Категория: Бланки/Образцы
На этой странице:
Если сотрудник провинился, но недостаточно, чтобы быть уволенным, это не значит, что его проступок должен оставаться безнаказанным. Существует особая форма ответственности – дисциплинарная, функция которой – заставить человека задуматься о своем нарушении и в будущем исправить свой подход к работе. Как правильно воздействовать на нарушителей трудовой дисциплины, какие меры для этого используются, какова процедура применения дисциплинарных взысканий, читайте в статье ниже.
Наказание за провинностьЕсли руководитель решил не увольнять провинившегося работника, закон предоставляет в его распоряжение лишь два дозволенных рычага воздействия:
ВАЖНО! Никаких облегченных или отягощенных форм дисциплинарного воздействия, как-то: «предупреждение о выговоре», «выговор с занесением в личное дело» и т.п. законодательство не разрешает.
Исключение из этого правила составляют некоторые должности, для которых существуют дополнительные взыскания, не описанные в ТК. Госслужащие, к примеру, могут получить предупреждение о том, что не полностью соответствуют должности, а таможенники и сотрудники органов внутренних дел в придачу к этому рискуют оказаться под строгим выговором.
Если хочется более строгих мерАльтернативные меры воздействия на провинившихся сотрудников, не предусмотренные ТК Российской Федерации, применять недопустимо. За нарушения дисциплины работников не разрешается:
Если инспекция по труду в результате проверки или жалобы выявит любую форму взыскания за дисциплинарный проступок, кроме замечания или выговора, работодатель получит предписание о серьезном штрафе, а наложенное на сотрудника взыскание придется снять.
ВНИМАНИЕ! Если в качестве наказания с работника незаконно удержаны деньги, то при обжаловании работодатель не только обязан будет их вернуть, но и выплатить пеню за задержку заработной платы.
Единственной формой более строгого взыскания, чем замечание и выговор, является увольнение работника-нарушителя, если повод для этого достаточен.
За что можно «выговорить»?Наказание (дисциплинарную ответственность) работодатель выбирает адекватно проступку. Есть определенные служебные обязанности, которые должны исполняться надлежащим образом, нарушением считается невыполнение или выполнение не в полном объеме и качестве. Наказуемо также бездействие, когда трудовой функцией предусмотрена активность. Нарушением также будет неуважение правил внутренней трудовой дисциплины и распорядка. Именно эти формы поведения подразумеваются под дисциплинарным проступком (ст. 192 ТК РФ).
Те правила, нарушение которых может повлечь за собой ответственность, должны быть задокументированы в должностной инструкции, трудовом договоре или внутренних нормативных актах.
К СВЕДЕНИЮ! Правила, выписанные в перечисленных документах, обязательны для исполнения, только если проведена процедура ознакомления с ними работника, что подтверждается его росписью.
Например, если человек опоздал на свою смену, тогда как рабочий график вывешен в холле, официально это нельзя признать нарушением, ведь никто не обязывал сотрудников знакомиться с материалами, размещенными на стенах. Но если рабочий расписался под словами «С графиком ознакомлен», наступившая ответственность будет правомерна.
Поводы для выговора:Одно нарушение – одно дисциплинарное взыскание. Сотрудник не может понести два наказания за одну и ту же провинность, например, получить выговор перед увольнением.
Если же нарушение сопровождалось порчей имущества фирмы или другим поступком, за который положена материальная ответственность, то в придачу к ней может быть применен и выговор (как и увольнение).
Ответственность дисциплинарная и материальная – две непересекающиеся сферы.
Время дисциплинировать нарушителяУ работодателя имеется месяц с того дня, когда ему сообщили о нарушении, чтобы принять решение о том, нужны ли определенные меры.
Если виновный в продолжение этого месяца заболел или ушел в отпуск любого вида, эти дни добавляются к отведенному для дисциплинарных мер сроку. Но когда дополнительные дни отдыха предусмотрены государством, например, праздники или выходные, на это время месячный срок не продлевается.
