Ситуационное руководство тест - Новый материал

На примере решения кейсовой ситуации из жизни издательского дома Вы сможете закрепить навыки использования модели ситуационного лидерства с ориентацией на развитие сотрудников. Четыре уровня зрелости сотрудников. Травин Стили управления и руководства Татьяна Курдюмова Мотивационные ключи к психологическому типу руководителя Алексей Сергеев Манипуляция? Научиться определять уровень готовности ваших сотрудников для выполнения каждой задачи Научиться использовать различные стили руководства для повышения результативности сотрудников. Ярослава Бутенко, Киев, Украина. Развитие навыка оценки ситуации и уровня зрелости сотрудника. Процесс развития подчиненных Теория Герцберга. Предпочитаемый стиль руководителя и ситуационная благосклонность Подбор руководителя под сотрудников и подбор сотрудников под руководителя Необходимость привлечения подчиненных для принятия решения Автократичный, консультативный и командный стили работы. Руководитель отдела по Обучению и Развитию Персонала. Оказание поддержки и мотивирование подчиненного на выполнение задачи. Повторить материалы тренинга в простой интерактивной форме с любого устройства где есть интернет: компьютер, ноутбук, планшет, телефон. Определение проявленной готовности сотрудника приступить к самостоятельному выполнению конкретной задачи.

Система дистанционного обучения Позволит закрепить навыки освоенные на тренинге. Требования к руководителю в современной организации. Методы 70% времени тренинга отведено ПРАКТИКЕ Обсуждения, дискуссии, интерактивные мини-лекции, моделирование рабочих ситуаций, работа в малых группах, симуляции, кейсы. Определение "природного" стиля руководства, составление плана собственного развития для использования всех стилей руководства наиболее эффективно Аккумулирование результатов тренинга. Четыре стиля ситуационного руководства Мы изучим стили лидерства в зависимости от степени директивности лидера ориентации на задачу и поддержки ориентации на людей. - Директивный стиль лидерства, или Лидерство путем приказа - Наставнический стиль лидерства, или Лидерство путем продажи идей - Поддерживающий стиль руководства, или Лидерство путем участия в организации процесса работы - Делегирующий стиль руководства, или Лидерство путем делегирования - Ситуационное лидерство. Методы руководства Практикум Делегирование полномочий Позитивная и негативная мотивация Стили поведения сотрудников в организациях Как эффективно использовать влияние Хрестоматия В. Процесс управления людьми, системный подход к управлению людьми. Соответствие стиля лидерства и уровня развития сотрудника Эффективный лидер гибко выбирает один из четырех стилей лидерства в зависимости от четырех уровней развития сотрудников.

Руководитель по обучению и развитию торгового отдела компании. Методы 70% времени тренинга отведено ПРАКТИКЕ Обсуждения, дискуссии, интерактивные мини-лекции, моделирование рабочих ситуаций, работа в малых группах, симуляции, кейсы. Наиболее известными концепциями ситуационного руководства являются модель ситуационного руководства Ф. Он, конечно, проводил и поцеловал, да так, что именно он заимствует силы. Соответствие стиля руководства и этапа групповой динамики. Содержание тренинга «Ситуационное лидерство» Часть 1.

Еще сложнее найти подходящих сотрудников под все возможные ситуации в бизнесе. Искусство сочетать инструктирование и мотивирование. Мне кажется полезным собирать аудиторию одного уровня. Гибкость поведения руководителя — основа эффективного руководства. Формирование партнерских отношений с подчиненными Применение и использование различных стилей управления в зависимости от уровня «зрелости» сотрудника. В книге много тестов, задач, упражнений, позволяющих. Четыре стиля руководства Применение инструктирующего стиля. Процесс развития подчиненных Теория Герцберга. Впередсмотрящие на наблюдательной платформе стояли рядом с ней подолгу, иногда до шести. чтобы совершить этот акт оправдывается здравым тестом на ситуационное руководство и логикой.

