Руководства, Инструкции, Бланки

как оформляется замечание работнику образец img-1

как оформляется замечание работнику образец

Категория: Бланки/Образцы

Описание

Является ли устное замечание дисциплинарным взысканием?

Является ли устное замечание дисциплинарным взысканием?

кошка кошка Ученик (42) 2 года назад

Sophie Marceau Мудрец (18011) 2 года назад

Устное замечание дисциплинарным взысканием не является, поскольку частью шестой статьи 193 ТК РФ сказано, что дисциплинарное взыскание применяется путем издания приказа и ознакомления с ним работника. Но если будет издан приказ об объявлении замечания, то это уже не будет устным взысканием.

Поэтому поговорка "Хоть кол на голове чеши" в данном случае может быть применена наоборот, т. е. по отношению к работодателю. Заседанием комиссии было принято решение пожурить работника. А вот если до работника не дойдет высказанное в его сторону замечание, и он повторит проделанное, тогда и можно будет издать приказ (соблюдая процедуру применения дисциплинарного взыскания).

Поэтому основанием для объявления устного замечания будет заверенная работодателем надлежащим образом выписка из протокола заседания комиссии, которую и можно предъявить работнику.

Федор Федоров Мастер (1363) 2 года назад

не является конечно же!

Другие статьи

Как правильно объявить выговор работнику образец

Как правильно объявить выговор работнику образец Приказ о выговоре сотруднику

Нарушение трудовой деятельности, правил внутреннего распорядка, а также других норм и условий труда, влечет применение администрацией предприятия дисциплинарных взысканий. Выговор сотруднику – один из вариантов наказания. Все основания для его вынесения указаны в трудовом (коллективном) договоре, должностных инструкциях, других утвержденных правилах работы, соответствующих нормам законодательства. Составление Работник, совершивший проступок, обязан дать пояснения к обстоятельствам, при которых он имел место.

Как правильно объявить выговор работнику образец

Выговор не заносится в трудовую книжку. Но если сотрудник уволен за систематическое нарушение трудовой дисциплины, в приказе об увольнении все выговоры упоминаются, и этот приказ приводится в трудовой книжке. Если такие формальности не соблюдены, то работник может оспорить вынесенное взыскание, потому что он не знал, что своими действиями нарушает какие-либо правила, и что эти действия являются основаниями для выговора. Также если нарушение трудовых обязанностей или трудовой дисциплины, произошло по независящим от работника причинам, то выговор можно оспорить.

Как оформить выговор сотруднику Приказ об объявлении выговора работнику Как документально объявить выговор работнику: образец

Например, замечание. Чем объявление выговора отличается от вынесения замечания провинившемуся сотруднику? Выговор – это суровая предупредительная мера. Только после выговора может следовать увольнение работника, финансовые санкции со стороны руководства (невыплата премиальных, урезание других вознаграждений материального характера и т. п.). Все это, конечно, должно происходить в рамках трудового законодательства и быть отражено в трудовом договоре, заключенном с сотрудником, или в общем коллективном договоре, действующем в рамках предприятия. Объявить выговор – это все равно что сделать серьезное предупреждение в адрес сотрудника.

Как оформить приказ о выговоре сотруднику

192 ТК РФ фирма вправе наложить на своего сотрудника взыскание в виде выговора, замечания или инициирования увольнения, реагируя на нарушение им установленных должностных обязанностей. Взыскание оформляется посредством приказа или распоряжения компании-работодателя (ст. 193 ТК РФ). Существует ряд важных нюансов их составления. Приказ о выговоре может быть оформлен только после того, как компания-работодатель предоставит сотруднику возможность предъявить объяснительную записку, в которой будут изложены обстоятельства допущенного нарушения должностных обязанностей.

Как правильно объявить работнику выговор

Оно может быть сделано как при составлении служебной записки о совершении дисциплинарного проступка ( в данном случае- прогула), так и после его совершения в течение двух рабочих дней.

Если работник отказывается дать письменное объяснение, то составляется акт об отказе. Составление акта необходимо засвидетельствовать подписями двух свидетелей. Отказ работника дать письменное объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Далее издается приказ (или распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания, но не позднее одного месяца со дня совершения проступка.