Если непосредственный руководитель не узнал о проступке более полугода, какие бы обстоятельства не всплыли в дальнейшем, срок давности считается прошедшим, и выговор виновному объявить уже нельзя.
ВАЖНО! Срок обнаружения проступка продлевается до 2 лет, если нарушение было выявлено в результате ревизии или аудиторской проверки.
Как объявляется выговорЧтобы исключить возможные проблемы, связанные с несогласием наказанного сотрудника, работодателю следует строго придерживаться законной процедуры.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если выговор получен неправомерно, с нарушением процедуры, а затем в результате следующего нарушения работника увольняют, как это разрешает ТК, законность увольнения может быть успешно опротестована.
5 шагов к выговоруСОВЕТ! Если сотрудник сразу отказался писать объяснительную, лучше подождать с выговором двое положенных суток: нарушитель может передумать, а если этого права его лишили немедленным взысканием, это может свидетельствовать против работодателя при судебном разбирательстве.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! В трудовую книжку сведения о выговорах вносить не положено (ст.66 ТК РФ).
Раскаялся, исправилсяЕсли прошел год, а в личной карточке не прибавилось новых записей о взысканиях, тяжкий груз наказания снимается автоматически.
ВАЖНО! Если 365 дней еще не прошло, а трудовая дисциплина снова нарушена, это может стать законным основанием для увольнения.
Если работодатель ранее истечения годичного срока решил, что работник исправился (сам ли он принял такое решение, либо об этом ходатайствовал сам наказанный), выговор может быть снят досрочно. Для этого достаточно издать соответствующий приказ. После вступление его в силу считается, что у сотрудника дисциплинарных взысканий нет.
Дисциплинарное взыскание — это наказание, которое может быть применено к работнику при возникновении ситуаций, перечисленных в Трудовом кодексе РФ. Замечание — это одна из самых безобидных разновидностей дисциплинарного взыскания. В данной статье предлагаем скачать образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде замечания.
Список нарушений, за которые можно наказать работника дисциплинарным взысканием, включает в себя:
Правила поведения работников, трудовая дисциплина, требования охраны труда и пожарной безопасности, должностные обязанности утверждаются внутренними локальными актами организации. Причем для того, чтобы иметь возможность требовать с работником их исполнения, нужно убедиться, что указанные акты введены в действие с помощью приказов об утверждении. Кроме того, нужно убедиться, что работник ознакомлен с данными нормативными документами компании — должна быть в наличии его подпись.
Если эти условия выполняются, то с работника можно требовать исполнение положений данных нормативных актов. Если работник отказывается их исполнять или исполняет ненадлежащим образом, то работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание, разновидности которого утверждены все тем же Трудовым кодексом РФ — замечание, выговор, увольнение.
В данной статье подробнее остановимся на дисциплинарном взыскании в виде замечания — самое безобидное наказание, которое можно применить в отношении виновного работника. Замечание, по своей сути, является предупреждением для сотрудника и применяется при незначительных нарушениях. Если же нарушения будут повторяться или будут иметь серьезные последствия, то может быть применено более строгое дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
Любое дисциплинарное взыскание назначается приказом руководителя.
Как правильно оформить приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания?Типовой унифицированной формы приказа нет, каждая организация оформляет приказ так, как это ей удобно, с учетом присутствия необходимых реквизитов, в числе которых:
Приказ должен быть подписан директором организации, кадровый специалист, на которого обычно возлагается контроль за исполнением приказа о дисциплинарном взыскании, должен донести до сотрудника применяемое к нему наказание. В трудовую книжку запись о дисциплинарном взыскании не делается, если, конечно, вместе с замечание работник не увольняется. При необходимости может быть сделана запись в личной карточке работника .
Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания образец — скачать.
Поделитесь своим мнением
Прогулы — это наиболее часто встречающееся нарушение правил внутреннего трудового распорядка, установленных в организации. Один прогул может быть прощен работодателем, но если они случаются регулярно и оправдательных причин этому нет, то руководство может применить к работнику дисциплинарное взыскание, предварительно тщательно изучив причины случившегося.
