Реферат - Стиль руководства

1. Дайте определение понятия стиля руководства 3

2. На конкретных примерах покажите применение менеджером различных методов управления и стилей руководства. Выявите случаи, когда стиль руководства сдерживает развитие подчиненного и вступает в противоречие с методами управления 5

3. Попытайтесь определить стиль известного Вами менеджера (авторитарный, демократический или попустительский). Дайте свои пояснения 9

4. Менеджмент и конфликты 11

Список использованной литературы 14

1. Дайте определение понятия стиля руководства

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле.

Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения[85]. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.

Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства[86]:

Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

Окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.;

Стили руководства трудовым коллективом

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Психологические факторы, влияющие на формирование стиля руководства. Характеристика основных способов реализации стиля руководства в коллективе. Изучение взаимосвязи стиля руководства и социально-психологического климата в предприятиях малого бизнеса.

курсовая работа [134,4 K], добавлен 26.03.2015

Понятие и сущность (исторический аспект) формирования стиля руководства, его классификация и влияющие психологические факторы. Экспериментальное исследование влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе на предприятиях малого бизнеса.

курсовая работа [137,6 K], добавлен 05.07.2008

Формирование стиля руководства. Морально-психологический климат в коллективе, его значение для организации. Взаимосвязь стиля руководства и морально-психологического климата в коллективе. Проблема выбора оптимального стиля руководства в организации.

курсовая работа [117,1 K], добавлен 22.07.2014

Раскрытие понятий стиля руководства, результативности труда, эффективности труда и производительности. Анализ стилей руководства и их влияния на психологический климат в коллективе и на результативность труда. Сравнительный анализ руководства предприятий.

курсовая работа [231,9 K], добавлен 22.05.2012

Управление и его основные элементы. Модели стилей руководства. Типология лидерства К. Левина. Анализ стиля руководства в лесоразрабатывающей фирме. Характеристика деятельности и персонала фирмы "ВИКА". Определение стиля руководства трудовым коллективом.

курсовая работа [45,5 K], добавлен 17.12.2007

Стиль руководства: понятие и факторы формирования. Понятие стиля руководства. Факторы формирования стилей. Классификация стилей руководства. Одномерные стили руководства. Многомерные стили руководства. Дополнительные стили руководства.

курсовая работа [1,1 M], добавлен 24.05.2007

Понятие и классификация стилей руководства. Эффективность управления персоналом. Особенности выбора стиля руководства, который способствовал бы устойчивому развитию предприятия. Создание благоприятной атмосферы в коллективе, стимулирование персонала.

реферат [111,8 K], добавлен 10.05.2014

Понятие и сущность стиля руководства. Факторы, формирующие стиль руководства. Сочетание методов выработки и реализации управленческих решений. Сравнительный анализ различных стилей руководства. Совершенствование стиля руководства на примере ОАО "ВМЗ".

курсовая работа [61,8 K], добавлен 21.12.2013

Понятие и теоретические походы к изучению стиля руководства. Взаимосвязь стиля руководства и степени удовлетворенности персонала работой. Факторы, характеризующие стиль руководства. Результаты диагностики склонности к определенному стилю руководства.

курсовая работа [870,0 K], добавлен 26.06.2015

Понятие и сущность стиля руководства, факторы его формирования. Классификация стилей руководства, их характеристика. Анализ стили руководства в ООО "Спорт-Мастер". План повышения квалификации руководителей организации и методы улучшения стиля управления.

курсовая работа [131,5 K], добавлен 17.01.2012

1.2 Основные типы стиля руководства

1.3 Эффективность стиля управления

Глава 2. Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе малого бизнеса

2.1 Характеристика кадрового потенциала

2.2 Цели, задачи и этапы исследования, описание методик диагностики

2.3 Обработка и интерпретация полученных результатов

Развитие рыночных отношений в нашей стране вызывает огромную потребность в квалифицированных деловых людях: предпринимателях, коммерсантах, менеджерах. Организациям предстоит перейти на совершенно новые хозяйственные условия, поэтому нужны руководители, способные возглавить этот переход, познать законы рынка и творчески их использовать, в полной мере учесть влияние различных факторов на эффективность трудовой деятельности работников. Взаимосвязь между стилями руководства организации и психологическим климатом - важнейшая проблема для руководителей компании, фирмы. Поэтому так важно знание важнейших составляющих психологического климата организации. Благоприятный психологический климат - это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации. Особенности поведения человека в коллективе, результаты его работы вызывают определенные реакции со стороны других членов группы, формируют у каждого из них отношение к этому человеку, и таким образом в группе развивается система взаимоотношений. Анализ управленческой деятельности руководителя в период формирования российского рынка позволяет сделать вывод о том, что одним из решающих условий успеха является необходимость обеспечить эффективное влияние руководителя на трудовое поведение своих подчиненных с целью обеспечить их самореализацию в сфере труда и работу с полной отдачей. Актуальность данной проблемы диктуется запросами практики, обусловленные усилившимся в наши дни коллективным характером человеческой деятельности и актуальными проблемами эффективности организации и управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений, использования воспитательных и психотерапевтических воздействий. Менеджеры и руководители различных организаций стали всё больше и больше осознавать значение культуры в деятельности компаний.

