Приказ об оплате праздничных дней сторожам образец - Поиск по базам

охранника работают по собственному сменному графику. В трудовых договорах не чего не прописанно! Бухи требуют приказ, а если издавать его, то необходимо брать согласие с работника, знакомить с приказом. Привлечь к работе в выходные (торжественные) денекки 4,5, года должность, фио, причина 2.

Слово согласен работник пишет совместно с датой и подписью прямо на приказе. поэтому, если необходимость выхода на работу в субботу была указана в приказе на командировку, оплатите отработанный сотруденеккиком денек. В поликлинике гамбурга находится пациент с подозрением на лихорадку эбола.

Ранее нам оплачивали такие смены в двойном размере, а в начале этого года произнесли, что больше не будут, т. Помогите пожалуйста составить приказ на охранников которые работали в новогоденеккие празденеккики! То необходимо ли издавать приказ об оплате за работу в торжественные денекки.

поэтому намеденекки либо за несколько дней (период времени. А если работа в торжественный денек совпадает с работой по графику приказ нужен.

То есть дополнительного письменного согласия не требуется и необходимости в издании приказа о вербовании к работе в торжественный денек тоже нет, поэтому как этот денек рабочий по графику. Составить приказ управляющего, в котором указать - даты выходных либо празденеккичных дней, когда будут работать сотруденеккики учреждения - причину, по которой учреждение сделало выходной. Если ставка 2 руб в час а среднедневной складывается из доплат, надбавок, премий и т. журнальчик кадровик-практик очень нравится, материал изложен в доступной форме с учетом последенекких конфигураций в законодательстве. эталон письменного согласия сотруденеккика на работу в выходной либо торжественный денек. (не более 4 часов в течение 2-ух дней попорядку и 120 часов в год).

Приказ об оплате праздничных дней сторожам образец

Добавлен: 25 Окт 2016 от: negad

Работа в праздничные дни - оплата или отгул, ТК РФ, образец

Список основных государственных праздников четко определен в Трудовом Кодексе России.

По общему правилу, это всеобщие выходные для работников всех предприятий и учреждений. Когда праздничный день приходится на субботу или воскресенье, такой выходной заменяется ближайшим рабочим днем.

Российское трудовое законодательство устанавливает запрет на привлечение гражданина к труду в праздники и выходные, за исключением нескольких случаев, прямо оговоренных в ТК РФ (ч.1 ст.113).

Общий анализ ст.113 показывает, что все описанные в ней ситуации возможного привлечения работника к труду в выходные/праздничные дни являются только исключением из общего правила и смысла Трудового Кодекса РФ.

Закон предусматривает случаи, когда администрация имеет право привлечь своего подчиненного к трудовой деятельности в праздничные дни даже без его согласия, например, если график, устав, коллективный договор и другие внутренние документы предприятия предусматривают работу в праздники и выходные.

Это происходит в следующих случаях:

• По производственно-техническим причинам рабочий процесс предприятия должен осуществляться непрерывно.
• Предприятие занято в сфере обслуживания населения.
• Возникла необходимость в проведении неотложных, срочных работ (например, ремонтных, погрузочно-разгрузочных).
• При чрезвычайных ситуациях, авариях, катастрофах, угрозе гибели государственного имущества и т.п.

Выход на работу в праздничные дни возможен, если работник дал на это согласие в письменном виде.

Для этого администрации предприятия необходимо:

• Предъявить работнику письменное уведомление (докладную записку) с приглашением выйти на работу в выходной. При этом в документе должно быть ясно указано право работника на отказ.
• В случае если работник подписывает документ в знак своего согласия, администрация издает приказ о его привлечении к труду в оговоренные дни.

Докладные записки регистрируются в специальной учетной форме для таких документов. После этого они должны быть направлены к должностному лицу, наделенному правом принимать решения о привлечении к работе в праздничные дни.

Приказ о привлечении работника к внеурочной работе имеет свободную форму, так как в трудовом законодательстве России нет ее единой, унифицированной формы. С приказом все заинтересованные в нем лица должны быть ознакомлены под личную роспись. Потраченные деньги в виде дополнительной награды за выход на работу в праздники относится к сфере расходов на оплату труда в полном объеме.

В письменном распоряжении (приказе) обязательно должны быть указаны:

• Основание привлечения к труду (конкретный случай).
• Дата привлечения.
• Фамилия, имя отчество лица.
• Наличие письменно выраженного согласия (в тех случаях, когда оно требуется).

Конкретные условия об обязательном выходе на работу в праздничные дни могут быть предусмотрены в трудовом договоре/контракте (для творческих работников фиксация таких условий обязательна) или других нормативно-правовых актах предприятия.