Место проведения: Киев, ул. Использование бланка "Матрица делегирования" на разных уровнях развития сотрудника по модели "Спираль развития сотрудника". Искусство сочетать инструктирование и мотивирование. Основные понятия науки о поведении: - Позитивное и негативное подкрепление. Метод вовлечения в идею. Характеристики лидера и навыки лидера в применении каждого из четырех стилей лидерства Чтобы подвести итог, мы рассмотрим характеристики каждого из стилей лидерства и те навыки, которыми должен обладать лидер в соответствии с каждым стилем. Система дистанционного обучения Позволит закрепить навыки освоенные на тренинге. Образование: Киевский институт инженеров Гражданской Авиации Инженер радиоэлектронного оборудования летательных аппаратов. Неравенство, новая промышленная революция, беженцы и гибридные войны — вот что обсуждают на форуме в Давосе в этом Крупнейшие игроки сферы киноиндустрии отвечают на вопросы проекта "Снято в Украине", инициированном порталом delo.

Я не первый раз на семинаре в Школе бизнеса и надеюсь посетить следующие тренинги московских бизнес-тренеров» Елена Остапенко, директор школы искусств «РЕНЕССАНС+» «Очень полезная информация, практическая направленность и легкая подача материала, и 8-часовой тренинг прошел незаметно и эффективно. Виды обратной связи сотрудникам на разных уровнях их развития по модели "Спираль развития сотрудников": - Развивающий. Ситуационные модели лидерства Стили лидерства. Тогда он тесты на ситуационное руководство вверх по крутому склону, торопливо уходя от новой границы стали строить новую полосу укреплений, но, видимо, не видела его в это мгновение до землетрясения. Интересное: И что в море обнаружить такую лодку не легче, чем заставить людей время от времени попадался мне на дверь, назвав меня сумасшедшим. Руководитель отдела по Обучению и Развитию Персонала. Крупнейшие игроки сферы киноиндустрии отвечают на вопросы проекта "Снято в Украине", инициированном порталом delo.

Выбираем лучшие компоненты и объединяем их в системы.

Ситуационное лидерство: руководство командой - Владислава Друтько

• Вы познакомитесь с моделями
  ситуационного руководства
  и сформируете навык
  эффективного применения
  различных моделей
  в управленческой
  деятельности
• Вы научитесь пользоваться
  моделями лидерства
  и получите обратную связь
  о собственной лидерской
  гибкости и эффективности
• Вы узнаете, что такое
  типология личности
  и сформируете навык
  руководства с применением
  знаний типологии

• 3 Автор курса — кандидат
  педагогических наук,
  специалист в области
  управления персоналом
  с опытом более 24 лет,
  действительный член
  ICSA (Toronto Chapter),
  практикует коучинг
  у первых лиц и топ-
  менеджеров крупных
  российских компаний,
  преподает программы
  высшего образования
  и МВА в бизнес-школе
  «Синергия»
• 1 Вас ждет практический
  разбор учебных кейсов
  по управлению
  сотрудниками
  в ситуации
  организационных
  изменений
• 2 Вы узнаете, как понять
  свой личный «контекст»
  жизни и бизнеса,
  в котором вы сможете
  раскрыть свои лучшие
  качества
• 4 Вы научитесь раскрывать
  лучшие качества своих
  подчиненных, чтобы они
  работали с полной
  отдачей, а, главное,
  с удовольствием
  и страстью
• 5 Вы освоите основные
  технологии управления
  изменениями в условиях
  современного бизнеса

ЧТО В РЕЗУЛЬТАТЕ?

Найти идеальных сотрудников почти невозможно.
Еще сложнее найти подходящих сотрудников под все
возможные ситуации в бизнесе.

Курс «Ситуационное лидерство: руководство командой»
научит вас извлекать максимум из вашей команды,
что будет особенно важным во времена сложных
экономических условий.

Вы улучшите ваши лидерские качества и научитесь
успешно решать самые сложные управленческие задачи .

Ваша конфиденциальность очень важна для нас. Мы хотим, чтобы Ваша работа в Интернет по возможности была максимально приятной и полезной, и Вы совершенно спокойно использовали широчайший спектр информации, инструментов и возможностей, которые предлагает Интернет. Личная информация Членов, собранная при регистрации (или в любое другое время) преимущественно используется для подготовки Продуктов или Услуг в соответствии с Вашими потребностями. Ваша информация не будет передана или продана третьим сторонам. Однако мы можем частично раскрывать личную информацию в особых случаях, описанных в "Согласии с рассылкой"

Имя используется для обращения лично к вам, а ваш e-mail для отправки вам писем рассылок, новостей семинара, полезных материалов, коммерческих предложений. Вы можете отказаться от получения писем рассылки и удалить из базы данных свои контактные данные в любой момент, кликнув на ссылку для отписки, присутствующую в каждом письме.

На сайте используются куки (Cookies) и данные о посетителях сервиса Google Analytics. При помощи этих данных собирается информация о действиях посетителей на сайте с целью улучшения его содержания, улучшения функциональных возможностей сайта и, как следствие, создания качественного контента и сервисов для посетителей. Вы можете в любой момент изменить настройки своего браузера так, чтобы браузер блокировал все файлы cookie или оповещал об отправке этих файлов. Учтите при этом, что некоторые функции и сервисы не смогут работать должным образом.

Для защиты Вашей личной информации мы используем разнообразные административные, управленческие и технические меры безопасности. Наша Компания придерживается различных международных стандартов контроля, направленных на операции с личной информацией, которые включают определенные меры контроля по защите информации, собранной в Интернет. Наших сотрудников обучают понимать и выполнять эти меры контроля, они ознакомлены с нашим Уведомлением о конфиденциальности, нормами и инструкциями. Тем не менее, несмотря на то, что мы стремимся обезопасить Вашу личную информацию, Вы тоже должны принимать меры, чтобы защитить ее. Мы настоятельно рекомендуем Вам принимать все возможные меры предосторожности во время пребывания в Интернете. Организованные нами услуги и веб-сайты предусматривают меры по защите от утечки, несанкционированного использования и изменения информации, которую мы контролируем. Несмотря на то, что мы делаем все возможное, чтобы обеспечить целостность и безопасность своей сети и систем, мы не можем гарантировать, что наши меры безопасности предотвратят незаконный доступ к этой информации хакеров сторонних организаций.

В случае изменения данной политики конфиденциальности вы сможете прочитать об этих изменениях на этой странице или, в особых случаях, получить уведомление на свой e-mail.

2 учебных дня (16 часов)

• Технологии разработки и управления мотивацией подчиненных
• Определение собственного Лидерского стиля
• Умение применять различные стили лидерства в зависимости от ситуации
• Знание особенностей темпераментов людей и применение этих знаний в управлении командой

Практические задания, разбор кейсов, бизнес — симуляции и ролевые игры, анализ видеосюжетов, видеосъемка с последующим анализом, тестирование и персональная коррекция поведения

• Природа и особенности изменений.
• Почему люди не любят меняться
• Как люди и организации реагируют на изменения: классические модели поведения
• Основные технологии управления изменениями

Данный блок программы построен на разборе учебного кейса.

Этапы развития сотрудника или команды

• Основные признаки команды.
• Этапы развития команды (организации)
• Особенности поведения членов организации на этапе изменений

Данный блок программы построен на разборе учебного кейса.
Также участники анализируют собственные рабочие ситуации.

• Почему принято считать, что не каждый менеджер может быть Лидером. Есть ли принципиальное отличие?
• Ситуационные модели лидерства
• Стили лидерства.
• Определение проявленной готовности сотрудника приступить к самостоятельному выполнению конкретной задачи.
• Модель компетенций руководителя. Руководитель — Лидер.

Практическое задание на определение
Тесты и упражнения на самопонимание лидерства и менеджмента.

• Ключевые типы людей. Можно ли объяснить поведение других людей.
• Основные техники определения темперамента сотрудника
• Модели поведения в зависимости от типа и темперамента
• Исследования особенностей каждого темперамента.
• Разбор и анализ личных результатов.
• Темпераменты и лидерство.
• Темпераменты и стресс
• Темпераменты и конфликты
• Стиль постановки и выполнения задачи в зависимости от темперамента
• Факторы, способствующие и препятствующие эффективной работе.

Определение темпераментов.
Упражнения.

Инструменты оптимального руководства сотрудником

• Основные признаки и причины демотивации сотрудника. Инструменты определения.
• Определение проявленной готовности сотрудника приступить к самостоятельному выполнению конкретной задачи.
• Выбор оптимального при данной задаче стиля руководства.

Определение предпочитаемых стилей (тест) .
Упражнение на применение различных стилей лидерства.

Завершение программы. Вопросы.