Таким образом, тему курсовой работы можно считать актуальной, так как выбор правильного стиля управления определяет работоспособность предприятия. В отечественной психологии над проблемами коллективов (соотношение индивида и коллектива, их классификации и закономерности развития) работали многие социальные психологи (Б.В. Беляев, Л. Бызов, Л.Н. Войтловская, А.С. Залужный, М.А. Рейснер, Г.А. Фортунатов). Влияние стиля руководства на трудовой коллектив рассматривали такие зарубежные исследователи как: Курт Левин, Р. Стогдилл, Г. Кунц, Р. Блейк и Дж. Моутон, Ф. Фидлер, П. Херси, К. Бланшир, Т. Митчел и Р. Хаус и др. Однако и до сих пор существует ряд нерешенных проблем. Результаты, которые должны быть достигнуты с помощью определенного стиля, включают многие компоненты, и их нелегко свести к какой-то одной величине и сопоставить с результатами применения других стилей. Стили руководства обнаруживают свою эффективность лишь при определенных условиях, но и эти условия не остаются неизменными. Объект: Стили руководства трудовым коллективом. Предмет: влияние стиля руководства на психологический климат коллектива.

Цель работы - изучение влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе малого бизнеса.

1. Дать характеристику понятия "стиль руководства".

2. Рассмотреть особенности влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе малого бизнеса.

3. Провести исследование влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе, провести статистическую обработку данных, дать интерпретацию полученных результатов.

4. Представить соответствующие выводы.

Структура работы соответствует цели и задачам и состоит из введения, двух глав, семи параграфов, заключения и библиографического списка.

Глава 1. Стили руководства трудовым коллективом

1.1 Понятие "стиль руководства"

Стиль руководства - это особая разновидность индивидуального стиля деятельности. Он представляет собой комплексную систему способов деятельности, посредством которой руководитель осуществляет управление коллективом. Данная система возникает, с одной стороны, под влиянием особенностей личности руководителя, а с другой - как ответная реакция на требования, предъявляемые внешними (по отношению к нему) условиями деятельности.

В реальности сплошь и рядом наблюдается такая картина производственной деятельности: один работник излишне самолюбив, другой вял и апатичен. Кто-то начинал работать хорошо, но почему-то "испортился". Один завистлив, другой ленив и т.п. Результаты: срывы сроков, конфликты, некачественная работа, текучесть кадров.

Казалось бы, руководитель компании может легко бороться с подобными явлениями - изживать недостатки, воспитывать подчиненных, увольнять нерадивых, наконец. Но когда изживать, если работа уже завалена? Как увольнять, если сложно найти работника на вакантное место (да и неизвестно еще, каким он будет)? Остается одно - воспитывать, предотвращать негативные проявления, не допуская тяжелых последствий.

Как гласит народная мудрость, рыба портится с головы. Поэтому всякий предприниматель должен знать, чем неудобен его стиль руководства и каковы его плюсы. Начинающие бизнесмены и бизнес-леди также должны определить, каким будет их стиль руководства, и быть готовыми в случае необходимости скорректировать его.

Говоря о стиле руководства, мы подразумеваем устойчивую манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющую оказывать на них влияние и побуждать их к достижению целей организации.

Стиль руководства определяет систему методов, приемов, образцов поведения, с помощью которых руководитель организует межличностные отношения в коллективе и воздействует на подчиненных для решения поставленных задач.

Принятый стиль может служить характеристикой качества деятельности руководителя и руководящего органа, их способности создавать и воспроизводить в коллективе атмосферу, способствующую высокопроизводительной работе.

В основе своей стиль объективен, так как определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Но в то же время он, стиль, окрашен индивидуальными качествами руководителя и неизбежно субъективен, индивидуален.

Воздействие на стиль руководства оказывают такие индивидуальные характеристики руководителя:

- физиологические (возраст, здоровье, пол);

- психологические (властность, эмоциональность, смелость, упорство, харизма);

- интеллектуальные (образованность, гибкость мышления, инновационность, проницательность);

- деловые (предприимчивость, коммуникабельность, ответственность, работоспособность, такт, профессионализм).

Стиль руководства в значительной степени определяет результаты деятельности организации. Существует много примеров того, как руководитель, возглавив отстающий коллектив и правильно выбрав стиль руководства, преобразовывает ситуацию, пробуждает творческие силы и энергию сотрудников.

И, наоборот, при ином стиле можно разрушить эффективно работающий до того коллектив. Таким образом, опираясь на личные качества, каждый руководитель вырабатывает индивидуальный стиль работы. Но различия стилей не безграничны, поскольку зарождаются и изменяются в границах, определяемых объективными потребностями организации.

Классификация стилей руководства по различным признакам обусловлена существованием множества стилей руководства. Наиболее распространена классификация, определяемая характером отношений между руководителем и подчиненным. По этому признаку принято выделять три стиля руководства: директивный (авторитарный, автократический); либеральный (попустительский); демократический. (Гапоненко)

Автократичный лидер в управлении авторитарен. Автократичный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому. Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных, исходя из предположения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют. Дуглас МакГрегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией "X". Согласно теории "X":

1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.

2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.

3. Больше всего люди хотят защищенности.

4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

На основе таких исходных предположений, автократ обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Автократ также плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать.

Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он или она получает название благосклонного автократа. Хотя он или она продолжают оставаться авторитарными руководителями, благосклонный автократ проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных. Он или она могут даже пойти на то, чтобы разрешать или поощрять их участие в планировании заданий. Но он или она сохраняет за собой фактическую власть принимать и исполнять решения. И как бы благосклонен ни был этот руководитель, он или она простирает свой автократический стиль дальше, структурируя задания и навязывая неукоснительное соблюдение огромного количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.

Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений автократичного руководителя. Мак Грегор назвал их теорией "У":

1. Труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.

2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.

3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Благодаря этим предположениям, демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.