Лица, заключившие с работодателями срочные контракты до двух месяцев, также могут быть привлечены с их письменного согласия к работе в праздничные дни в пределах своего срока трудовой деятельности.

Как написать заявление на отгул на полдня? Смотрите здесь .

Трудовой Кодекс (ст.268) содержит перечень некоторых типов работников, которые ни при каких обстоятельствах не могут быть вызваны на работу в праздники, даже с их согласия.

Этими категориями являются:

• Несовершеннолетние работники (до 18 лет), кроме лиц творческих профессий.
• Беременные женщины.

Другие категории лиц нельзя приглашать работать внеурочно без их согласия, выраженного в письменной форме, или если такая работа им прямо запрещена медицинским документом, в соответствии с их официальным диагнозом:

• Мамы, имеющие ребенка младше 3-х лет.
• Мамы и папы без брачных спутников, у которых есть дети младше 5-ти лет.
• Лица, которые содержат детей-инвалидов.
• Лица, которые ухаживают за больными родственниками.
• Лица, имеющие инвалидность.
• Работники – попечители над несовершеннолетними лицами.

Для того чтобы обеспечить нормальный рабочий процесс и порядок во время трудовой деятельности в праздничные дни, работодатель может назначить на все время работы ответственного дежурного. Его функции отличны от обычного дежурного, выполняющего свои обязанности в стандартный будний рабочий день в соответствии с графиком сменности (сторожа, дежурные врачи и слесаря и т.д.).

Ответственный дежурный – это лицо, находящееся на предприятии по распоряжению администрации специально в выходные или праздничные дни для оперативного решения неотложных вопросов и слежения за порядком (Постановление ВЦПС от 2.04.1954 г).

Несмотря на то, что ТК РФ не упоминает о таких работниках, вышеупомянутое постановление не противоречит принципам и правилам кодекса, поэтому все еще применимо на практике.

К подобного рода дежурствам работники должны привлекаться не чаще, чем один раз в месяц. К такой деятельности не приглашаются лица, которым запрещено работать сверхурочно. Труд дежурного в праздники должен быть компенсирован отгулом аналогичной продолжительности, что и само дежурство и не позже, чем через десять дней.

После работы в день, когда почти вся страна отдыхала, работник предприятия или сотрудник любой компании имеет право на другой день отдыха (отгул). В этом случае его трудовой «подвиг» в праздник оплачивается в одинарном размере, а за отгул денег не начисляют.

При этом на практике часто возникает вопрос: должна ли зависеть продолжительность отгула от реального количества часов, которые лицо отработало в день, когда все отдыхали? Ясность в эту ситуацию внесло письмо Роструда от 31.10.2008 года, которое гласило, что исходя их общего смысла ст. 153 ТК РФ, речь в ней идет просто о предоставлении компенсации в виде дополнительного дня отдыха, а не о периоде отгула, пропорционального количеству отработанных внеурочно часов.

Таким образом, если трудовая деятельность в праздник или выходной длилась всего лишь 4 часа, в качестве отгула работник имеет право получить целый день.

Исключения из этого правила составляют специальные дежурные и лица, заключившие временный трудовой договор до двух месяцев.

Денежная компенсация работникам/сотрудникам, вышедшим на работу в праздничный день, часто зависит от их оклада.

Существует два виды оплаты:

1. Когда внеурочный труд был в рамках месячной нормы рабочего времени, сумма денежной компенсации будет равна дневной одинарной ставке дополнительно к окладу.
2. В случае если внеурочная трудовая деятельность была за рамками месячной нормы рабочего времени, денежное вознаграждение должно быть равно не меньше чем два размера дневной почасовой ставки вместе, плюс оклад.

По каким правилам определяется, производилась ли внеурочная трудовая деятельность в границах месячной нормы или нет?

Если следовать букве ст.90 ТК РФ, то среднестатистическая величина рабочего времени не должна быть более сорока часов в неделю. А схему расчета эталонной нормы затраченного на работу времени, приходящегося на те или иные отрезки времени (год, квартал, месяц), определяет такое ведомство, как Минсоцздрав.

В соответствии с его рекомендациями, норма времени, которое должно быть затрачено на работу для каждого месяца, рассчитывается путем:

• Деления одной рабочей недели (40 часов) на 5 и последующего умножения на общее число рабочих дней в каждой недели конкретного месяца.
• Далее из полученного результата вычитают часы, на которые уменьшается время работы перед праздничными нерабочими днями.

Если же сотрудник, которому был назначен должностной оклад, работал в праздник неполный день, он получит в качестве компенсации оплату за реально отработанные часы.

На практике это выглядит так:

• Берется та часть оклада, которая приходится на час трудовой деятельности и умножается на количество отработанных в праздники часов.
• Или же для определения часовой ставки берется стандартная продолжительность времени работы, установленная для конкретной категории сотрудников в определенном месяце.

