Стили руководства и их влияние на формирование морально-психологического климата в коллективе - Дипломная работа

Сибирская академия государственной службы

Филиал Сибирской академии государственной службы в г. Новокузнецке

Д И П Л О М Н А Я Р А Б О Т А

на тему: Стили руководства и их влияние на формирование морально-психологического климата в коллективе, (на примере отдела снабжения ООО Разрез Талдинский)

Студент группы _________________

подписьГоряева Людмила СергеевнаРуководитель работы ____________

подписьБойченко Владимир Васильевич фамилия, и.о. руководителя_____________________старший преподаватель ______________________

ученое звание, ученая степень руководителяКонсультанты: _________________

фамилия, и.о. консультанта_________________

фамилия, и.о. консультантаДопустить к защите

Директор НФ СибАГС

Новокузнецк 2005Российская академия государственной службы при Президенте РФ

Сибирская академия государственной службы

Филиал Сибирской академии государственной службы в г. Новокузнецке

Директор НФ СибАГС

ЗАДАНИЕ НА ДИПЛОМНУЮ РАБОТУ

Студент Горяева Людмила Сергеевна Группа ГМУ 015

1. Тема:Стили руководства и их влияние на формирование морально-психологического климата в коллективе, на примере отдела снабжения ООО Разрез Талдинский ________________________________________

Утверждена приказом ректора СибАГС №__ от ____________________г.

2. Срок предоставления работы к защите ____________________г.

3. Исходные данные для выполнения работы:

3.1. Цель работы: определить критерии оптимального стиля руководства, положительно влияющего на морально-психологический климат коллектива _______________________________________________________

3.2. Объект исследования (анализа): управленческая деятельность руководителей, реализуемая в рамках выполнения должностных обязанностей _____________________________________________________

3.3 Используемый инструментарий (методология, методы, методики и т.п.)

1) Метод В.И. Шкатуллыопределение атмосферы в коллективе; ________

2) Методика определения стиля руководства трудовым коллективом; _____

3) Тест-диагностика межличностных отношений в коллективе ___________

3.4. Основные предполагаемые результаты работы: положительный морально-психологический климат в коллективе сложится при условии, если ведется работа по созданию положительного морально-психологического климата и руководитель придерживается демократического стиля управления ________________________________

4. Содержание работы (перечень подлежащих проработке вопросов):

5. Перечень иллюстрированного материала к докладу (плакаты, слайды и др.):

Руководитель дипломной работы: _____________В.В. Бойченко _

подпись, датафамилия, инициалы

Консультанты по разделам:

подпись, датафамилия, инициалы

подпись, датафамилия, инициалы

Задание принято к исполнению ___________________________

подпись, датафамилия, инициалы

На дипломную работу, на тему: Стили руководства и их влияние на формирование морально-психологического климата коллектива (на примере отдела снабжения ООО Разрез Талдинский), студентки Горяевой Людмилы Сергеевны, группы ГМУ 015.

Дипломная работа по специальности Государственное и муниципальное управление (061000). Новокузнецк, 2005. 70 с. Табл. 11, рис. 29, схем 1, источников 67, 6 приложений. Посвящена разработке оптимального стиля руководства, положительно влияющего на морально- психологический климат коллектива и практических рекомендаций для руководства отдела снабжения ООО Разрез Талдинский.

При написании дипломной работы была использована литература по таким направлениям, как: психология управления, психология и педагогика, социальная психология, психология менеджмента, менеджмент, социология, социология управления, управление на предприятиях, системы и руководство, основы научных исследований.

Объект: стили и методы руководства и их влияние на морально-психологический климат коллектива в ООО Разрез Талдинский. Предмет исследования: стили руководства в отделе снабжения ООО Разрез Талдинский. Теоретическая часть дипломной работы содержит анализ существующих стилей руководства; различие лидерства и руководства; влияние стиля на морально-психологический климат коллектива. Практическая часть дипломной работы содержит информацию по наб?