Организации, где доминирует демократичный стиль, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Вместо того, чтобы осуществлять жесткий контроль за подчиненными в процессе их работы, низовой руководитель обычно ждет, когда работа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку (конечно, чтобы такой механизм действовал, он должен быть подкреплен высокоэффективной системой контроля.) Руководитель тратит сравнительно большую часть своего времени, действуя как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о том, чтобы группа получала необходимые ей ресурсы.

Поскольку демократичный лидер предполагает, что люди мотивированы потребностями более высокого уровня - в социальном взаимодействии, успехах и самовыражении, - он или она пытаются сделать обязанности подчиненных более привлекательными. В некотором смысле он или она стараются создать ситуацию, в которой люди до некоторой степени сами мотивируют себя, потому что их работа, по природе своей, сама является вознаграждением. В высокой степени демократичный руководитель также способствует тому, чтобы подчиненные понимали, что им предстоит решать большую часть проблем, не ища одобрения или помощи. Но руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия с тем, что если подчиненным и понадобится помощь, они, не стесняясь, могли бы обратиться к руководителю. Чтобы добиться этого, руководитель организует двустороннее общение и играет направляющую роль. Он или она стараются научить подчиненных вникать в проблемы организации, выдавать им адекватную информацию и показывать, как искать и оценивать альтернативные решения. (Мексон)

Американскими учеными Р. Таннебаумом и В. Шмидтом проведено исследование вариантов того, каким образом руководители оказывают влияние на сотрудников, как сочетаются авторитарный стиль руководства и демократический. Это определяется действиями, которые предпринимает руководитель:

- принимает решение и сообщает свое решение подчиненным как приказ;

- принимает решение и объясняет, почему он его принял;

- принимая решение, интересуется мнением подчиненных, получая возможность сверить свое решение с их мнением и в случае необходимости внести изменения;

- принимает решение и представляет его группе на доработку;

- излагает суть проблемы, выслушивает мнения подчиненных и только потом принимает решение;

- ставит проблему и просит группу представить варианты решения, оставляя за собой право выбора;

- излагает проблему и принимает только то решение, которое предложено группой. (Максимцов)

При либеральном типе наблюдается минимальное вмешательство руководителя в дела коллектива. Причина или в слабом руководстве, или когда на ту или иную должность попадают люди, не желающие ее занимать. При таком стиле на предприятиях отсутствуют дисциплина, взаимное уважение людей друг к другу. Каждый делает то, что считает нужным, или руководствуется лишь материальными интересами.

При либеральном стиле руководитель не проявляет организаторских способностей, не контролирует и не координирует действия подчиненных. Как следствие, возглавляемое им предприятие не отличается достаточной результативностью производства (Устюжанин) [1; ст. 32]

1.2 Основные типы стиля руководства

Для этого стиля характерно единоличное решение любых задач. Инициатива и последнее слово остаются за руководителем. Минусы такого стиля очевидны: он основан на подавлении любой инициативы и творческой деятельности сотрудников, из которых воспитываются пассивные исполнители (со временем они не смогут разрешить без подсказки начальства даже простейшие ситуации). Однако авторитарный стиль имеет свой плюс: способность руководителя брать на себя персональную ответственность.

Руководитель, который придерживается такого стиля управления, всегда и во всем советуется с коллективом, за которым и остается последнее слово. Наряду с очевидными достоинствами в таком стиле есть и свои недостатки. Порой даже незначительные вопросы, требующие быстрого решения, выносятся на коллективное обсуждение, замедляя процесс деятельности.

Для руководителя, взявшего на вооружение этот стиль управления, главное - программа действий. Такой руководитель чрезмерно много времени уделяет всяко рода планированию. С одной стороны, это хорошо: все ясно представляют свою задачу. Но с другой стороны, в случае экстренной или просто изменившейся ситуации сотрудники будут в растерянности. Пунктуальное планирование подавляет инициативу.

У этого стиля руководства плюсы, пожалуй, отсутствуют. Это стиль постоянной спешки и непоследовательных распоряжений, которые в этом случае неизбежны. Зачастую цель достигается любой ценой. Кроме того, подобный стиль влечет за собой конфликты как внутри коллектива, так и между сотрудниками и руководителем.

Этот стиль можно еще назвать попустительским. При таком стиле коллектив не только сам решает возникающие проблемы, но и располагают возможностью не особенно считаться с мнением руководителя. При всех явных недостатках этого стиля его плюсом является инициатива подчиненных, которая не подавляется.

Такой стиль можно назвать также контролирующим. Для него характерна постоянная регламентация того, что нужно делать (как и в какие сроки). В умеренном количестве контроль полезен. Однако, если он принимает повседневный и мелочный характер, это создает нервозную обстановку в коллективе.

У руководителя всегда много идей и проектов. Это прекрасно, но только в меру. Если руководитель постоянно видоизменяет задачи и цели работы сотрудников, в их среде будет копиться раздражение и о руководителе сложится негативное мнение ("Сам не знает, чего хочет").

Этот стиль руководства основан на незыблемости традиций, установленных принципов и стереотипов решения задач. Никакое новаторство неприемлемо. При многих минусах этот стиль обеспечивает стабильность и устойчивость коллектива. Однако такие сотрудники чаще всего не поспевают за меняющимися условиями рынка.

Руководитель способен договориться с кем угодно и решить любую тупиковую ситуацию. Принимая решения, такой руководитель делает основную ставку на личные контакты и связи. Возможные недостатки такого стиля управления - слишком большая зависимость от изменения ситуации и мнений более высоких кругов.