Объявляем замечание или выговор

Теперь «малышам» не нужно специально подтверждать свой статус для получения преференций. 6-НДФЛ: опубликована очередная подборка ответов на насущные вопросы Налоговая служба ответила на ряд вопросов, связанных с заполнением формы 6-НДФЛ. На некоторые из них налоговики уже отвечали ранее, но есть и несколько свежих разъяснений. 6-НДФЛ: как отразить выплату премий Работодатель, выплачивающий своим работникам помимо зарплаты еще и премии, должен удержать и уплатить в бюджет НДФЛ с премиальных сумм.

Приказ об объявлении выговора

Увольнение — это крайняя мера. Работодатель самостоятельно решает, нужно ли наказывать сотрудника и какую меру наказания применить. Трудовой кодекс требует, чтобы работодатель обязательно выслушал виновного сотрудника. Решение о применении взыскания должно применять только при наличии письменного объяснения сотрудника или акта об отказе писать объяснительную. Независимо от того, какое наказание выбрано, составляется приказ о дисциплинарном взыскании.

Как правильно объявить выговор работнику образец Дисциплинарные взыскания: замечание, выговор

193 ТК РФ). Для обычных организаций перечень этих взысканий является исчерпывающим, поэтому применять другие виды наказания к работникам (штрафы, лишение премий и т.п.) работодатель не имеет права. Если подобные факты будут выявлены Федеральной инспекцией труда, то организацию могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде. Меры взыскания, перечисленные в ст.

Журнал Вконтакте? ->

142 КЗоТ Украины. При подготовке и издания приказа об объявлении выговора следует учитывать, что он может быть выдан не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (до этого срок не засчитывается время отсутствия работника на работе в связи с временной нетрудоспособностью или пребывания его в отпуске — будь любой, предусмотренной законом) и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Применение такого вида дисциплинарного взыскания, как выговор, осуществляется без согласования с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем). Текст приказа может быть таким: о нарушении трудовой дисциплины Объявить выговор Коновалову И.И.

Как правильно оформить выговор

четко знал, что он должен делать, а чего нет. До подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника со всеми локальными актами организации. Нарушения со стороны работника могут быть разнообразные, как плохая работа, невыполнение распоряжения руководства, опоздания, курение в рабочих помещениях. так и растраты, хищения и т.д. При определении наказания работодатель должен учитывать обстоятельства, при которых произошло нарушение, последствия проступка, а так же объяснения работника.

Как правильно объявить выговор работнику образец

Это может быть замечание, выговор или увольнение по соответствующему основанию. Другие дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (часть пятая ст. 193 ТК РФ). Как указано в п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление № 2), под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается; в частности, нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.

Приказ о наложении на работника дисциплинарного взыскания

Такое расследование, в частности, должно проводиться при несчастных случаях, явившихся следствием недисциплинированности сотрудника. Как правило, расследование проводится специально назначенной комиссией. Результаты расследования фиксируются в акте. В таком акте обычно не только излагаются обстоятельства совершенного работником дисциплинарного проступка, но и делаются предварительные выводы о его тяжести, а также даются предложения по применению в отношении нарушителя адекватных мер наказания (наложения дисциплинарного взыскания).

Руководитель предприятия принимает решение о применении дисциплинарного наказания в отношении работника исходя из содержания его объяснений (акта о расследовании проступка).

Отчет управляющего ип о проделанной работе

Как оформляется замечание работнику образец

Командировка Командировка Что считать командировкой

Служебные командировки - это поездка сотрудника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ст. 166 ТК РФ).

От командировок нужно отличать служебные поездки сотрудников, постоянная работа которых проходит в пути или имеет разъездной характер (например, стюардессы, проводники поездов, курьеры). Такие условия труда являются для них нормальными, так как изначально отражены в трудовом договоре. Считать ли командировкой поездку сотрудника не в другой город, а в другой район того же города?

По смыслу закона местом постоянной работы считается фирма (структурное подразделение), в которой сотрудник выполняет свою трудовую функцию постоянно. Поэтому поездку сотрудника в другую фирму (другое структурное подразделение), расположенную в этой же местности, можно считать командировкой. Однако, если у сотрудника есть возможность ежедневно возвращаться из командировки к месту своего постоянного жительства, суточные (надбавки взамен суточных) ему не выплачиваются (п. 15 инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 7 апреля 1988 г. № 62 «О служебных командировках в пределах СССР».