Коллективным договором компании, трудовым договором, а также другим нормативным актом компании могут устанавливаться конкретные размеры компенсационных выплат за работу в праздничные или выходные дни. На практике это означает, что администрация имеет право оплачивать внеурочную трудовую деятельность по более высоким ставкам, чем это принято ТК РФ.

Работники, заключившие контракты (временные трудовые договоры на срок, не превышающий два месяца) получают двойную денежную компенсацию пропорционально отработанному сверхурочному времени. Возможность отгула для таких категорий работников трудовым законодательством не предусмотрена.

Администрация не имеет права отказать работнику в двойной оплате отработанного времени в праздники и заменить ее отгулом без письменного согласия работника.

Любой человек имеет право на замену денежной компенсации отгулом, написав на имя работодателя письменное заявление.

Время, отработанное каждым работником в праздничные дни, должно быть зафиксировано в табеле учета рабочего времени. На данный момент действуют типовые формы табелей (Т-12 и Т-13), разработанные Госкомитетом РФ от 5.01.2004 г. Для учета рабочего времени праздничных дней в них используется коды «03» и «РВ».

Законом предусмотрено, что муниципальные и госучреждения имеют право на применение формы Табеля учета рабочего времени и расчета зарплаты наряду с табелями Т-12 и Т-13. Это право закреплено в приказе Министерства финансов РФ от 15.12.2010 г. Для обозначения праздничных дней в этом Табеле используется буквенный код «В».

Также Федеральный Закон «О бухгалтерском учете» от 2011 года определил, что с 2013 года формы табелей Т-12 и Т-13 более не являются строго обязательными и каждая организация может самостоятельно выбрать для себя предпочтительный образец табелей учета рабочего времени в праздничные и выходные дни.

Что входит в средний заработок для расчета отпускных. Смотрите здесь .

Как рассматривается вопрос возмещения морального вреда в гражданском праве? Читайте ответ в статье .

Любой работник имеет полное право ответить отказом на предложение начальства выйти поработать в свой заслуженный выходной, за исключением случаев, когда обратное прописано в трудовом договоре или иных актах. Например, когда на праздники по графику выпадает рабочая смена.

Это не может быть засчитано работодателем как прогул. Также за отказ от работы в праздник на сотрудника не может быть наложено никакое дисциплинарное взыскание.

Оплата работы в выходные и праздничные дни при окладной системе

В организации для работников установлен разный режим рабочего времени: 5-дневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье) и посменный режим работы (смена 10 часов, сутки через двое), по которым ведется суммированный учет рабочего времени. Система оплаты труда у каждой категории работников окладная. Эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ разъяснили вопросы о том, каков алгоритм расчета оплаты за работу в выходные и праздничные дни для каждой категории работников и праве ли организация установить для этих категорий работников единые правила расчета оплаты работы в выходные и праздничные дни.

Трудовым кодексом РФ установлены единые для всех режимов, в том числе и для режимов, предполагающих суммированный учет рабочего времени, правила расчета минимального размера доплаты за работу в выходные и праздничные дни.

Статья публикуется в рамках сотрудничества HRMaximum и журнала "Актуальная бухгалтерия ".

Так, согласно части первой ст. 153 ТК РФ работникам, получающим оклад, работа в выходные и праздничные дни оплачивается в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Напомним, что выходные дни конкретного работника определяются его режимом рабочего времени и времени отдыха, а нерабочие праздничные дни являются едиными для всех работников независимо от режима. Это означает, что у работников, для которых графиком запланирована работа в субботу или воскресенье, эти дни выходными не являются и поэтому работа в такие дни подлежит оплате по общим правилам без применения повышенного размера, предусмотренного за работу в выходные дни. Однако если по графику работник должен выйти на работу в праздник, такой день работы подлежит оплате в повышенном размере по правилам ст. 153 ТК РФ. При этом двойная оплата производится за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Когда на праздничный день приходится часть рабочей смены, в двойном размере оплачиваются часы, фактически проработанные в праздничный день (от 0 часов до 24 часов) (п. 2 Разъяснения Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 № 13/П-21 "О компенсации за работу в праздничные дни").

Размер оплаты за работу в выходные и праздничные дни

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором (часть вторая ст. 153 ТК РФ). Соответственно, если ни в одном из этих документов конкретный (более высокий) размер не установлен, труд в выходной и праздник оплачивается в двойном размере.

Отметим, что в ситуации, когда работникам установлен оклад и суммированный учет рабочего времени с учетным периодом больше месяца, при применении правил ст. 153 ТК РФ возникают трудности. Ведь размер ставки (одинарный или двойной), который на основании ст. 153 ТК РФ необходимо начислить дополнительно к окладу, зависит от того, производилась работа в пределах месячной нормы рабочего времени или сверх таковой; что при этом считать месячной нормой, закон не уточняет, а при суммированном учете норму необходимо соблюдать только в целом за учетный период (часть первая ст. 104 ТК РФ).