Начальник, практикующий такой стиль, придает исключительно важное значение всякого рода документам, письменным распоряжениям и другому бумаготворчеству. Затрачивая много сил на подготовку справок, он стремится перестраховаться на случай возможных проверок. Но у него нет времени на непосредственное руководство коллективом. Позитивная сторона этого стиля заключается в том, что у такого руководителя всегда в порядке отчеты, накладные, бухгалтерия и т.п.

Руководитель увлекает и вдохновляет коллектив на решение интересующих его задач. Он уверен в реальности поставленных целей и их успешном осуществлении. Подобный руководитель обладает своего рода харизмой. Он обладает оптимизмом и вселяет его в своих подчиненных. Плюсы и минусы этого стиля зависят от личности руководителя. Если это действительно энергичная, творческая, мудрая личность, которая на голову выше своих подчиненных, - тогда это замечательно. Когда лидером выступает демагог, способный лишь на "запудривание мозгов" красивыми словами, это гибельно для бизнеса.

Если предприниматель определил, к какому из описанных можно отнести его стиль руководства, он сможет, посмотрев на себя критически, избежать основных недостатков стиля. И вообще нужно стараться расширять рамки привычных способов руководства. [2; ст. 45]

1.3 Эффективность стиля управления

Успех стиля управления можно оценивать по воздействию на прибыль и издержки. При оценке надо также использовать критерии, относящиеся к задачам:

1. по разработке продукции;

3. управлению персоналом (продолжительность отсутствия, удовлетворенность работой, готовность к перемене работы, чувство собственного достоинства, творческие качества, инициативность, готовность к учебе).

4. Наконец, применение стилей управления имеет определенные ограничения (правовые, этические, ценности предпринимательства). Эффективность стилей управления нельзя оценивать вне конкретных ситуаций. При этом следует учитывать:

5. личные качества (представления о ценностях, самопознание, основная позиция, отношение к риску, роль личных мотивов, авторитет, производственный и творческий потенциал, уровень образования);

6. зависимость от предстоящих задач (содержат ли они творческие или новаторские элементы, степень сформулированности, наличие опыта их решения, решаются ли они планово или как внезапно возникающие, должны ли выполняться индивидуально или в группе, давление сроков);

7. организационные условия (степень жесткости оргструктуры, централизованное и децентрализованное решение задач, количество инстанций принятия решения, четкость путей информации и связи, степень контроля);

8. условия окружающей среды (степень стабильности, условия материального обеспечения, социальная безопасность, господствующие общественные ценности и структуры).

Различают три вида трудовых коллективов в зависимости от уровня их сплоченности.

1. Сплоченный коллектив. В таком коллективе большинство работников усвоили групповые нормы поведения, они поддерживают между собой дружеские отношения. Коллектив стабилен, эффективен, во главе стоит руководитель, совмещающий статусы формального и неформального лидера.

2. Расчлененный коллектив характеризуется наличием нескольких социально-психологических групп, в каждой из которых сложились свои нормы поведения и во главе стоят свои неформальные лидеры. Как правило, такие группы конфликтуют между собой (в основном из-за власти), хотя внутри каждой группы наблюдается высокая сплоченность работников.

3. Разобщенный коллектив. Как правило, в таком коллективе каждый работник руководствуется своими личными нормами поведения, а групповые нормы еще не сложились. Формальный лидер не пользуется авторитетом, в основном такой коллектив находится на стадии формирования и, по существу, является "диффузной" группой. [3; ст. 33]

Глава 2. Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе малого бизнеса

Понятие и сущность (исторический аспект) формирования стиля руководства, его классификация и влияющие психологические факторы. Экспериментальное исследование влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе на предприятиях малого бизнеса. [4; ст. 65]

2.1 Характеристика кадрового потенциала

Объектами исследования в нашей курсовой работе являются три торговые организации, магазины: "Орбита", "Продукты", "Глобус". Основные виды деятельности магазинов - это продажа населению товаров народного потребления.

Рассмотрим кадровый потенциал управления организацией и кадровый потенциал подразделений магазина "Орбита".

Кадровый потенциал управления предприятием включает состав и квалификацию управленческих кадров, а также структуру и стиль управления. В магазине "Орбита" аппарат управления составляют директор, который имеет высшее образование, возраст 34 года, стаж управленческой деятельности 7 лет. Присущие аппарату управления деловые качества: ответственность, трудолюбие, знание экономики, технологии, предприимчивость, целеустремленность, способность к инновациям. Деятельность директора в основном затрагивает вопросы развития магазина для достижения поставленных целей. Управление персоналом магазина осуществляет директор. Директор выполняет следующие функции:

- принятие управленческих решений по развитию магазина;

- развитие организационной культуры;

- тщательный контроль за работой магазина;

Продавцы-кассиры имеют среднеспециальное образование, либо прошли курсы продавца-кассира; возраст 22-40 лет; стаж работы 1-10 лет. Совместные усилия коллектива дают возможность для эффективной работы магазина, направленной на достижение поставленных целей, поддержание благоприятного имиджа торгового предприятия.

Кадровый потенциал магазина "Орбита":

- образование продавцов магазина не ниже среднего; руководство предприятия также имеет высшее образование, но не по специальности; благоприятная возрастная структура;

- недостаточная мотивация работников;

- практически отсутствует карьерный рост;

- недостаточное развитие кадрового потенциала.

Планирование и прогнозирование потребности в кадрах предполагает возможность своевременной реакции на ситуации, оказывающие влияние на текущую деятельность предприятия (новые технологии, методы продажи, увеличение объемов продаж, увольнение работников и т.д.) [4; ст. 76]

Характеристика магазина "Глобус".