Дипломная работа на тему: влияние стиля руководства на личностные особенности персонала

Выполнила: студентка 5 курса

Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий — это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории. Основной целью исследования является анализ классификаций стилей руководства, которые применяют в своей практике руководители и выбор наиболее оптимального варианта сочетания методов воздействия на работников. Изучение стиля руководства в последнее десятилетие стало важным направлением в процессе оптимизации деятельности человека, а так же в интегральном изучении личности. Знание стиля руководства позволяет решить проблему профессиональной пригодности административного резерва. Руководителю трудно выработать такой стиль деятельности, который способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. Независимо от своего стиля, настоящий руководитель, что бы он ни делал и ни говорил, обладает способностью подвигнуть других на самые высокие достижения; он же дает им свободу и возможность для дальнейшего роста. Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле работы. Честерфильд говорил, что «стиль - одежда мысли», а Бюффон утверждал даже, что «стиль - это сам человек». Справедливость этих афоризмов подтверждается и современным толкованием стиля работы, который оценивается как совокупность типичных и относительно устойчивых приемов воздействия руководителя на подчиненных с целью эффективного выполнения управленческих функций и стоящих задач.

Стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое.

Актуальность данной проблемы заключается в том, что современный уровень развития производства и масштабные изменения в экономической и социальных сферах общества предъявляют повышенные требования к человеку в его профессиональной деятельности. Возрастает значимость социальных последствий человеческих решений. Выбор руководителем оптимальных форм общения с подчиненными и методов воздействия на них должен основываться на знании особенностей восприятия людьми друг друга и подчиненными- своих руководителей, в частности. Важным так же является и то, как стиль руководства отражается на социально-психологических характеристиках коллектива.

В настоящей работе сделана попытка проанализировать аспекты одной из значительных проблем – отражение влияния стиля руководства на подчиненных.

Объектом исследования в данной работе является взаимодействие руководителя с коллективом.

Предмет исследования – влияние стиля руководства на личностные особенности персонала.

Цель дипломной работы – изучить влияние стиля руководства на личностные особенности персонала.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

изучить теоретические аспекты управленческой концепции руководителя;

изучить социально психологические аспекты стилей руководства трудовыми коллективами и рассмотреть стили руководства, представленные в научной литературе.

изучить вопрос взаимодействия стиля руководства лидера и личностных особенностей персонала.

4) определить стиль руководства, применяемый в кадровом агентстве.

5) выявить личностные особенности, присутствующие у персонала кадрового агентства.

6) определить, влияет ли стиль руководства на личностные особенности персонала.

6) разработать рекомендации для руководства.

-стиль руководства влияет на личностные особенности персонала;

-авторитарный стиль руководства влияет на эмоциональное состояние работников ( а именно – на тревожность, раздражительность и невротичность ) и на их самооценку.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ВЛИЯНИЯ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА НА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ТРУДОГВОГО КОЛЛЕКТИВА КАДРОВОГО АГЕНТСТВА 1.1 Теоретические аспекты управленческой концепции руководителя

Любым трудовым коллективом чтобы он не распался необходимо руководить. При этом под руководством понимается целенаправленное воздействие лиц, наделенных функциями и компетенцией руководителей, на коллективы и индивидов. Другими словами, это взаимодействие руководителей и исполнителей, целью которого является постоянное обеспечение функционирования определенной системы в целом.

Следует отметить, что понятия «управление» и «руководство» во многом тождественны. Тем не менее, между ними существуют и различия. Управлять производством – значит целенаправленно воздействовать на все компоненты системы для достижения определенных результатов. То есть, управление производством как процесс, включает людей, материальные, финансовые и другие ресурсы. Руководить же можно только людьми (но не ресурсами).