В законодательстве срок командировки четко не определен. Минимальный срок не установлен вообще. Что же касается максимальной продолжительности поездки, то в пункте 4 инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС «О служебных командировках в пределах СССР» указан срок до 40 дней, а для строителей, монтажников, наладчиков - до 1 года (без учета времени, проведенного в дороге). Однако ныне действующий Трудовой кодекс не содержит по срокам каких-либо ограничений, так что при необходимости служебные командировки могут продолжаться и более 40 дней. Каков максимальный срок загранкомандировки?

Максимальный срок загранкомандировки законодательно не установлен. По командировкам за рубеж утверждены лишь нормы суточных, которые можно включать в расходы при налогообложении прибыли. Эти нормы разграничены по продолжительности пребывания в командировке: до 60 дней и свыше 60 дней (постановление Правительства РФ от 8 февраля 2002 г. № 93).

Кого нельзя направлять в командировку

Сотрудника, который без уважительных причин отказался ехать в командировку, вы можете привлечь к дисциплинарной ответственности - сделать ему замечание или объявить выговор. Однако есть сотрудники, которых вообще нельзя направлять в командировки или можно командировать только с их письменного согласия. Последних вы обязаны письменно оповестить о возможности отказаться от предложенной поездки (ст. 259 ТК РФ). За нарушение правил направления сотрудников в командировку фирму могут оштрафовать на сумму от 30 000 до 50 000 рублей (от 300 до 500 МРОТ). А руководителя фирмы - на сумму от 500 до 5000 рублей (от 5 до 50 МРОТ). Данное нарушение может повлечь за собой и иное наказание-административное приостановление деятельности фирмы на срок до 90 суток. Основание -статья 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Гарантии отдельным сотрудникам
при направлении в служебные командировки

Сотрудники, которых запрещается направлять в командировку

Сотрудники, которых разрешается направлять в командировку только с их письменного согласия

Беременные женщины (ст. 259 ТК РФ)

Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, и лица, воспитывающие таких детей без матери (ст. 259, 264 ТК РФ)

Несовершеннолетние в возрасте до 18 лет, за исключением творческих сотрудников (ст. 268 ТК РФ)

Сотрудники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов с детства до 18 лет (ст. 259, 264 ТК РФ)

Сотрудники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением (ст. 259 Ж РФ)

Главному технологу ЗАО «Альфа» М.И. Дудниковой предстоит командировка. Сотрудница имеет право отказаться от поездки, поскольку является матерью малолетнего ребенка. Инспектор по кадрам направила М.И. Дудниковой такое уведомление.
Оплата командировок. Посмотреть образец. Пример оформления документов.

Как оформить командировку

Решение о направлении сотрудника в командировку принимает руководитель фирмы. О необходимости командировки он обычно узнает из докладной записки руководителя структурного подразделения, в котором трудится сотрудник. Если директор фирмы ставит на ней положительную резолюцию, для сотрудника готовится соответствующий пакет документов. Командировочные документы оформляются по унифицированным формам, утвержденным постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Сначала оформляется служебное задание по форме № 10-а, в котором подробно излагается цель командировки. Его составляет и подписывает руководитель структурного подразделения, а также подписывает руководитель фирмы.

На основании служебного задания готовится приказ о направлении сотрудника в командировку по унифицированной форме № Т-9. Если в командировку едет сразу несколько сотрудников, используйте списочную форму № Т-9а. Приказ подписывает руководитель фирмы. С этим документом нужно ознакомить сотрудника под расписку.

После издания приказа нужно выписать сотруднику командировочное удостоверение по унифицированной форме № Т-10. В удостоверении указывается время прибытия сотрудника к месту назначения и время отъезда оттуда. По этим отметкам вы сможете определить фактическое время пребывания в командировке, а бухгалтерия - размеры денежной компенсации (командировочные ). Если сотруднику пришлось побывать в разных местах, то в каждом из них обязательно проставляются дата и время прибытия и отъезда. Эти отметки заверяются подписью ответственного лица и печатью фирмы, в которую был направлен сотрудник.

По возвращении из командировки сотрудник в служебном задании должен заполнить графу «Краткий отчет о выполнении задания» и расписаться под ней. В этой графе можно описать работу, проделанную, но не зафиксированную на бумаге (поиск клиентов, посещение презентаций, проведение переговоров). Руководитель структурного подразделения проверяет отчет сотрудника, делает отметку о том, выполнено ли задание, и ставит свою подпись и дату.