В магазине "Глобус" аппарат управления составляют директор, который имеет 2 высших образования, возраст 36 года, стаж управленческой деятельности 10 лет. Присущие аппарату управления деловые качества: ответственность, трудолюбие, знание экономики, технологии, предприимчивость, целеустремленность, способность к инновациям. Деятельность директора в основном затрагивает вопросы развития магазина для достижения поставленных целей. Управление персоналом магазина осуществляет директор. Планирование и контроль основного вида деятельности магазина "Глобус" осуществляет руководство предприятия, а также заведующая.

Руководство организации определяет общие цели ее развития и способы их достижения, занимается анализом внешней среды и составлением прогнозов. Заведующая занимается планированием товарных запасов; организацией найма персонала, собеседование, отбор и приём персонала; организацию трудовой дисциплины и нормирование режима работы и отдыха (график работы); организацию рационального использования персонала; ведение документации;

Кадровый потенциал магазина "Глобус":

- образование продавцов магазина не ниже среднего; руководство предприятия также имеет 2 высших образования; благоприятная возрастная структура;

- недостаточная мотивация работников;

- есть карьерный рост;

Также как и в магазине "Орбита", магазин "Глобус" совместными силами добиваются поставленных целей, морально-психологический климат в коллективе хороший (состав коллектива не менялся уже около трех лет), отработаны четкие взаимоотношения между высшим руководством и персоналом.

В магазине "Продукты" аппарат управления составляют директор. Он имеет среднеспециальное образование, но учится заочно в Академии госслужбы по специальности "Управлении персоналом", возраст 29 годов, стаж 3 года управленческой деятельности. Деятельность директора в основном затрагивает вопросы развития магазина для достижения поставленных целей. Управление персоналом магазина осуществляет директор. Планирование и контроль основного вида деятельности магазина "Продукты" осуществляет руководство предприятия.

Директор выполняет следующие функции:

1. принятие управленческих решений по развитию магазина;

2. развитие организационной культуры;

3. общий контроль за работой магазина;

4. управление персоналом;

5. организация найма персонала

6. собеседование, отбор и приём персонала

В магазине есть два старших продавца, которые выполняют следующие функции:

1. планирование товарных запасов

2. организация трудовой дисциплины и нормирование режима работы и отдыха (график работы);

3. организация рационального использования персонала;

4. ведение документации;

Старшие продавцы: одна имеет неполное высшее образование, а вторая среднеспециальное. Продавцы имеют среднее и среднеспецальное. образование, возраст 18-27лет, опыт работы в торговле от 1-7 лет.

Кадровый потенциал магазина "Продукты":

1.образование продавцов магазина не ниже среднего; старшие продавцы имеют неполное высшее и среднеспециальное образование; руководство предприятия также имеет среднеспециальное образование, но еще получает высшее;

2. текучесть кадров;

3. недостаточная мотивация работников;

4. практически отсутствует карьерный рост;

5. недостаточное развитие кадрового потенциала.

6. слабый контроль со стороны руководства за работой коллектива.

В магазине довольно большой уровень текучести, что является неблагоприятным для любой организации. Для сокращения текучести следует создать необходимые условия для работы, организовать более рациональный подбор кадров, обеспечить достаточную мотивацию.

Ротация в магазине "Продукты" предполагает, что все продавцы должны быть взаимозаменяемы, т.е. выполнять функции кассира, продавца и приемщика заказов. Повышение квалификации (высшее образование) производится по желанию и средствами работников. [5; ст. 44]

2.2 Цели, задачи и этапы исследования, описание методик диагностики

Цель исследования: изучить взаимосвязь стиля руководства и социально-психологического климата в предприятиях малого бизнеса.

В соответствии с целью исследования были определены следующие задачи:

1) Определить стиль руководства в каждой организации;

2) Выявить характер удовлетворенности работой, социально-психологического уровня развития и климата в группе.

3) Сравнить и проанализировать полученные результаты, сделать соответствующие выводы.

Гипотеза исследования: Характеристики социально-психологического климата будут качественно различаться при различных стилях руководства коллективом.

В экспериментальном исследовании приняли участие 40 испытуемых, 10 мужчин и 30 женщин, сотрудники и руководители организаций "Орбита", "Продукты", "Глобус", возраст от 22 до 35 лет.

Экспериментальное исследование проходило в кабинетах организаций.

Описание методик исследования:

В экспериментальном исследовании нами использовались следующие методики:

1. Для изучения стиля руководства - "Методика определения стиля руководства трудовым коллективом;

2. Для определения социально-психологического климата -"Удовлетворенность работой", "Оценка социально-психологического климата в коллективе по полярным профилям".

После заполнения бланка подсчитываются количество баллов по каждой из трех компонент. Максимальный балл определяет стиль руководства. [6; ст. 67]

2.3 Обработка и интерпретация полученных результатов

При анализе стиля руководства полученные данные обрабатывались с помощью количественного анализа, а также метода корреляции.

В соответствии с этим можно утверждать, что стиль руководства влияет на такие характеристики как удовлетворенность работой и социально- психологический климат в коллективе. Более подробное описание особенностей этого влияния будет описано далее.

По многим результатам методик наблюдаются различия между использованием определенного стиля руководства и характером социально-психологического климата. Это дает возможность утверждать, что при разных стилях руководства наблюдаются качественно различные характеристики социально-психологического климата в малых организациях.

В соответствии с полученными результатами были выявлены 3 стиля руководства: стиль руководство психологический коллектив

- авторитарный - характерен для руководителя "Орбиты",

- попустительский (либеральный) - характерен для руководителя "Продукты"

- демократический - характерен для руководителя "Глобус".