Руководство – основной элемент процесса управления, составляющий его главное содержание. Содержание процесса руководства определяется в основном двумя факторами: объемом полномочий (компетенцией) руководителя и характером проблемы, которую ему предстоит решить путем воздействия на подчиненный коллектив или индивид.

Слово «руководитель» буквально означает «ведущий за руку». В конце прошлого столетия руководителя рассматривали как человека, отвечающего за надзор над всеми подразделениями в целом [20]. А что касается настоящего времени, то здесь хочу отметить высказывание Григория Куликова — председателя совета директоров холдинга «МИЭЛЬ», он говорит о том, что успешный современный руководитель — это творческая личность, способная преодолевать стереотипы и находить нетрадиционные пути решения стоящих задач [24].

Теперь мы перейдем к рассмотрению понятия «управление». Управление - это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную, целенаправленную и производительную группу. Управление является и стимулирующим элементом социальных изменений [6]. Человеческая личность в сфере управления выступает как субъект непосредственного общения, как центральное звено и главная категория деятельности [10].

Процесс управления состоит из четырех взаимосвязанных функций: планирования, организации, мотивации и контроля [26]. Мы не будем рассматривать их подробно, а только отметим изречение известного Ицхака Адихеса, который говорил о том, что функция управления заключается в создании среды, в которой люди могут открыто обмениваться идеями, сотрудничать, но не конкурировать, учиться друг у друга, коллективно отвечать за результат [22].

Таким образом, весь процесс руководства можно рассматривать как процесс использования управляющим своих личных качеств и стиля руководства.

После этого мы хотели бы рассмотреть разные типы отношений между руководителем и персоналом.

Всего эксперты выделяют четыре наиболее распространенных типа отношений между лидером и его подчиненными.

Тип А. Руководитель ориентирован на общение. Он считает необходимым побуждать сотрудников высказывать свои мнения, быть внимательным к их деловым предложениям и личным просьбам, учитывать их настроение. Полученную от них информацию он старается использовать в своей работе. Это наиболее эффективная тактика, позволяющая руководителю построить сплоченный коллектив и использовать творческий потенциал каждого сотрудника.

Тип Б. Руководитель ориентирован на общение с подчиненными, побуждает их высказывать свои предложения, однако не хочет или не умеет эффективно использовать полученную информацию. Эта тактика менее эффективна, чем первая.

Тип В. Руководитель готов общаться с подчиненными лишь постольку, поскольку понимает, что это необходимо. Он побуждает сотрудников высказывать свои мнения, внимателен к их предложениям и просьбам, учитывает их настроение, но только до тех пор, пока это, на его взгляд, помогает работе. Если такой уверенности нет, он избегает общения с подчиненными и, соответственно, упускает возможность использовать их интеллектуальный потенциал и повышать их лояльность.

Тип Г. Руководитель не ориентирован на общение с подчиненными. Его не интересуют их мнения, он не считает нужным уделять внимание их деловым предложениям и личным просьбам, учитывать их настроение. Информация поступает снизу вверх лишь по инициативе подчиненных и чаще всего не используется. Это наименее продуктивный подход к управлению, так как он полностью исключает возможность сотрудничества между руководителем компании и ее коллективом [31].

Теперь нам хотелось бы перейти к рассмотрению функций руководителя.

Кабаченко называет следующие функции: административную (предписание работы, координация индивидуальных действий и надзор за исполнением), стратегическую (определение целей и выбор методов их достижения, планирование и прогнозирование), экспертно-консультативную, коммуникативно-регулирующую, функцию представительства группы во внешней среде, дисциплинарную, воспитательную и психотерапевтическую [17].

Психологи и социологи, рассматривая функции руководителя, берут за основу классификации всю структуру деятельности руководителя в трудовом коллективе. Руководитель должен рассматриваться не только в рамках своей административной роли, но также с учетом всего многообразия его социально-политических и воспитательных обязанностей.