Полагаем, что в такой ситуации необходимо опираться на смысл закона. Из части первой ст. 153 ТК РФ следует, что работа в выходной или праздник в любом случае оплачивается не менее чем в двойном размере. Все часы, за которые выплачен оклад (часть оклада), в одинарном размере уже оплачены. Поэтому за те из них, что в итоге должны быть оплачены в двойном размере, дополнительно начисляется только одна ставка сверх оклада (части оклада). Если же часы, отработанные в выходные и праздники, не оплачены в одинарном размере в составе оклада (части оклада), то дополнительно работнику начисляются две ставки сверх оклада.

Если сотрудник отработал все свое рабочее время в месяце по графику и кроме того привлекался к работе в выходной или праздник, а общее количество часов работы не превысило нормы часов этого месяца по производственному календарю, неправомерно будет заплатить работнику только оклад и одинарную ставку сверх него, ссылаясь на то, что работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени. Ведь в такой ситуации работа в выходной или праздник в итоге будет оплачена только в одинарном размере, что противоречит требованиям ст. 153 ТК РФ.

Мнение Минтруда России по этому вопросу приведено в письме от 19.11.2015 № 14-2/В-943. Чиновники разделяют мысль о том, что при суммированном учете рабочего времени месячная норма, влияющая на размер доплаты сверх оклада, определяется графиком. Если рабочее время по графику сменности совпадает с нерабочим праздничным днем, то оплата за это время производится в размере не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада. Если же работа в нерабочий праздничный день осуществлялась сверх графика, то оплата за это время производится в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада.

Расчет часовой тарифной ставки

Алгоритм расчета часовой ставки из оклада каким-либо единым для всех работодателей нормативным правовым актом не предусмотрен. Если нормативные правовые акты, на основании которых разрабатывается система оплаты труда у конкретного работодателя, не определяют порядок расчета часовой ставки, такой порядок можно установить в коллективном договоре или локальном нормативном акте.

На практике существует несколько способов:

1. путем деления оклада на норму рабочего времени текущего месяца по производственному календарю;
2. путем деления оклада на норму рабочего времени текущего месяца по графику работника;
3. путем деления суммы N окладов на норму рабочего времени по графику работника за N месяцев, где N - продолжительность учетного периода в месяцах;
4. путем деления оклада на среднемесячное количество рабочих часов в году; при этом среднемесячное количество рабочих часов в году определяется путем деления годовой нормы рабочего времени на 12.

В письме Минтруда России от 09.07.2002 № 1202-21 содержатся разъяснения, что часовая тарифная ставка определяется путем деления месячной тарифной ставки на среднемесячное количество рабочих часов в году в зависимости от установленной продолжительности рабочей недели в организации (четвертый способ). Аналогичные разъяснения даны в письме Роструда от 28.09.2011 № 2822-6-1. Однако в этих письмах чиновники лишь высказали свою точку зрения, не сославшись на какой-либо нормативный правовой акт. А позже представители Роструда по данному вопросу стали высказывать иную точку зрения, согласно которой для работников, труд которых оплачивается по месячным ставкам (окладам), часовая ставка для оплаты работы в выходные и праздничные дни должна определяться путем деления их месячной ставки (оклада) на количество рабочих часов по календарю в данном месяце (первый способ).

При этом какого бы мнения ни придерживались чиновники по этому вопросу, они в своих разъяснениях алгоритм расчета часовой ставки не ставят в зависимость от того, ведется ли в отношении работников суммированный учет рабочего времени или нет.

Исходя из определения понятия оклада, закрепленного в ст. 129 ТК РФ, для оплаты работы в выходные и нерабочие праздничные дни, в том числе и работникам, в отношении которых ведется суммированный учет рабочего времени, нам наиболее справедливым и правильным представляется применять часовую ставку, исчисленную исходя из нормальной продолжительности рабочего времени (количества рабочих часов) в том месяце, в котором работник привлекался к работе в нерабочий праздничный день. Вместе с тем обращаем Ваше внимание, что данная позиция является нашим экспертным мнением.

Таким образом, в отсутствие правового регулирования работодатель вправе остановиться на любом способе расчета часовой ставки. Выбранный вариант надо зафиксировать в соглашении, коллективном договоре, локальном нормативном акте или трудовом договоре (ст. 8 и ст. 9 ТК РФ). Алгоритм расчета часовой ставки при этом может быть одинаковым для всех работников, независимо от установленного им режима рабочего времени.

Автор: Материал подготовлен экспертами службы Правового консалтинга компании ГАРАНТ