В соответствии с полученной типологией дальнейший анализ проводился отдельно по каждому стилю руководства.

1. Общая характеристика авторитарного стиля организации "Орбита" и его взаимосвязи с социально-психологическим климатом в группе.

По методике "Определение стиля руководства трудовым коллективом" было определено для руководителя "Орбиты" характерен авторитарно-командный стиль. Данная позиция соответствует такому стилю, при котором производственный результат - все, а человек - в лучшем случае исполнитель. Работники отметили, что моральный настрой в коллективе такого руководителя мало беспокоит.

По общим результатам для руководителя данной организации характерно:

- преимущественное использование командных методов управления, ориентация на задачу или на себя, централизация полномочий, подавление инициативы, жесткий контроль, высокое мнение о себе, навязывание своей воли, минимальное информирование, малая гласность, предпочтение наказаниям, устранение неугодных, нетерпимость к критике, грубость, нетактичность, невыдержанность.

- чрезмерное преувеличение роли руководителя (характеризуется централизацией власти, приверженностью к единоначалию; руководитель обычно сам решает все вопросы, не учитывает мнение других. Для этого стиля руководства характерна чрезмерная требовательность к подчиненным, которая ограничивает их инициативу и самостоятельность)

- руководство осуществляется не методами разъяснения и убеждения, а методами принуждения. К сожалению, довольно большое количество современных молодых руководителей (в данном случае руководитель "Орбиты") рассуждает именно так, поэтому и выбирает авторитарный стиль.

- происходит централизация власти в руках одного руководителя, приверженность к единоначалию в гипертрофированных формах, самовластное решением не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательное ограничение контактов с подчиненными.

- начальник непременно жаждет подчинения людей своей воле, не терпит возражений и не прислушивается к иному мнению, часто вмешивается в работу подчинённых и жестко контролирует их действия, требует пунктуального следования его указаниям делать, что велено. Если и проводятся совещания, то лишь для соблюдения формальности, ибо решения у руководителя готовы ещё до совещания.

- критику не выносит и не признает своих ошибок, однако сам любит покритиковать, придерживается того мнения, что административные взыскания - лучший способ воздействия на подчинённых в целях достижения высоких трудовых показателей, работает много, заставляет работать и других, в том числе и во внеурочное время.

При данном стиле руководства по результатам методики "Удовлетворенность работой" был выявлен низкий уровень удовлетворения такими факторами работы, как заработная плата и стиль руководства (средний показатель по группе = 26,86). Данные факторы проявились соответственно у 5 и 5 работников (см. рис. 1):

Количественное содержание факторов неудовлетворенности работой у сотрудников магазина "Орбита"

При данном стиле начальник представляет своим подчиненным лишь минимум информации, т.к. он никому не доверяет и может никого не ставить в известность о своих намерениях, с подчиненными неприветлив, старается все делать сам, импульсивен, склонен к поспешным решениям; от одной крайности бросается к другой. Со стороны руководителя идет постоянная оценка деятельности коллектива. Основными признаками авторитарного стиля, согласно результатам методики являются: а) единоличное осуществление руководителем оперативных функций управления - принятие решений, инструктирования и контроля; б) инструктирование подчиненных в директивной форме; в) неуважительное отношение к людям, безразличие к их потребностям и интересам. Причем все эти признаки проявляются в деятельности руководителя постоянно, а не эпизодически. Обращение к подчиненным в процессе инструктажа в повелительной форме, не допускающей обсуждения, т.е. речь, идет лишь о способе осуществления одной функции - инструктирования. Директивные методы выступают в качестве элемента авторитарного стиля лишь тогда, когда они направлены на реализацию единоличных решений, дополняются единоличным контролем, холодностью и черствостью к людям.

Такие взаимоотношения не являются достаточно эффективными в работе и могут приводить к конфликтам.

Это можно объяснить тем, что авторитарный стиль руководства лежит в основе абсолютного большинства конфликтов и бед благодаря стремлению высшего управляющего к единовластию. Претензия автократа на компетенцию во всех вопросах порождает хаос и, в конечном счете, влияет на не эффективность работы. Автократ парализует работу аппарата, на который он опирается. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Подчиненный зависит от него, но и он во многом зависит от них. Недовольные подчиненные могут его подвести и дезинформировать. А, кроме того, запуганные работники не только ненадежны, но и работают не с полной отдачей.

По методике "Оценка социально-психологического климата в коллективе по полярным профилям" была выявлена средняя степень благоприятности социально-психологического климата (m- средний показатель=16,45). Можно предположить, что при авторитарном стиле, при постоянном давлении, которое оказывается со стороны начальства, что оказало свое влияние на социально-психологический климат .

Таким образом, при анализе социально-психологического климата в организации при наличии авторитарного стиля руководства было выявлено следующее:

- преимущественное использование руководителем командных методов управления, ориентация на задачу или на себя, централизация полномочий, подавление инициативы, жесткий контроль, высокое мнение о себе, навязывание своей воли, минимальное информирование, малая гласность, предпочтение наказаниям, устранение неугодных, нетерпимость к критике, грубость, нетактичность, невыдержанность.

- руководство осуществляется не методами разъяснения и убеждения, а методами принуждения.

- основными факторами управления являются централизация власти в руках одного руководителя, приверженность к единоначалию в гипертрофированных формах, самовластное решением не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательное ограничение контактов с подчиненными.

