о труде, нормы которых содержат правила поведения сторон трудового правоотношения, являются значимым признаком, образующим понятие трудовой дисциплины.
Значение трудовой дисциплиныДисциплиной труда именуется установленный в данной публичной организации труда порядок поведения в совместном труде и ответственность за его нарушение.
При заключении трудового контракта работник знает, что он в процессе труда должен подчиняться единоначальнику на производстве всегда деяния его трудового контракта. Это 2-ой нюанс понятия дисциплины труда как нужный элемент трудового правоотношения работника.
3-ий нюанс понятия трудовой дисциплины как реализация основного принципа трудового права — обеспечение выполнения обязанности работника радиво трудиться в избранной сфере деятельности — соблюдать дисциплину труда.
И, в конце концов, 4-ый нюанс дисциплины труда — это соответственный институт трудового права, т. е. система правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, предусматривающий обязанности работника и работодателя (его администрации), меры поощрения за успехи в труде, порядок их внедрения, виды и меры ответственности за нарушение дисциплины труда и порядок их внедрения, что соответствует разделу VIII Трудового кодекса (ст. 189—195).
Дисциплина труда, показывает ст. 189 Кодекса, — это непременное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в согласовании с Кодексом, другими законами, коллективным контрактом, соглашениями, трудовым контрактом, локальными нормативными актами организации. Работодатель же в согласовании с обозначенным законодательством должен создавать условия, нужные для соблюдения работниками дисциплины труда.
Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, регламентирующими в согласовании с трудовым законодательством порядок приема и увольнения работников, главные права, обязанности и ответственность сторон трудового контракта, режим работы, время отдыха, меры поощрения работников и взыскания, также другие вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК).
Дисциплина труда различается в беспристрастном и личном смысле. В беспристрастном смысле — это система норм о дисциплине труда, т. е. институт трудового права и установленный на данном производстве внутренний трудовой распорядок. В личном — это элемент трудового правоотношения работника и его обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дисциплину труда.
Еще есть один нюанс — степень соблюдения трудовой дисциплины данным трудовым коллективом производства, его частями (цехами, отделами и т. д.) и определенным работником. Работник должен соблюдать также должностные аннотации, многофункциональные обязанности, предусмотренные квалификационным справочником по его должности, работе, также противопожарные, санитарные аннотации данного производства. Работодатель (администрация) должен обеспечить соответствующий уровень дисциплины труда на производстве и реагировать на ее нарушение отдельными работниками.
Дисциплина труда на производстве включает соблюдение технологической и производственной дисциплины. Технологическая дисциплина — это соблюдение технологии производства продукта производства, технологического процесса его производства. Производственная дисциплина'— это часть трудовой дисциплины должностных лиц администрации, обязанных организовать неразрывность технологического процесса, своевременность поставок материалов, инструментов, оборудования, согласованность работы отдельных подразделений производства, чтоб обеспечить ритмичную, четкую работу всего производства.
Значение дисциплины труда состоит в том, что она:
— содействует достижению высочайшего свойства результатов труда каждого работника и всего производства, работе без брака;
— позволяет работнику трудиться с полной отдачей, проявлять инициативу, новшество в труде;
— увеличивает эффективность производства и производительность труда каждого работника;
— содействует охране здоровья во время трудовой деятельности, охране труда каждого работника и всего трудового коллектива: при нехороший трудовой дисциплине больше аварий и злосчастных случаев на производстве;
— содействует оптимальному использованию рабочего времени каждого работника и всего трудового коллектива.
Способы обеспечения трудовой дисциплины нужны для сотворения организационных и экономических критерий для высокопроизводительной работы. Последующие три способа взаимосвязаны: сознательное отношение к труду, способы убеждения, воспитания и поощрение за честный труд, а для недобросовестных, нерадивых работников — применение в нужных случаях мер дисциплинарного и публичного воздействия.
Создание нужных организационных и экономических критерий для высокопроизводительной работы возложено на работодателя, который должен обеспечить обычные для этого условия труда:
— исправное состояние машин, станков и приспособлений;
— своевременное обеспечение технической документацией;
— соответствующее качество материалов и инструментов для работы и их своевременная подача;
— своевременное снабжение производства электроэнергией, газом для выполнения работы и другими источниками энергопитания;
— неопасные и здоровые условия труда (соблюдение правил и норм техники безопасности, нужное освещение, отопление, вентиляция и другие причины, негативно действующие на здоровье работников, и т. д.).
Если хотя бы одно из обозначенный критерий работодатель (администрация) не обеспечил для работника, это оказывает влияние на выполнение им нормы труда, понижает и дисциплину. Поэтому-то законодатель на 1-ое место в способы обеспечения дисциплины труда включил создание обычных критерий работы для выполнения норм труда. Но они все относятся к воспитанию честного, сознательного дела к труду, работник должен работать на совесть (не манкировать, не халтурить). В трудовых коллективах создается обстановка нетерпимости к нарушениям трудовой дисциплины, серьезной товарищеской требовательности к работникам, нерадиво выполняющим трудовые обязанности. Они могут дискуссировать на собраниях нарушителей трудовой дисциплины.
Популярные