Прогул — это отсутствие работника без уважительной причине по месту своего рабочего места. Это является нарушение трудовой дисциплины и не допустимо в уважающих себя организациях. Прогул может иметь уважительную причину, если работник предъявит какие-либо подтверждающие документы, например, справки из медицинского учреждения или от работников дорожной службы. Если уважительных причин нет, то работодатель имеет полное право работника наказать.
Виды дисциплинарных взысканий перечислены в Трудовой кодексе РФ — замечание (наименее строгая форма наказания), выговор, увольнение (крайняя мера, применяемая при систематических нарушениях).
Если какой-либо работник не вышел на работу и отсутствует длительное время, причин своего отсутствия при этом не указывает, то руководитель подразделение вправе составить акт об отсутствии на рабочем месте. подготовить докладную записку и направить их вышестоящему руководству.
Прежде, чем принимать решение о дисциплинарном наказании, нужно выслушать виновного. Для этого работник пишет объяснительную записку (скачать образец объяснительной о прогуле можно здесь ).
Как оформить приказ о дисциплинарном взыскании за прогул?Приказ подготавливается кадровым специалистом, утверждается руководителем.
В тексте должны быть указаны следующие сведения:
В трудовой книжке не отражаются сведения о замечании и объявлении выговора, если при этом работник не увольняется.
Приказ регистрируется должны образом, получает индивидуальный номер и дату.
С приказом должен быть ознакомлен сотрудник, назначенный ответственным за исполнение, а также сам виновный работник.
Приказ о дисциплинарном взыскании за прогул образец — скачать .
В любом случае будет лучше, если работник не просто даст документы начальнику лично в руки, а официально оформит их через канцелярию либо отдел кадров. За что и в каких случаях выносится выговор сотруднику. О наложении на работника дисциплинарного взыскания. Истребование пояснительной от сотрудника может осуществляться хоть каким методом тк рф не регламентирует этот момент, но рекомендуется все же запрашивать ее средством отдельного извещения.
При поступлении на работу каждый сотрудник в неотклонимом порядке проходит функцию осведомления со своими должностными обязательствами, которые отражены в аннотации. Акты о невыходах, пояснительная работника, приказ. Но единой унифицированной формы для о наложении взыскания не существует. Приказ об объявлении выговора юриной и.с.
За что и в каких случаях выносится выговор сотруднику образец и бланк
Взыскание оформляется средством приказа либо распоряжения компании-работодателя (ст. В нашей базе более 5000 договоров и документов различного нрава. Если работник отрешается ознакомиться с обозначенным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответственный акт.
Только не серьезный выговор (такового нет в кодексе), а просто выговор. При подготовке и издания приказа об объявлении выговора следует учесть, что он может быть выдан не позже 1-го месяца со. Следует добавить, что работник должен быть осведомлен с приказом в течение 3-х дней под расписку (ст. А в самом конце документа отведите место для подписи работника, которая должна следовать сходу после фразы с приказом осведомлен.
Оформление приказа о выговоре - образцыЕсли работник отрешается ставить подпись о том, что ознакомился с приказом, в таком случае составляется соответственный акт. Подскажите пожалуйста, как составить приказ об объявлении выговора. 
Данный вид воздействия на работников оформляется в письменном виде. Но в случае появления спора таковой отказ должен быть подтверждена. Ответственным за выполнение реального приказа назначить начальника отдела охраны и. Подскажите, пожалуйста форму приказа о выговорекак верно объявить выговор. Если сотрудник не вожделеет подтверждать осведомление с приказом подписью, составляется акт об этом.
Охраной предприятия на проходной был задержан работник, выносивший ТМЦ. Были вызваны сотрудники полиции, заведено уголовное дело. Вопрос: Имеет ли работодатель право уволить работника или объявить выговор с лишением премии, если приговора еще нет?
В данном случае имеет место дисциплинарный проступок.
За дисциплинарный проступок организация может наказать сотрудника, применив к нему одно из следующих взысканий:
• увольнение по соответствующим основаниям.
Такие виды взысканий приведены в части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ. Соответственно, за хищение работнику можно объявить выговор.Подробнее о том, как наложить взыскание, смотреть материал в ответе №1.