Знание и понимание руководителем всего круга своих обязанностей должно непременно сочетаться с его моральной готовностью к их выполнению.

Управление насыщено психологическим содержанием, т.к. основным действующим лицом в нем является человек со своими способностями, интеллектом, мотивацией, личностными особенностями, т.е. «человеческий фактор» [27].

Как говорит Бальтасар Грасиан, управлять поведением работников – это, прежде всего, управлять своим поведением [30], поэтому хотелось бы перейти к анализу качеств руководителя, которые нужны ему для выстраивания эффективной работы всей организации.

Руководитель - это личность, то есть сложная совокупность врожденных (природных) и приобретенных (социальных) качеств.

Психологическое содержание общей способности управленческой деятельности руководителя фирмы (отдела) непосредственно связано с признаками руководителя. Поэтому для достижения успеха нужно научиться делать так, чтобы все, с кем вам приходится работать, во-первых, прониклись к вам расположением, во-вторых, были убеждены в вашей правоте, в-третьих, прилагали максимальные усилия для успеха общего дела. Качества руководителя можно условно разделить на две группы .

Первая группа – его деловые, профессиональные качества, используемые им методы и приемы управленческой деятельности. Вторая группа – интеллектуальные и личностные качества: знания, способности, интеллект, эмоционально-волевая сфера, характер. Эта группа качеств обладает двумя особенностями. Во-первых, она является фундаментом, на котором строится профессиональная, управленческая компетентность руководителя. Во-вторых, она гораздо труднее, чем первая, поддается коррекции; изменить стиль мышления или характер несравненно сложнее, чем усвоить методику принятия решений или технологию управления [11].

Далее рассмотрим перечень качеств успешного руководителя.

1. Может установить и поддерживать отношения с равными себе людьми.

2. Способен быть лидером.

3. Способен построить систему коммуникаций в организации, получать надежную информацию и эффективно ее оценивать.

4. Обладает способностью принимать нестандартные управленческие решения в условиях, когда альтернативные варианты действий неясны или сомнительны.

5. Способен найти оптимальный вариант решения в условиях ограниченного времени.

6. Может идти на оправданный риск и на внедрение нововведений в организации.

7. Имеет склонность к самоанализу, понимает роль лидера в фирме, умеет видеть то, какое влияние он оказывает на фирму.

8. Обладает высокой сопротивляемостью к фрустрации (состояние, возникающее у человека при столкновении с препятствиями, которые он субъективно воспринимает как непреодолимые), хладнокровен.

9. Поощряет участие членов коллектива в обсуждении проблем, способен отказаться от своей точки зрения, если докажут, что она не оптимальна.

10. Обсуждает свои качества, принимает замечания, но при этом сохраняет уверенность в себе.

11. С выдержкой относится к победам и поражениям.

12.Может выйти проигравшим без чувства поражения и приняться за решение новых проблем.

13. Способен удерживать высокий уровень усилий, энергичен.

14. Компетентен в специфических проблемах бизнес-управления.

15. Переводит свои идеи на язык, понятный для людей.

16. Высказывает подчиненным только конструктивную критику, стремясь помочь им лучше проявить себя профессионально.

17. Дает понять людям, что в основном поддерживает то, что пользуется уважением в коллективе.

18. Прилагает усилия по защите личного достоинства своих подчиненных, жестко пресекает любые попытки нанесения им морально-психологических травм.

19. Предоставляет подчиненным как можно больше свободы для бизнес-действий, допуская при этом компромиссы, но не проявляя беспринципности.

20. Способен вызвать к себе расположение.

21. Концентрирует внимание на поставленных приоритетных целях, по вкладу в их реализацию оценивает подчиненных.

22. Служит примером в эффективности использования рабочего времени, делится со своими коллегами рациональными приемами достижения этого.

23. Умеет ясно, точно, коротко выразить мысли словами.

24. Способен видеть бизнес-изменения, происходящие как внутри фирмы, так и вне ее.