В бухгалтерии сотрудник заполняет авансовый отчет по унифицированной форме № АО-1 (форма авансового отчета и указания по его заполнению утверждены постановлением Госкомстата России от 1 августа 2001 г. № 55). На лицевой стороне отчета сотрудник указывает свою фамилию и инициалы, профессию (должность), назначение аванса и т. д. На оборотной стороне он перечисляет командировочные расходы. понесенные за период поездки (включая суточные ), и указывает реквизиты оправдательных документов.

Учет командировок ведите в специальных ЖУРНАЛАХ. Формы журналов учета сотрудников, выбывающих и прибывающих в командировки, вы найдете в приложениях 2 и 3 к инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 7 апреля 1988 г. № 62 «О служебных командировках в пределах СССР». Текст командировочного удостоверения практически совпадает с текстом приказа о направлении в командировку. Можно ли не оформлять оба этих документа, а выбрать один из них?

Вы можете оформить только приказ или только командировочное удостоверение. Например, если сотрудник направляется не в конкретную фирму, а с целью собрать информацию, найти клиентов, создать сеть точек сбыта товара, то командировочное удостоверение теряет смысл. Учитывая эту ситуацию, Минфин России выпустил письмо от 6 декабря 2002 г. № 16-00-16/158, в котором пояснил, что работодатель может и не оформлять оба документа сразу, а ограничиться одним из них.

Представительствам и филиалам иностранных фирм не обязательно оформлять командировочное удостоверение, вполне достаточно приказа (письмо Минфина России от 29 июля 2003 г. № 16-00-25/04).

Размеры командировочных расходов

Трудовой кодекс предусматривает для сотрудника, который направляется в командировку, определенные гарантии - сохранение места работы (должности), среднего заработка, возмещение расходов, связанных со служебной командировкой (ст. 167 ТК РФ). В настоящее время для командировок по России действуют нормы суточных. установленные постановлением Правительства РФ от 2 февраля 2002 г. № 729. В коммерческих организациях размер суточных должны быть не ниже установленных этим актом.

Размеры выплат при зарубежных командировках определены постановлением Правительства РФ от 26 декабря 2005 г. № 812.

Командировка приказ. Образец. Примеры оформления документов. Скачать (169 Kb)

Судя по их контенту, этому тексту релевантны статьи:

Кому предоставлять основной оплачиваемый отпуск Ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ст. 115 ТК РФ) фирма обязана предоставить только сотрудникам, с которыми она заключила трудовой договор, в том числе: совместителям (ч. 2 ст. 287 ТК РФ); сезонным работникам (ст.

Обязательно ли вести личную карточку Личная карточка - основной учетный документ, в котором содержатся персональные данные сотрудника. Форма личной карточки № Т-2 утверждена постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1. Личные карточки на сотрудников должны вести все фирмы независимо от организационно-правовых форм.

Процедура сокращения численности или штата Сокращение штата сотрудников (п. 2 ч. первой ст. 81 ТК РФ) проводится, чтобы оптимизировать структуру фирмы, исключить штатные единицы, в которых отпала необходимость. Эта процедура может понадобиться администрации, например, в связи с уменьшением объема работ и фонда заработной платы, когда отдельные штатные единицы становятся нерентабельными.

Комментарии к этой заметке больше не принимаются.

Выговор с занесением в личное дело образец - найдено в документах

Как оформляется выговор с занесением в личное дело

Ну если ей это так принципиально, то может принести и на этом оопятьнии попросить снять взыскание. Написала в пояснительной что ездила зуб вылечивать, но без подтверждающих документов.

Работника было возбуждено уголовное дело до окончания шестимесячного срока со. Выговор с занесением в личное дело,чего я. Простите меня товарищи администраторы, что обращаюсь сюда с вопросом не имеющим дела к авто, но нет времени региться на форуме юристов, да и может кто окажется в таковой же ситуации. Выговор как вид дисциплинарного взыскания.

Выговор с занесением в личное дело образец - форум

поначалу ему,точнее ей необходимо обратиться в инспекцию труда и обжаловать действие директора,что сами осознаете чревато последствиями, и в последствии обратиться в трибунал, что в принципе тоже чревато.