Если в вашем положении о премировании предусмотрено, что за неисполнение должностных обязанностей или наличие неснятых/непогашенных дисциплинарных взысканий сотруднику может быть не начислена премия, то это возможно (если есть соответствующие основания, позволяющие не начислять премию). Это не будет являться нарушением, поскольку правила премирования работодатель определяет по своему усмотрению. Подробнее об этом в ситуации. которая представлена в ответе №1.
В связи с совершением хищения чужого имущества по месту работы сотрудника можно уволить по подпункту «г» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Уволить по данному основанию можно только после того, как факт хищения будет подтвержден вступившим в силу приговором суда по уголовному делу.Подробнее о том, как уволить за хищение, смотреть материал в ответе №2.
Увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому нужно соблюдать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренную ст. 193 ТК РФ. Наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание в связи с совершением хищения по месту работы можно не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу приговора суда.
Если сотрудник непосредственно обслуживал денежные средства и материальные ценности, его можно уволить в связи с утратой доверия. Для увольнения по данному основанию не нужно ждать приговора суда, однако необходимо соблюдать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренную ст. 193 ТК РФ. Нужно будет зафиксировать недостачу товара, например, в акте инвентаризации, истребовать от сотрудников письменные объяснения, составить приказ о применении дисциплинарного взыскания. Сотрудника нужно ознакомить с приказом под подпись в течение трех рабочих дней со дня издания приказа (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если сотрудник отказывается ознакомиться с приказом, составьте акт.
После издания приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен в связи с совершением виновных действий, давших основания для утраты доверия к сотруднику со стороны работодателя, пункт 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
Подробнее о том, как уволить в связи с утратой доверия, смотреть материал в ответе №3.
Подробности в материалах Системы Кадры:
Виды дисциплинарных взысканий
За дисциплинарный проступок организация может наказать сотрудника, применив к нему одно из следующих взысканий:
Такие виды взысканий приведены в части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.
Перечень дисциплинарных взысканий в Трудовом кодексе РФ закрыт. Но для отдельных категорий сотрудников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие виды наказаний (ч. 2 ст. 192 ТК РФ ). Например, к гражданским служащим в дополнение к общему перечню применяются и такие взыскания:
Взыскания, не предусмотренные законодательством, назначить сотрудникам нельзя (ч. 4 ст. 192 ТК РФ ). Например, такой меры, как строгий выговор, в Трудовом кодексе РФ нет. Он предусмотрен лишь в специальных положениях о дисциплине, в частности, в Уставе. утвержденном постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. № 708. который регламентирует дисциплину работников рыбопромыслового флота. Следовательно, применить строгий выговор можно лишь к тем работникам, на которых такие уставы (положения) распространяются. Также организация не вправе утверждать систему штрафов за опоздание, курение в неположенном месте и т. п.
Основания применения увольнения
Работодатель вправе применить увольнение в качестве крайней меры дисциплинарного взыскания лишь при наличии строго определенных, установленных законом оснований. Такими основаниями являются:
Такие правила установлены частью 3 статьи 192 Трудового кодекса РФ.
Ситуация:Можно ли лишить сотрудника премии за совершение дисциплинарного проступка. Выплата премий предусмотрена Положением о премировании в организации
Ответ на этот вопрос зависит от того, предусмотрено в Положении о премировании, что за неисполнение должностных обязанностей сотрудник может быть лишен премии, или нет.
По общему правилу за совершение дисциплинарного проступка организация может назначить сотруднику только следующие виды дисциплинарных взысканий:
Об этом сказано в статье 192 Трудового кодекса РФ.
Дисциплинарное взыскание в виде лишения премии в трудовом законодательстве не предусмотрено.
Вместе с тем, премии являются поощрительными выплатами, которые призваны стимулировать сотрудников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности (ч. 1 ст. 191 ТК РФ ). Поэтому в локальном документе организации, который регулирует порядок выплаты премий (например, в Положении о премировании), может быть установлено, что премии не начисляются, в частности, тем сотрудникам, которые имеют непогашенное дисциплинарное взыскание.
Таким образом, лишение премии – это не вид дисциплинарного взыскания, а дополнительный метод материального воздействия на сотрудников, который должен быть четко закреплен в локальном акте. Если в Положении о премировании установлено, что премия не выплачивается при наличии непогашенного дисциплинарного взыскания, то сотрудника дополнительно к взысканию в виде замечания, выговора или увольнения можно лишить премии. Это не будет являться нарушением, поскольку правила премирования работодатель определяет по своему усмотрению. Если же Положение о премировании не содержит подобного ограничения, то у организации нет оснований лишать сотрудника премии при наличии дисциплинарного проступка. В этом случае работодатель при желании может применить только меры дисциплинарного воздействия, которые предусмотрены законодательством.
За применение к сотрудникам дисциплинарных взысканий, не предусмотренных трудовым законодательством, предусмотрена административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ ).
Ответственность за неправомерные взыскания
Если трудовая инспекция установит, что работодатель применяет незаконную систему наказаний (дисциплинарных взысканий), то организацию и ее должностных лиц могут привлечь к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ ).
Инспекторы могут обнаружить нарушение трудового законодательства в ходе проверки организации или узнать о нем из жалобы сотрудника.
Также сотрудник может обратиться в суд с просьбой признать дисциплинарное взыскание незаконным (ст. 391 ТК РФ ). Если суд займет сторону работника, то дополнительно он может обязать организацию компенсировать работнику моральный вред (см. например, апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 24 июля 2013 г. № 33-2255). Сумму компенсации определяет суд и указывает ее в своем решении. При этом судья должен учесть характер вреда, нанесенного сотруднику, и степень вины организации (п. 63 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 ).
Общий подход к назначению взыскания
Дисциплинарное взыскание должно быть справедливым. Например, увольнение сотрудника за однократное опоздание на работу (по уважительной причине или при отсутствии на рабочем месте менее четырех часов подряд без уважительных причин) будет расценено как увольнение, не соразмерное всей тяжести проступка. В этом случае сотруднику можно объявить выговор или сделать замечание. Кроме того, взыскание – это право, а не обязанность работодателя. Организация может и не наказывать сотрудника, приняв во внимание его хорошую предыдущую работу, личные обстоятельства и т. п. Это следует из положений части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.
Не являются дисциплинарными проступками:
За один дисциплинарный проступок можно назначить только одно наказание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ ).
Внимание: наказывая сотрудника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции и т. п. (ст. 56 ТК РФ ). В противном случае сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила та работа, которую он якобы не исполнил.
Процедура наложения дисциплинарного взыскания предусмотрена в статье 193 Трудового кодекса РФ. Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, нужно документально подтвердить сам факт нарушения трудовой дисциплины.
Для подтверждения отсутствия сотрудника на работе сделайте отметку в табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 или № Т-13 (применяется при автоматизированной обработке данных), утвержденными постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. или по самостоятельно разработанной форме .
В том случае, когда неизвестна причина отсутствия сотрудника на рабочем месте, в табеле поставьте буквенный код «НН». Если в дальнейшем сотрудник представит документы, подтверждающие болезнь, или будет признан факт прогула, табель нужно уточнить. В нем буквенный код «НН» исправьте на код «Б» – временная нетрудоспособность (болезнь) или «ПР» – прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин). Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по форме № Т-12. утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. Если организация применяет самостоятельно утвержденную форму табеля, то необходимые условные обозначения она также может утвердить сама.
Если речь идет о неисполнении трудовых обязанностей, понадобятся доказательства неудовлетворительной работы сотрудника – жалобы клиентов, планы и графики работы, технические задания и т. п. Таким подтверждением может быть служебная записка непосредственного руководителя и (или) акт. составленный в присутствии двух и более свидетелей.