25. Готов начать процесс нововведений, управлять им и использовать в интересах фирмы.

26. Способен нести ответственность за порученное дело.

27. Открыт для общения со всеми подчиненными. Внимателен к их деловым предложениям. В разнообразных формах выражает за это благодарность.

28. Постоянно занимается выявлением «звезд» в своем окружении. Отрабатывает технологию индивидуальной работы, ориентированной на их активное включение в управленческую деятельность. Из «звезд» формирует кадровый резерв на выдвижение.

29. Тщательно продумывает работу по созданию условий для профессиональной самореализации подчиненных, обеспечению условий для их карьеры. Для него приоритетно поощрение каждого за проявленное деловое честолюбие при выполнении своих обязанностей.

30. В состоянии разрешать конфликты, выступать в роли посредника между конфликтующими сторонами, урегулировать неприятности, порождаемые психологическим стрессом. Но не спешит включаться в разрешение межличностных конфликтов, возникающих в структурных подразделениях. Ими занимаются его функциональные помощники и «звезды» коллектива. Сам руководитель выступает в роли арбитра или человека, ставящего все точки в конфликте по итогам его разбирательства. Учит руководителей более низкого звена разрешать конфликты, помогая им обретать профессиональный опыт построения здоровых взаимоотношений в своих коллективах[11].

Рассмотрим еще один перечень качеств идеального руководителя. Качества можно разделить на две группы:

1) биологические и социально-экономические характеристики;

2) личностные качества[31].

Биологические качества руководителя носят объективный характер - не зависят от сознания и психики личности. Прежде всего, это пол, возраст, здоровье, темперамент, способности.

Традиционно исследования в области психологии управления ориентированы на мужчину-руководителя, так как почти во все времена мужчины доминировали среди руководителей. Общепринято, что успех женщин-руководителей приписывают случайности, везению, успех мужчин-руководителей - личным качествам. Учет такого рода стереотипных представлений важен для женщин-руководителей, которым приходится на деле доказывать «нормальность» своего пребывания в роли «начальника». Мужчине обычно делать этого не приходится.

Вторым важнейшим биологическим признаком, влияющим на эффективность руководителя, является возраст. Существует общепринятое мнение о том, что более высокие руководящие посты требуют более зрелого возраста. Главные достоинства молодого руководителя: энергичность, высокая восприимчивость к инновациям и предприимчивость, крепкое здоровье, хорошая работоспособность. Но они уступают старшим коллегам в опытности, специфическом человеческом капитале - знаниях специфики организации, хладнокровии, мудрости, умении отличать главное от второстепенного.

Здоровье - важный фактор эффективного руководства. В теории менеджмента термин включает в себя не только физические, но и психосоциальные критерии. Биологически здоровый организм человека функционирует в оптимальном режиме и адекватно реагирует на изменения в окружающей среде. Для руководителя - это основное условие повседневной эффективной деятельности, так как его рабочий день (длительность 14-15 часов) в два раза превышает физиологические нормы, закрепленные в законодательстве, - 7-8 часов. Кроме того, работа руководителя связана с высокими эмоциональными нагрузками. По данным медиков, не менее 50% здоровья зависит от образа жизни, 20% приходится на наследственность, 20% - на экологию, 10% - на медицину [4]. Руководители всех рангов относятся к категории работников, страдающих чаще, чем остальные, серьезными хроническими заболеваниями. Причиной, по общему мнению исследователей, является стресс. Стресс - это физиологическое и психическое напряжение организма. Уметь противостоять стрессам и повышать свою стрессоустойчивость - важнейшее необходимое качество руководителя [6].

Исследования подтверждают прямую зависимость руководящих должностей от социального происхождения и статуса человека. Р.М. Стогдилл посвятил свои эмпирические исследования выяснению влияния определенных качеств на эффективность руководства [9].

Индивидуальные качества руководителя он объединил в шесть групп:

1) физические характеристики;

2) социальное происхождение;

3) способности - интеллект, знания, умение выражать свои мысли;

4) личные особенности - приспособляемость, доминирование, уверенность в себе;

5) отношение к задачам - трудовая мотивация, ответственность, инициатива, ориентация на производственные задачи;

6) социальные способности и навыки - готовность к кооперации с другими, навыки общения.

Американские психологи также выявили [15], что наиболее эффективные руководители — те, кто демонстрируют высокие показатели артикулированности и активности, ответственности и упорства, независимости и самодостаточности, а также обладают выраженной ориентацией на успех и готовностью принимать решения, устойчивы к стрессу и толерантны к неопределенности, имеют широкие интересы [2]. Руководителю, принимаемому сотрудниками в качестве лидера, присущи экстраверсия, эмоциональная стабильность, доброжелательность и добросовестность. Личностные характеристики имеют более важное значение для успешного руководства, чем когнитивные способности, установки или демографические характеристики. Поэтому далее мы хотим рассмотреть черты и качества личности руководителя.

Изучение личностных психологических качеств, обусловливающих эффективность руководства, позволило выделить следующие необходимые качества и черты личности:

- доминантность - умение влиять на подчиненных;

- уверенность в себе;

- эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость;

- креативность, способность к творческому решению задач, высокий практический интеллект;

- стремление к достижению и предприимчивость, способность пойти на риск;

- ответственность и надежность в выполнении заданий, честность, верность данному обещанию и гарантиям;

- независимость, самостоятельность в принятии решений;

- гибкость поведения в изменяющихся ситуациях;

- общительность, умение общаться, взаимодействовать с людьми. (необходимо помнить слова А. Сент-Экзюпери: «Единственная настоящая роскошь – это роскошь человеческого общения»).

- эмпатия. Люди могут весьма существенно отличаться друг от друга и по характеру переживаемых эмоций, по их силе, выраженности и по способности сочувствовать, сопереживать. Эта способность получила название эмпатии. По словам американского психолога Карла Рорджерса, «быть в состоянии эмпатии означает воспринимать мир другого точно, с сохранением эмоциональных и смысловых оттенков. Как будто становишься этим другим, но без потери ощущения «как будто». Быть эмпатичным трудно. Это значит быть ответственным, активным, сильным и в тоже время- чутким и тонким» [7].

- уважение к другим людям. Главным условием уважения к руководителю выступает его собственное уважение к каждому работнику независимо от занимаемой должности, это и основа здоровых отношений. Невозможно заслужить уважение у того, к кому вы относитесь пренебрежительно. Уважение обязательно предполагает взаимность. В литературе, освящающей психологические аспекты управления, подчеркивается категорический характер этого требования к руководителю. Э. Капиев советует руководителю: «Будь первым, когда надо слушать, и последним, когда надо говорить». Между тем, на психологическом языке демонстрация руководителем данного качества в отношении другого человека, включая подчиненного, означает удовлетворение самой важной потребности последнего- потребности в уважении. Эту мысль продолжает Д. Карнеги: «Будь хорошим слушателем. Поощряйте других говорить о себе» [18].

Е. М. Борисова и ее соавторы среди личностных особенностей, необходимых для успешного руководства, выделили: доминантность (умение влиять на других людей, «воодушевлять подчиненных»), уверенность в себе, настойчивость и умение убеждать, сдержанность, способность не терять самообладание в экстремальной ситуации, не преувеличивать трудности на пути достижения цели, стремление брать ответственность на себя. Отмечаются также умение управлять своими эмоциями и поведением, активность, способность к длительной напряженной работе, скорость мышления, умение быстро включаться в новую деятельность и переходить с одного ее вида на другой, способность избегать импульсивных реакций[15].

Качествами, которые противопоказаны руководителю, являются повышенная чувствительность, высокая неуравновешенность и тревожность.