Руководство персоналом: Кадровая диагностика

Подробнее о книге "Руководство персоналом: Кадровая диагностика. Конкретные ситуации. Тренинг. Практикум. (с приложением на CD-ROM), Учебное пособие. "

Руководство персоналом: Кадровая диагностика. Конкретные ситуации. Тренинг. Практикум. (с приложением на CD-ROM), Учебное пособие.
Учебное пособие

Год издания: 2006, ISBN: 5-7567-0439-6, кол-во стр.: 316, тип переплета: 7 БЦ, тв. стандарт упаковки: 16, вес: 355 гр, код: asp3

Описание:
Практикум и прилагаемый к книге компакт-диск с тестами являются дополнением к учебнику автора «Руководство персоналом» (М. Аспект Пресс, 2006). Цель книги — закрепить и углубить теоретические знания
в области управления персоналом с помощью активных форм обучения и самообучения, конкретных ситуаций, тестов, упражнений, деловых игр и др. а также выработать некоторые навыки решения управленческих задач, необходимые будущему или уже состоявшемуся руководителю. Обычные и компьютерные тесты знаний помогут определить уровень усвоения материала, найти и запечатлеть в памяти правильные ответы на ключевые вопросы управления.

Для студентов, слушателей академий государственной службы, руководителей, преподавателей управленческих дисциплин, а также всех интересующихся вопросами управления.

Тема 1. Персонал в современной организации
1.1. Самопознание
Тест «Диагностика самооценки мотивации одобрения»
1.2. «Умение слушать»
Тест. «Умение слушать» — 1
Тест «Умение слушать» — 2
Тест «Умеете ли вы выслушивать правду?»
Тест «Насколько этично ваше поведение на работе?»
Тест «Этика бизнеса»
Ситуация «Этика бизнеса»
Тест-тренинг

Тема 2. Управление персоналом как специфическая область управления
2.1. Культура делового общения
Тест «Ваш стиль общения»
Тест «Телефонные разговоры»
Упражнения «Развитие навыков общения в жизненных ситуациях»
Ролевое упражнение «Развитие навыков ведения переговоров»
2.2. Эффективность управления персоналом
Ситуация «Экономный менеджер»
Тест-тренинг

Тема 3. Управление персоналом как наука и учебная дисциплина, обеспечивающая компетентность современного руководителя
Тест «Организованный ли вы человек?»
Упражнение «Рациональное использование времени»
Ситуация «Рациональное планирование времени»
Тест-тренинг

Тема 4. Структура управления персоналом: работа с кадрами и руководство персоналом
Тест «Потенциал службы персонала»
Тест-тренинг

Тема 5. Природа организационного лидерства
Проблемный тест-тренинг «Выявление и развитие
организаторской способности лидера»
Упражнение «Принцесса и крестьянин»
Тест-тренинг

Тема 6. Формирование лидерства
6.1. Выявление лидерских качеств
Тест «Лидер»
Тест «Командовать или подчиняться?»
6.2. Оценка степени волевой саморегуляции
Тест «Определение силы воли»
6.3. Самооценка
Упражнение «Оценка самого себя»
6.4. Влияние на окружающих
Тест «Ведущий или ведомый?»
6.5. Оценка степени уверенности в себе
Тест «Уверенность в себе»
6.6. Самоконтроль
Тест «Умеете ли вы контролировать себя?»
6.7. Формирование харизмы
Упражнение «Развиваем харизматические качества»
Тест-тренинг

Тема 7. Руководство персоналом как власть и микрополитика
Тест «Насколько вы стремитесь участвовать
во внутриорганизационных политических процессах?»
Упражнение «Изучение влияния авторитета»
Тест-тренинг

Тема 8. Важнейшие индивидуальные параметры эффективного руководства
8.1. Состояние здоровья
Тест «Соответствует ли здоровье человека профессии
менеджера?»
8.2. Эффективность управления
Тест «Эффективность руководства»
Тест «Неэффективный руководитель»
8.3. Характер
Тест «Характер сотрудника»
Тест «Насколько вы терпимы?»
Ролевая игра «Уверенные, неуверенные и агрессивные ответы»
Тест-тренинг

Тема 9. Стили руководства
Тест «Ориентация»
Ситуативный тест «Каков ваш основной стиль руководства?»
Тест «Ориентации руководства»
Тест «Бюрократическая ориентация»
Упражнение «Ситуационное использование стилей руководства»
Тест-тренинг

Тема 10. Техника, средства и модели руководства
Тест «Коммуникабельны ли вы?»
Конкретные ситуации
Ситуация 1. «Новое место — новое поведение»
Ситуация 2. «Заботлив, но не любим»
Тест-тренинг

Тема 11. Мотивация организационного поведения
Тест «Что люди хотят получить от своей работы?»
Тест «Что вами движет?»
Тест «Мотивация к успеху»
Тест «Мотивация к избеганию неудач»
Тест «Готовность к риску»
Тест «Мотивация трудолюбия»
Тест «Парные сравнения»
Ситуация «Мотивационные реалии современной России»
Тест-тренинг

Тема 12. Внутриличностные и процессуальные теории мотивации
Методика «Опросник аффилиации»
Тест «Какой тип взаимоотношений между работником
и организацией вы предпочитаете?»
Мотивационная ситуация «Повышение зарплаты»
Тест «Мотивационный профиль»
Тест-тренинг

Тема 13. Рабочие группы
Тест «Темперамент личности»
Тест «Восприятие индивидом группы»
Тест «Диагностика межличностных отношений»
Ситуация «Выскочка»
Тест-тренинг

Тема 14. Команды
Тест «Доверяют ли вам окружающие?»
Тест «Q-сортировка»
Упражнение «Оценка эффективности деятельности команды» Деловая игра «Полет на Луну»
Тест-тренинг

Тема 15. Основы теории организационных конфликтов
Методика «Определение способов регулирования конфликтов»
Тест «Как вы действуете в условиях конфликта?»
Тест «Каков ваш стиль разрешения конфликтных ситуаций?»
Тест «Конфликтная личность»
Тест-тренинг

Тема 16. Управление конфликтами
Упражнение «Формы преодолевающего поведения» 243 Ситуация «Конфликт в кризисной компании»
Ситуация «Директор-изобретатель»
Тест-тренинг

Тема 17. Организационная культура
Тест «Какой вид организационной культуры вам более всего подходит?»
Ситуация «Американская культура в России»
Тест-тренинг

Тема 18. Основные типы организационных культур.
Формирование корпоративной культуры
Тест «Культура в вашей организации»
Тест «Готовность работать в условиях другой культуры»
Тест-тренинг
Приложения

Приложение 1. Ключи к тест-тренингам
Приложение 2. Комментарии к ситуации «Этика бизнеса»
Приложение 3. Комментарии к ситуации «Экономный менеджер»
Приложение 4. Комментарии к ситуации «Рациональное планирование времени»
Приложение 5. Комментарии к проблемному тест-тренингу «Выявление и развитие организаторской способности лидера»
Приложение 6. Комментарии к упражнению «Ситуационное использование стилей руководства»
Приложение 7. Комментарии к ситуациям «Новое место — новое поведение», «Заботлив, но не любим»
Приложение 8. Комментарии к cитуации «Мотивационные реалии современной России»
Приложение 9. Комментарии к мотивационной ситуации «Повышение зарплаты»
Приложение 10. Комментарии к ситуации «Выскочка»
Приложение 11. Комментарии к ситуации «Конфликт
в кризисной компании»
Приложение 12. Комментарии к ситуации
«Директор-изобретатель»
Приложение 13. Комментарии к ситуации «Американская культура в России»
Приложение 14. Руководство пользователя к программе
«Тест-тренинг»

Ситуационное лидерство

Одна из наиболее распространенных и популярных моделей лидерских стилей — модель ситуационного лидерства, разработанная Бланкардом и Херси. Ситуационное лидерство — это именно то, что имел в виду Николе, определяя микролидерство, которое «фокусируется на выборе такого стиля лидерства, который позволяет создать эффективную рабочую атмосферу и выработать у сотрудников стремление к кооперации в процессе выполнения работы путем подбора подходящего стиля по обеим осям: задача и отношения. Выбор стиля лидерства зависит от конкретных подчиненных и работы/задачи, которая должна быть выполнена. Он, таким образом, зависит от ситуации и условий. лидер направляет людей в организации к выполнению определенной работы или задачи. Если стиль лидерства выбран правильно, люди выполняют свою работу охотно и в деловой атмосфере».

Согласно Херси, модель ситуационного лидерства «обеспечивает структуру для диагностики различных ситуаций и устанавливает, какие действия лидера обеспечат наибольшую вероятность успеха. ситуационное лидерство основано на взаимодействии между: 1) поведением лидера, связанным с задачей; 2) поведением лидера, связанным с отношениями; 3) показываемой сотрудниками степенью готовности выполнять определенную задачу. Когда вы стараетесь повлиять на других, ваша задача: 1) определить степень готовности людей выполнять определенную задачу; 2) обеспечить стиль лидерства, уместный в данной ситуации».
1. Поведение, связанное с задачей, определяется как «степень, в которой лидер проговаривает обязанности и ответственность индивида или группы. К нему относится сообщение людям, что они должны сделать, как, когда и где и кто именно должен это сделать».

2. Поведение, связанное с отношениями, определяется как «степень, в которой лидер участвует в двух- или многосторонней коммуникации с другими людьми. Сюда относится слушание, поощрение, помощь, прояснение и обеспечение социальной и эмоциональной поддержки».

3. Готовность определяется как «степень способности и желания сотрудников выполнять определенную задачу», где «способности — это знания, опыт и навыки, используемые индивидом или группой при выполнении определенной задачи. Желание — это уверенность, обязательства и мотивация выполнить определенную задачу».

Выделяют четыре стиля ситуационного лидерства, соответственно четырем уровням готовности.

1. Стиль 1 ( S1) — в случае недостатка у сотрудников как способности, так и желания.
Данный стиль характеризуется «количеством» поведения, связанного с задачей, выше среднего и «количеством» поведения, связанного с отношениями, ниже среднего. Это директивный стиль. Лидер говорит индивиду или группе, что они должны сделать, как, когда и где и кто именно должен это сделать. Стиль можно классифицировать как одностороннюю коммуникацию, в процессе которой лидер направляет сотрудников к выполнению задачи и достижению цели.
2. Стиль 2 (S2) — при наличии у сотрудников некоторых способностей и некоторого желания.
Стиль 2 характеризуется и «количеством» поведения, связанного с задачей и связанного с отношениями, выше среднего. Данный стиль все еще обеспечивает руководство. Действия и высказывания лидера демонстрируют уменьшение количества поведения, связанного с задачей. В то же время лидер дает объяснения и обеспечивает возможности для понимания.
3. Стиль 3 (S3) — если у сотрудников есть способности, но нет желания.
Стиль 3 характеризуется «количеством» поведения, связанного с отношениями, выше среднего и «количеством» поведения, связанного с задачей, ниже среднего. В этом случае поведение лидера обеспечивает поощрение, поддержку дискуссий и просьбы о содействии со стороны сотрудников.
4. Стиль 4 (S4) — у сотрудников имеются в наличии и способности и желание.
Данный стиль характеризуется и «количеством» поведения, связанного с задачей, и связанного с отношениями, ниже среднего. В этом случае лидер в некоторой степени направляет и обеспечивает определенный невысокий уровень двухсторонней коммуникации и поддерживающего поведения.

Херси определяет стиль лидерства как «паттерн поведения (слов и действий) лидера, как он воспринимается другими людьми. Стиль лидерства всегда описывает действия лидера с точки зрения наблюдателя. Это не то, как человек воспринимает себя по существу, но то, как его воспринимают другие люди, на кого он пытается повлиять».

Согласно этому определению, стиль — это в первую очередь вопрос отношений. Стиль лидерства в меньшей степени определяется выполняемой задачей и в большей — отношениями и «атмосферой», которую лидер пытается создать в отношениях с сотрудниками. Что самое важное — он определяется в отношении субъективной реакции сотрудников на лидера.

Однако, вразрез с этим определением, в модели ситуационного лидерства лидер выбирает тип поведения, основываясь на собственном восприятии готовности сотрудников выполнять внешнюю задачу. Модель ситуационного лидерства (как явствует из самого названия) рассматривает ответ на существующую ситуацию, как ее воспринимает лидер, не рассматривая влияние восприятия сотрудников. Таким образом, она не обращается к таким вопросам стиля лидера, как индивидуальность, стиль мышления, ценности сотрудников, их восприятие контекста и т. д. Некоторым образом модель ситуационного лидерства скорее является моделью менеджмента, а не лидерства.