- низкий уровень удовлетворения такими факторами работы, как заработная плата и стиль руководства

- разрешение конфликта в данной группе сильно усложнено ввиду большого переплетения трудностей, связанных с деятельностью руководителя и членов группы

- для данной организации авторитарный стиль не является подходящим, так как коллектив имеет достаточно высокий уровень развития (группа является достаточно зрелой, развитой и способной выполнять трудовые задания)

- руководитель не достаточно эффективно справляется с задачей управления работниками, формированием у них внутренних стимулов к активной трудовой деятельности

Следовательно, директивный стиль руководства оказывает влияние на социально-психологический климат организации.

2. Общая характеристика либерального стиля организации "Продукты" и его взаимосвязи с социально-психологическим климатом в группе.

По методике "Определение стиля руководства трудовым коллективом" было определено, что для руководителя "Продукты" характерен либеральный стиль.

По общим результатам для руководителя данной организации характерно:

- безынициативность, невмешательство в процесс тех или иных работ. Он предпринимает какие-нибудь действия только по указаниям вышестоящего руководства, стремиться уклониться от ответственности за решения. Обычно в такой роли выступают люди недостаточно компетентные, не уверенные в прочности своего служебного положения. Либералы непринципиальны, могут под влиянием разных людей и обстоятельств изменять свое решение по одному и тому же вопросу. В организации, где руководитель - либерал, часто важные вопросы решаются без его участия.

- во взаимоотношениях с подчиненными корректен и вежлив. Положительно реагирует на критику, не требователен к подчиненным и не любит контролировать их работу.

- в стремлении приобрести и укрепить авторитет он способен предоставлять подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии, посылать в интересные командировки без видимой необходимости.

Таким образом, либерал старается поддерживать свой авторитет. Может за нерадивого подчиненного сам выполнить работу, не любит увольнять плохих работников.

Его отличие от авторитарного стиля, согласно результатам методик, - незначительная активность руководителя в управлении. Он участвует, прежде всего, в выработке стратегических решений и оценке конечного результата. Что касается организации выполнения решений, то здесь он предоставляет людям большую свободу. "Подчиненные сами знают, что делать и как делать - незачем им мешать" - вот его девиз. Его мало интересует процесс повседневной работы. Он воспринимает себя как "одного из многих", поощряет плюрализм во всем, предоставляет людям широкий выбор решений и действий.

- этот стиль определяется минимальным вмешательством руководителя в деятельность подчиненных. Руководитель выступает чаще всего, как посредник, обеспечивающий своих подчиненных информацией и материалами, необходимыми для работы. Обычно пускает дела на самотек, и реагирует лишь тогда, когда на него оказывается давление либо снизу, либо сверху. Т.е. фактически присутствует передача полномочий, и руководитель выступает лишь в качестве резерва и оставляет большую часть отдельным членам группы.

- характерна бессистемность в методах, ориентировка на себе, не использование полномочий, самотек в организации дел, бесконтрольность подчиненных, уход от принятия решения, уход от принятия решения, использование коллегиальности для уклонения от ответственности, бессистемность стимулирования, безразличие к критике, отсутствие заботы о персонале.

При данном стиле руководства по результатам методики "Удовлетворенность работой" были получены следующие результаты (см. рис. 2). Как видно на рисунке, у коллектива присутствует низкая удовлетворенность стилем руководства и профессиональной компетентностью руководителя и составляет 3 и 4 человека соответственно. Общий уровень удовлетворенности работой качественно ниже, чем при авторитарном и демократическом стилях руководства То есть в результате анализа факторов удовлетворенности работой было выявлено влияние попустительского стиля руководства на характер удовлетворенности профессиональной компетентностью руководителя и стилем руководства.

Это можно объяснить тем, что при данном стиле руководства начальство не заинтересовано в деятельности коллектива, руководитель все пускает на самотек. [6; ст. 81]

Таким образом, при анализе социально-психологического климата в организации при наличии либерального стиля руководства было выявлено следующее:

- невмешательство в процесс тех или иных работ, часто важные вопросы решаются без его участия.

- во взаимоотношениях с подчиненными корректен. Нейтрально реагирует на критику, не требователен к подчиненным и не любит контролировать их работу.

- его отличие от авторитарного стиля, согласно результатам методик, - незначительная активность руководителя в управлении. Он участвует, прежде всего, в выработке стратегических решений и оценке конечного результата. Что касается организации выполнения решений, то здесь он предоставляет людям большую свободу.

- этот стиль определяется минимальным вмешательством руководителя в деятельность подчиненных. Руководитель выступает чаще всего, как посредник, обеспечивающий своих подчиненных информацией и материалами, необходимыми для работы.

- характерна бессистемность в методах, ориентировка на себе, не использование полномочий, самотек в организации дел, бесконтрольность подчиненных, отсутствие заботы о персонале.

- у коллектива присутствует низкая удовлетворенность стилем руководства и профессиональной компетентностью руководителя

- при каком-либо конфликте, он усложняется и становится затяжным.

- руководитель не справляется с задачей управления работниками, формированием у них внутренних мотивов к активной трудовой деятельности.

- при либеральном стиле, при отсутствии внимания со стороны руководства, сказывается его влияние на социально-психологический климат

По общим результатам можно судить о неблагоприятном влиянии на психологический климат в коллективе и на его деятельность.

3. Общая характеристика демократического стиля организации "Глобус" и его взаимосвязи с социально-психологическим климатом в группе.

По методике "Определение стиля руководства трудовым коллективом" было выявлено, что для руководителя магазина "Глобус" характерен демократический стиль управления.