После выявления проступка потребуйте от сотрудника написать объяснительную записку. В ней он должен изложить причины и обстоятельства совершенного дисциплинарного проступка. Причины нужно внимательно проанализировать и установить, являются они уважительными или неуважительными. Если по истечении двух рабочих дней объяснение сотрудник не представил, нужно составить акт об отказе дать объяснение за подписью двух или более свидетелей. Имея на руках такой акт, организация может наложить дисциплинарное взыскание и без объяснений сотрудника. Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ.
Следует отметить, что дисциплинарное взыскание можно применить сразу после того, как сотрудник отказался давать объяснение. и до истечения двухдневного срока. При этом такой отказ также нужно зафиксировать актом. Правомерность такого подхода подтверждает и судебная практика (см. например, апелляционное определение Брянского областного суда от 25 июля 2013 г. № 33-2316/2013).
Приказ о наложении взыскания
Когда все доказательства вины сотрудника будут собраны, оформите приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Если взысканием является замечание или выговор, то приказ оформите в произвольной форме. А если в качестве взыскания организация уволит сотрудника, оформите приказ о прекращении (расторжении) трудового договора по унифицированной форме № Т-8 (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 ) или по самостоятельно разработанной форме. Издавать дополнительный приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется. Вместе с тем, и издание двух приказов не считается нарушением трудового законодательства. Аналогичные разъяснения приведены в письме Роструда от 1 июня 2011 г. № 1493-6-1 .
В течение трех рабочих дней (не считая времени отсутствия сотрудника на работе) после издания приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под подпись. Если сотрудник откажется это сделать, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ.
Если взысканием является замечание или выговор, то в трудовую книжку сведения о дисциплинарном взыскании не вносите. В личную карточку такие сведения вносить также не обязательно. Однако при необходимости (например, для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить, например в разделе X «Дополнительные сведения» формы № Т-2.
Если же взысканием является увольнение, то в трудовую книжку внесите запись о прекращении трудового договора, а личную карточку закройте в общем порядке (п. 5.3 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69. указания. утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 ).
Срок для взыскания
Применить к работнику дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Течение этого срока приостанавливается на период:
Об этом сказано в части 3 статьи 193 Трудового кодекса РФ.
При этом к отпуску, прерывающему течение месячного срока. следует относить все отпуска: ежегодные (основные и дополнительные), учебные, без сохранения зарплаты. Отсутствие сотрудника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока. Об этом говорится в подпунктах «в». «г» пункта 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.
В то же время с момента совершения проступка не должно пройти больше шести месяцев. Исключение – проступки, которые обнаружил ревизор, аудитор или другой проверяющий. Тогда наказать сотрудника можно, если с момента совершения проступка прошло не более двух лет. Это относится к тем проступкам, которые обнаруживаются не сразу после совершения, а через какое-то время (например, хищение, растрата денежных средств организации). В шестимесячный (двухлетний) срок не включается время производства по уголовному делу. Если проступок был обнаружен более чем через шесть месяцев (два года) с момента его совершения, привлечь сотрудника к ответственности нельзя. Данное положение предусмотрено в части 4 статьи 193 Трудового кодекса РФ.
Ограничение на увольнение за проступок
Популярные вопросыУволить за дисциплинарный проступок, даже если для этого есть основания, можно не каждого сотрудника. Процедура расторжения трудового договора с отдельными категориями сотрудников усложнена. Например, беременных женщин вообще нельзя уволить по инициативе работодателя. Исключение – случаи ликвидации организации или истечения срока действия трудового договора, заключенного на срок отсутствия основного сотрудника (если нет подходящей вакантной должности) (ч. 1 и 3 ст. 261 ТК РФ). Члена профсоюза нельзя уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без учета мнения профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ ). Несовершеннолетнего сотрудника нельзя уволить за дисциплинарный проступок без согласия трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ ). Если вы проведете увольнение без учета этих норм, сотрудник при обращении в суд будет восстановлен на работе (ст. 394 ТК РФ ).
В трудовом законодательстве предусмотрено погашение дисциплинарных взысканий. То есть с момента погашения считается, что у сотрудника нет проступка и наказания. Это возможно, если в течение года после привлечения к ответственности сотрудник не будет привлечен к дисциплинарной ответственность вновь. Об этом говорится в части 1 статьи 194 Трудового кодекса РФ.
Однако дисциплинарное взыскание можно снять с сотрудника и ранее. Например, по инициативе работодателя, просьбе самого сотрудника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа трудового коллектива. Об этом сказано в части 2 статьи 194 Трудового кодекса РФ.
Просьба о снятии дисциплинарного взыскания может быть выражена в заявлении (если просит сам сотрудник), служебной записке (если просьба исходит от непосредственного руководителя), ходатайстве профсоюза или другого представительного органа. Если руководитель организации согласен досрочно снять с сотрудника взыскание, он ставит на этом документе положительную резолюцию. После этого нужно оформить приказ о снятии дисциплинарного взыскания. Типовой формы такого документа в законодательстве не предусмотрено, поэтому приказ можно составить в произвольной форме .
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
В связи с совершением хищения чужого имущества по месту работы сотрудника можно уволить по подпункту «г» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ. В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному сотруднику. В частности, имущество, принадлежащее организации, другим сотрудникам, лицам, не работающим в организации (п. 44 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 ).
За хищение чужого имущества сотрудника могут привлечь как к административной, так и к уголовной ответственности (ст. 7.27 КоАП РФ. ст. 158. 159. 160. 164 УК РФ). Критерием применения вида ответственности является стоимость похищенного.
Для правомерного увольнения факт хищения должен быть подтвержден либо вступившим в силу приговором суда по уголовному делу, либо постановлением по делу об административном правонарушении (п. 44 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. апелляционное определение Московского городского суда от 30 сентября 2013 г. № 11-31187 ). Без этих документов уволить сотрудника в связи с хищением нельзя.
Увольнение сотрудника, совершившего хищение, по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ ). Наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание в связи с совершением хищения по месту работы можно не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления (ч. 3 п. 44 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 ). См. подробнее Как применить дисциплинарное взыскание .
Кроме того, с сотрудника можно удержать причиненный организации хищением материальный ущерб (ст. 238. 240 ТК РФ). При этом возмещается только сумма прямого действительного ущерба (т. е. убытки, которые можно точно посчитать), упущенную выгоду организации сотрудник не оплачивает (ст. 238 ТК РФ ).
До выявления обстоятельств, подтверждающих факт хищения, работодатель по собственной инициативе не вправе отстранять от работы сотрудника, подозреваемого в хищении. Статья 76 Трудового кодекса РФ такого основания для отстранения не содержит. Отстранение возможно лишь в случае уголовного преследования сотрудника и в общем случае по решению суда по месту производства предварительного расследования. Для этого необходимо, чтобы соответствующее ходатайство об отстранении сотрудника от работы в суд представил следователь (с согласия руководителя следственного органа) либо дознаватель (с согласия прокурора), и суд согласился его удовлетворить. Такие правила установлены статьей 114 Уголовно-процессуального кодекса РФ.
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
Основания для утраты доверия
Расторгнуть трудовой договор в связи с утратой доверия можно, если сотрудник совершил виновный проступок, который и стал причиной утраты доверия. Это могут быть как умышленные виновные действия, так и факты небрежности, халатности со стороны сотрудника.
К виновным действиям относятся, например, обвешивание, обмеривание, обсчет покупателей, нарушение правил продажи товаров, использование подотчетных ценностей в личных целях и т. п. К халатности можно отнести хранение ключей от помещений с ценностями в общедоступных местах, оставление материальных ценностей без присмотра, выдачу денег без оформления соответствующих документов и т. п.
Если сотрудник совершил неблаговидный поступок, например, причинил ущерб организации, при форс-мажорных обстоятельствах (пожар, наводнение, иное стихийное бедствие), его ответственность исключается. Также он не будет виноват и в том случае, если испортил имущество организации, используя его для необходимой самообороны.
Для утраты доверия к сотруднику необязательно, чтобы он совершил проступок именно на рабочем месте. Если организация располагает сведениями о том, что сотрудник был осужден за кражу, грабеж, взяточничество, мошенничество и иные корыстные правонарушения, не связанные с работой, то его также можно уволить по основанию утраты доверия. В этом случае увольнение по причине утраты доверия возможно лишь в течение одного года со дня, когда работодатель обнаружил основания, повлекшие утрату доверия к сотруднику. То есть нельзя уволить сотрудника за проступок, который был обнаружен работодателем более года назад.
Такой порядок предусмотрен пунктом 7 части 1, частью 5 статьи 81, статьей 239 Трудового кодекса РФ и пунктом 45 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.
Сотрудники, в отношении которых можно утратить доверие
Уволить по основанию утраты доверия можно только сотрудников, непосредственно обслуживающих денежные средства и материальные ценности – занимающихся их приемом, хранением, транспортировкой, распределением и т. п. (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. п. 45 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 ). К таким сотрудникам относятся кассиры, продавцы, заведующие складами, кладовщики, экспедиторы, грузчики и т. д. Все они упомянуты в перечне. утвержденном постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85 .
Бухгалтера, контролера, экономиста уволить в связи с утратой доверия нельзя. Они не являются сотрудниками, непосредственно обслуживающими материальные ценности (см. например, определение Верховного суда РФ от 31 июля 2006 г. № 78-В06-39 ). Исключение составляют, например, случаи, когда бухгалтер выполняет обязанности кассира, с которыми он ознакомился под подпись (п. 1.6 Положения Банка России от 12 октября 2011 г. № 373-П ). Кроме этого, работодатель вправе заключить с ним договор о полной материальной ответственности. Но полную материальную ответственность он будет нести только за тот ущерб, который причинил, исполняя обязанности по должности кассира, а не бухгалтера (приложение 1 к постановлению Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85 ).
Документальное подтверждение проступка
Утрата доверия должна быть основана на конкретных фактах совершения сотрудником виновных действий. Поэтому обязательно нужно иметь подтверждающие документы (акты инвентаризации, докладные записки, жалобы покупателей, документы, подтверждающие совершение виновных действий не по месту работы и т. п.). Если в результате виновного проступка сотрудник причинил ущерб организации, потребуйте от него объяснения в письменной форме (ст. 247 ТК РФ ).
Увольнение за совершение проступка на рабочем месте
Если поступок сотрудника расценивается как дисциплинарный проступок. увольнение оформите следующим образом:
1. Возьмите с сотрудника письменное объяснение о совершенном проступке. Если в течение двух рабочих дней сотрудник не предоставил объяснения, то об этом нужно составить акт.
2. Составьте приказ о применении дисциплинарного взыскания. Сотрудника ознакомьте с приказом под подпись в течение трех рабочих дней со дня издания приказа (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если сотрудник отказывается ознакомиться с приказом, составьте акт.
Такой порядок предусмотрен статьей 193 Трудового кодекса РФ.
После издания приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен в связи с совершением виновных действий, давших основания для утраты доверия к сотруднику со стороны работодателя, пункт 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 5.3 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69. п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ).
Наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание можно, если соблюдены сроки (ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ).
Увольнение за проступок, совершенный вне места работы
Если виновный проступок совершен сотрудником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, то процедуру наложения дисциплинарных взысканий соблюдать не требуется. При этом уволить сотрудника можно не позднее одного года со дня обнаружения проступка. Об этом сказано в части 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ и пункте 47 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.
Пример оформления увольнения сотрудника в связи с утратой доверия
По результатам инвентаризации наличных денег в кассе организации была обнаружена недостача крупной суммы денег. Эта недостача явилась следствием халатности кассира А.В. Дежневой, которая выдавала деньги без оформления расходных документов. Нарушение обнаружила главный бухгалтер организации А.С. Глебова. Она написала докладную записку руководству.
Руководитель организации решил уволить Дежневу по основанию утраты доверия. Львов издал приказ об увольнении Дежневой по форме № Т-8 (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 ). В трудовую книжку была внесена запись: «Уволена в связи с совершением виновных действий, давших основания для утраты доверия к сотруднице со стороны работодателя, пункт 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
С уважением и пожеланием комфортной работы, Наталья Никонова,
эксперт Системы Кадры