У себя дома, по размещению объявлений в вебе! эталон заявления на разрешение на строительство. Подскажите, пожалуйста, может кто-то знает, у нас в банке нарушила 2 пт собственной должностной аннотации. Вы же будете лишены способности предъявить в надлежащие инстанции копию собственного разъяснения.

Екатерина опять вопрос к вам,мне следует сделать приказ о дисп. но в согласовании с частью третьей статьи 149 кзот при избрании. Формальности, связанные с объявлением выговора работнику. чтоб давать отличные советы необходимо знать много мелочей,которых мы не знаем,а предполагаем. Дежурный караул 10 человек, все заодно, откажутся заступить на дежурство - и 3. Менеджеру по пресоналу ознакомить под роспись с реальным приказом работника 3.

Приказы по личному составу

Приказы по личному составу

канд. юрид. наук, доцент кафедры государственно-правовых дисциплин филиала государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Саратовская государственная академия права» (г. Астрахань)

Чтобы избежать многих проблем, которые неминуемо возникают в любом трудовом коллективе, где работают самые разные люди, необходимо иметь профессиональную кадровую службу. Но, к сожалению, это редкость, а вот приказы по личному составу приходится готовить каждый день. О чем же нужно помнить при разработке проекта такого документа? Пожалуй, об этом стоит поговорить, ведь от правильности его оформления зависит очень многое в жизни сотрудников - как в течение их трудовой деятельности, так и после ухода на заслуженный отдых.

Если проследить по документам пребывание отдельного сотрудника в организации, то все начинается с заключения трудового договора, а заканчивается увольнением; при этом за период работы оформляются и отпуска, и поощрения, и, что вполне вероятно, дисциплинарные взыскания.

Трудовые отношения, как известно, договорные: они возникают, изменяются, а в отдельных случаях и прекращаются по письменному соглашению сторон. Однако работодатель в таких отношениях выступает специальным субъектом, наделенным определенной властью. Он полномочен принимать организационные решения и издавать распорядительные документы - приказы и распоряжения. Приказы, которые издает работодатель по поводу производственно-хозяйственной деятельности, планирования, организации работы, отчетности и другим подобным вопросам, называются приказами по основной деятельности. Приказы же, издающиеся в сфере трудовых отношений, называются приказами по личному составу. Об этих документах и пойдет речь в статье.

Форма приказа

Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 утвержден ряд унифицированных форм первичной учетной документации по учету рабочего времени и его оплаты. Выделим среди них приказы по личному составу:

  • приказ (распоряжение) о приеме работника (работников) на работу (унифицированные формы № Т-1 и № Т-1а);
  • приказ (распоряжение) о переводе работника (работников) на другую работу (унифицированные формы № Т-5 и № Т-5а);
  • приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (работникам) (унифицированные формы № Т-6 и № Т-6а);
  • приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (работниками) (увольнении) (унифицированные формы № Т-8 и № Т-8а);
  • приказ (распоряжение) о направлении работника (работников) в командировку (унифицированные формы № Т-9 и № Т-9а);
  • приказ (распоряжение) о поощрении работника (работников) (унифицированные формы № Т-11 и № Т-11а).

И это далеко не полный перечень тех распорядительных документов, которые издает работодатель по кадровым вопросам.

Для оформления некоторых действий (например, распоряжения об отстранении работника от работы, объявлении выговора или замечания) нет принятой унифицированной формы. Тогда текст приказа составляется по усмотрению работодателя в соответствии с требованиями трудового законодательства. Документ оформляется на бланке приказа, разработанном и применяемом работодателем при оформлении приказов по основной деятельности.

Содержание приказа

Если приказы по основной деятельности структурно состоят, как правило, из двух частей - констатирующей и распорядительной, то приказ по личному составу обычно содержит только распорядительную часть (без описания целей и задач распорядительных действий и слова ПРИКАЗЫВАЮ).

Пример оформления приказа по основной деятельности

Пример оформления приказа по личному составу

Содержание кадровых приказов определяется теми вопросами в сфере трудовых отношений, которым они посвящены. В зависимости от этого будут различаться и документы, служащие основанием для издания приказов по личному составу. Рассмотрим те приказы, с оформлением которых на практике приходится сталкиваться чаще всего.

Приказ о приеме на работу

Отправной точкой для оформления приема работника на работу в большинстве случаев является заключенный сторонами трудовой договор. Именно этот документ указывается в качестве основания для издания приказа о приеме на работу.

Текст приказа о приеме работника соответствует унифицированной форме и не представляет особой сложности, однако для его грамотного оформления необходимо внимательно изучить содержание трудового договора, чтобы внести в приказ всю необходимую и достаточную информацию. Следует обратить особое внимание на то, чтобы не было никаких расхождений в датах.

В приказе о приеме на работу обязательно должны быть указаны следующие данные:

1) фамилия, имя, отчество работника;

2) его табельный номер;

3) наименование профессии, специальности или должности, разряд, класс или квалификация;

4) дата начала работы. Эта дата может отличаться от даты издания приказа в тех случаях, когда приказ издается раньше даты начала работы, определенной в трудовом договоре, или, наоборот, позже даты начала работы при фактическом допущении работника к работе без оформления трудового договора в письменном виде;

5) размер оплаты труда;

6) структурное подразделение или конкретное рабочее место работника (только если при заключении трудового договора стороны специально оговаривают конкретное структурное подразделение, механизм, агрегат, рабочее место, на котором работник будет осуществлять трудовую деятельность);

7) условия приема на работу и характер предстоящей работы. В этой строке, например, указывают, является ли работа по заключенному трудовом договору работой по совместительству. Не следует приводить здесь лишнюю информацию, например об особом режиме рабочего времени, установленном работнику. Помните, что в приказ о приеме на работу не следует переносить всю информацию из трудового договора;

8) срок испытания (если таковое было предусмотрено при заключении трудового договора).

Приказ о предоставлении отпуска

Отпуск работнику предоставляется ежегодно, а то и несколько раз в году -если он был разделен на части или, например, работнику положено несколько видов отпусков, которые он использует отдельно. Наличия утвержденного графика отпусков - документа, обязательного и для работника, и для работодателя, - для оформления отпуска недостаточно. Даже в тех ситуациях, когда работник использует отпуск строго в соответствии с графиком, издание приказа о предоставлении отпуска обязательно. В таком приказе обязательно указываются:

  • вид предоставляемого отпуска;
  • его продолжительность;
  • даты начала и окончания;
  • период работы, за который предоставляется отпуск.

Если отпуск разделен на части, то приказ необходимо издавать при предоставлении каждой из частей.

Законом при соблюдении определенных условий допускается отзыв работника из отпуска, который оформляется отдельным приказом, составленным в свободной текстовой форме. Желательно в этом приказе указать условия предоставления работнику неиспользованной части отпуска. Помните: отзыв из отпуска допускается только с согласия работника. Правда, с учетом специфики рассматриваемой ситуации заранее (до издания приказа) оформить такое согласие, как правило, невозможно. Следует предложить работнику выразить свое отношение к отзыву из отпуска при письменном ознакомлении с приказом.

Пример оформления приказа об отзыве работника из отпуска

Если продолжительность отпуска составляет больше 28 календарных дней, часть отпуска по заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией, что также оформляется отдельным приказом.

Приказ о замене части отпуска денежной компенсацией

Приказ о переводе на другую работу

В процессе трудовой деятельности работник по разным причинам может быть переведен на другую постоянную работу; такой перевод может носить временный характер. За редким исключением, при переводе стороны трудовых отношений заключают соглашение о переводе, которое и служит основанием для издания работодателем приказа о переводе работника на другую работу.

Когда перевод на другую работу осуществляется в соответствии с законодательными требованиями, ссылки на них должны быть приведены в тексте приказа, а обязательные для принятия решения документы перечисляются в строке «Основание».

При переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением в строке «Основание», помимо дополнительного соглашения к трудовому договору, следует указать реквизиты медицинских документов, на основании которых принято решение о переводе.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания

Предпосылкой к решению о дисциплинарном наказании работника является факт обнаружения дисциплинарного проступка. В процессе применения к нему мер дисциплинарной ответственности на практике создается немало документов (докладные и объяснительные записки, акты), где излагаются обстоятельства произошедшего с выводами и предложениями. На эти документы, служащие основанием для принятия решения о наказании и издания соответствующего приказа, необходимо сослаться в тексте приказа.

Как определено трудовым законодательством, к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора или увольнения. Унифицированная форма приказа предусмотрена для оформления только последней ситуации. Замечание или выговор объявляются работнику в свободной текстовой форме.

Пример оформления приказа об объявлении выговора

Дисциплинарное взыскание действует в течение года с момента его наложения, но может быть снято и досрочно - отдельным приказом. Основанием этого может послужить, в частности, ходатайство непосредственного руководителя работника. В таком приказе нужно указать причину, послужившую поводом отмены взыскания, и дату, с которой оно считается снятым.

Приказ об увольнении

К данному документу следует отнестись с максимальным вниманием. Нередко увольнение становится причиной судебных разбирательств. И если в их ходе выясняется, что была нарушена процедура, то работник подлежит восстановлению на работе, а работодатель оплачивает ему время вынужденного прогула и - в отдельных случаях - компенсирует моральный вред, причиненный незаконным увольнением. К тому же, если при оформлении увольнения были допущены нарушения, то исправить их в дальнейшем будет весьма затруднительно.

Прекращение трудового договора оформляется приказом работодателя по унифицированной форме: в ней нужно в точном соответствии с формулировками Кодекса или иного федерального закона указать основание увольнения со ссылкой на соответствующую статью. Кроме того, приказ обязательно должен содержать перечень документов, послуживших основой решения об увольнении. В отдельных случаях в ходе принятия такого решения требуется учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации и оформить соответствующий реквизит на приказе.

Регистрация приказа

Кадровые документы, и в т. ч. приказы по личному составу, большинство которых имеет длительный срок хранения, регистрируются в специальных учетных формах. Регистрация предусмотрена для документов, требующих исполнения; она облегчает их хранение и поиск и крайне желательна для таких важных документов, как приказы по личному составу.

Для регистрации документов работодатель разрабатывает регистрационные книги (журналы) учета.

Например, книга может иметь такую форму.

Книга регистрации приказов по личному составу

В книгу регистрации приказов по личному составу можно также включить графу «Отметка о выдачи копии приказа работнику». В ней будет отражено выполнение обязанности работодателя по письменному заявлению работника не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать ему копии документов, связанных с работой (ст. 62 ТК РФ).

Как правило, при регистрации приказов по личному составу применяется система индексации.

Приказы по личному составу и приказы по основной деятельности регистрируются и хранятся отдельно. Чтобы разделить массивы этих документов, к порядковому номеру приказов по личному составу можно добавлять буквенное обозначение: «к» или «лс».

Отдельные буквенные обозначения могут иметь и группы кадровых приказов, если предполагается их регистрировать и хранить отдельно. Например: «о» - для приказов о предоставлении отпусков, «ком» - для приказов о направлении работников в командировку и т. д.

Ознакомление работника с приказом

С содержанием приказов по личному составу работников следует ознакомить под роспись. В унифицированных формах для этого предусмотрена отдельная строка. При оформлении приказа на бланке организации также следует заготовить место, чтобы работник, ознакомившись с содержанием приказа, поставил личную подпись и дату ознакомления.

В отношении отдельных приказов закон предусматривает сроки ознакомления с ними работников.

Так, приказ о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

С приказом об увольнении работник должен быть ознакомлен под роспись в день увольнения.

Когда сроки законом не установлены, затягивать с ознакомлением работников с содержанием приказа тем не менее не следует.

Возможны случаи, когда ознакомить работника с приказом невозможно ввиду его отсутствия на работе или в связи с тем, что он отказался ознакомиться с документом. Для приказов о наложении дисциплинарного взыскания и об увольнении на этот счет предусмотрены специальные правила.

Правило 1. При отказе работника письменно подтвердить факт ознакомления с приказом об этом составляется соответствующий акт.

Правило 2. Если работника невозможно ознакомить с приказом под роспись, об этом делается соответствующая отметка на приказе.

На приказе об увольнении, с которым работник отказался ознакомиться под роспись и о чем был составлен акт, может быть сделана отметка следующего содержания:

От ознакомления с приказом под роспись
работник отказался (акт от 12.12.2011 № 112-а)
Инспектор по кадрам Соловьева В.К. Соловьева
12.12.2011

Рекомендуем руководствоваться данными правилами в отношении любого приказа по личному составу, если невозможно ознакомить работника с ним под роспись.