По общим результатам для руководителя "Глобуса" характерно:

- у руководителя и подчиненного возникает чувство доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может при нем свободно выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести, либо одергивания. В зависимости от выполняемой задачи руководство группой может передаваться от одного участника к другому. Ответственность за неудачи руководитель разделяет с группой. Большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается коллективно. Руководитель - демократ старается чаще советоваться с подчиненными, не проявляет своего превосходства и правильно реагирует на критику. За последствия принятых решений ответственность не перекладывает на подчиненных

- стремление прислушиваться к мнению своих сотрудников по самым разным вопросам объясняется не тем, что сам он этого не понимает, а убеждением в том, что при обсуждении всегда могут возникнуть нюансы, позволяющие улучшить технологию процесса реализации решения. Такой руководитель не считает для себя зазорным соглашаться на компромисс, либо вообще отказаться от принятого решения, если логика подчиненного убедительна. Там, где автократ действовал бы приказом и давлением, демократ старается убедить, доказать целесообразность решения проблемы и выгоды, которую могут получить сотрудники.

- хорошо знающий дело и обстановку в группе подчиненных, он старается использовать рефлексивные методы управления, а при осуществлении контроля обращает особое внимание на конечный результат, не дергая по мелочам. Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у которых развивается самостоятельность и тем самым способствует восприятию достижения целей, стоящих перед коллективом, как своих собственных. Такая обстановка, создаваемая демократом, носит и воспитательный характер, и позволяет достигать цели с малыми издержками. В этом случае происходит положительный резонанс власти: авторитет мундира подкрепляется авторитетом личным. Управление происходит без грубого нажима, опираясь на способности людей, уважая достоинства, опыт, возраст и пол.

- он характеризуется требовательностью и контролем, сочетается с творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. А также стремлением делегировать полномочия и разделить ответственность и демократичность в принятии решений

Основные признаки деятельности руководителя:

- Энергичность и новаторство

- Чуткость к новой информации и идеям

- Генерирование большого числа идей и инициатив

- Быстрое принятие решений

- Хорошая интеграция коллективных действий

- Четкость в формировании целей и установок

- Готовность учитывать мнение других и терпимость к неудачам

- он выдвигает новые инициативы и активен в указаниях, инструктировании и надзоре за работой. С другой стороны работники вовлекаются им в работу по установлению, определению образцов работы. Руководитель вместе с персоналом обсуждает соответствие работы образцам, формируя чувство гордости за результаты.

- идет упор на социально-психологические и экономические моменты управления, ориентация на человека, делегирование полномочий, коллегиальность в решениях, поощрение инициативы, адекватность самооценки, высокая нравственность, широкая гласность, полное информирование, предпочтение поощрениям, забота, помощь подчиненным, терпимость к критике, доброжелательность, вежливость.

При данном стиле руководства по результатам методики "Удовлетворенность работой" был выявлен следующий результат: в организации "Глобус" (m -редний показатель=25,73) присутствует достаточно высокий уровень удовлетворенности (см. рис. 3). Как видно на рисунке неудовлетворенность трудом вызвана фактором оплаты труда. Многие теории управления подчеркивали роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия. Там же, где данный фактор не учитывается, может наблюдаться понижение уровня трудовой мотивации.

Количественное содержание факторов неудовлетворенности работой у сотрудников магазина "Глобус"

1 - Физические и санитарно-гигиенические условия труда,

2 - Стиль руководства коллективом,

3 - Профессиональная компетентность руководителя

4 - Заработная плата

5 -Возможность профессионального роста и карьеры

7 - Другие факторы

По методике "Оценка психологического климата в коллективе по полярным профилям" в организации были выявлены практически средний уровень благополучия психологического климата (m - средний показатель=18,73). То есть при данном стиле была выявлена средняя степень благоприятности социально-психологического климата. Также можно предположить, что на характер социально-психологического климата в коллективе оказывает влияние стиль руководства:

У руководителя и подчиненного в этом случае возникает чувство доверия и взаимопонимания. В зависимости от выполняемой задачи руководство группой может передаваться от одного участника к другому. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может при нем свободно выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести, либо одергивания.

Таким образом, при помощи сравнительного анализа было выявлено, что присутствует качественное различие характеристик социально-психологического климата при демократическом стиле руководства:

- взаимное совмещение ориентированности на высокий производственный результат и ориентированности на благоприятный характер взаимоотношений в коллективе.

- высокий уровень удовлетворенности работой, стилем руководства и другими факторами трудовой деятельности, а также мотивации профессиональной деятельности (руководитель-демократ стремится к улучшению условий труда для своих сотрудников),

- более высокая, чем при других стилях, способность группы к преодолению конфликтов (руководитель создает в коллективе атмосферу сотрудничества)

- в целом более благоприятный социально-психологический климат в группе, т.к. он характеризуется требовательностью и контролем, сочетается с творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. А также стремлением делегировать полномочия и разделить ответственность и демократичность в принятии решений. Деятельность характеризуется партнерскими взаимоотношениями в коллективе, привлечением подчиненных к обсуждению и подготовке решений по основным направлениям деятельности коллектива, взаимным распределением прав и обязанностей, развитием самостоятельности и инициативы подчиненных при выполнении принятых решений, расширением взаимного контроля. Избегает навязывать свою волю подчиненным.

- при принятии решения, консультируется с подчиненными, которые получают возможность принимать участие в выработке решения. Подчиненные получают достаточно информации, чтобы иметь представление о перспективах своей работы. [8; ст. 47]

На основе сравнительного анализа трех стилей руководства (авторитарного, либерального и демократического) можно сделать следующие выводы:

1. При анализе социально-психологического климата в организации при наличии авторитарного стиля руководства было выявлено следующее: