Категория: Инструкции
Главная » Кадровые документы » Инструкция по ведению кадрового делопроизводства
Инструкция по ведению кадрового делопроизводстваИнструкция по кадровому делопроизводству представляет собой подробное руководство по ведению дел кадровой службы. За разработку данного документа отвечает лицо, назначенное руководителем организации. Этим лицом может быть начальник отдела кадров, бухгалтер или юрист. В некоторых случаях (в основном в небольших компаниях) инструкцию составляет сам руководитель. Готовая инструкция утверждается приказом директора и заверяется всеми заинтересованными должностными лицами. Каждый работник кадровой службы должен ознакомиться с инструкцией с оформлением соответствующей визы ознакомления.
Основные вопросыСреди основных вопросов, которые регулирует инструкция, целесообразно выделить следующие:
Поделитесь с коллегами:
Специалисты по кадровому делу знают, что в каждой организации существуют свои стандарты кадрового делопроизводства. Сотрудникам отдела кадров было бы полезно выпустить инструкцию по этому поводу. Техника составления инструкции по ведению кадрового делопроизводства. Кадровое делопроизводство, ведение делопроизводства.
Персоналка
Справочник для работников и работодателей
HR-менеджмент: кадровое дело
Для чего нужна инструкция по кадровому делу? Во-первых, инструкцию по ведению кадрового делопроизводства желательно иметь для того, чтобы в случае необходимости продемонстрировать ее трудинспекции. Стоит отметить, что она не является документом, который обязательно должен присутствовать в отделе кадров. Требование ее наличия сотрудниками соответствующих инстанций не подкреплено положениями нормативно-правовых актов. Тем не менее, не стоит игнорировать негативную тенденцию при трудовой проверке интересоваться ее присутствием среди прочих документов организации.
Во-вторых, данный документ необходим для облегчения профессиональной адаптации сотрудника кадровой службы на новом месте работы. Кадровик, сменивший хотя бы два места службы, знает, что кадровое делопроизводство в двух разных организациях ведется абсолютно по-разному. Безусловно, общепринятые стандарты по оформлению документации соблюдают все серьезные компании. Однако в пределах существующих "статутов" (норм ведения кадрового дела) существует огромный диапазон возможностей для формирования индивидуальных правил и процедур компании.
В каких случаях инструкции могли бы помочь?Пример 1: так, в крупных компаниях, в отличии от небольших и средних, зачастую ведутся книга (журнал) приема, книга (журнал) увольнения, книга (журнал) учета отпусков и т.д. которые, безусловно, не обязательны, но чрезвычайно облегчают работу кадровику при анализе причин увольнения, составлении различных статистических справок и т.д.
Пример 2: в одной компании кадровые документы могут разбиваться на ряд отдельных папок: "Прием", "Увольнения", "Отпуска", "Аттестация", "Перевод" и т.д. и соответственно основания к ним, в другой - документы могут быть частично сгруппированы, например, приказы о приеме и об увольнении вестись как одно дело.
Пример 3: основание к какому-либо приказу может подшиваться только в папку с основаниями либо ксерокопия данного документа может быть дополнительно внесена в личное дело сотрудника и т.д.
Резюме: неизвестные доселе правила и процедуры зачастую тяжело усвоить даже очень опытному кадровику, перешедшему на новое место работы. В этом случае инструкция по кадровому документообороту сильно поможет новому работнику отдела кадров.
В данном параграфе рассматривается порядок составления инструкции по кадровому делопроизводству, а также приложений к ней.
Изучив в первом параграфе правовую и нормативно-методическую базу по кадровому делопроизводству в РФ, выяснили что, законодательством не установлена обязанность работодателя, составлять инструкцию по кадровому делопроизводству.
Однако, ознакомившись с официальными сайтами крупнейших компаний РФ видим, что на практике многие организации и ведомства используют этот документ в своей деятельности. Например:
Ростехнадзор применяет Инструкцию, утвержденнуюприказом Ростехнадзора от 30 мая 2008 г. № 372.
Антимонопольная служба (ФАС России) –Инструкцию, утвержденнуюприказом ФАС РФ от 4 февраля 2008 г. № 23.
ОАО «РЖД» – Инструкцию, утвержденнуюраспоряжением ОАО «РЖД» от 30 июня 2006 № 1335р.
Инструкция по кадровому делопроизводству регламентирует деятельность сотрудников кадровой службы. Наличие такой инструкции позволяет: соблюдать единый порядок оформления кадровых документов организации, учитывать специфику организации при ведении кадрового делопроизводства, быстрее адаптироваться новым сотрудникам отдела кадров к условиям работы в кадровой службе организации и т. д.[34].
Типовой Инструкции по кадровому делопроизводству в законодательстве не предусмотрено, поэтому организация может составить ее в произвольной форме, что не противоречит ч. 1 ст. 8 ТК РФ.При составлении документа за основу можно взять инструкции, действующие в вышеуказанных ведомствах и организациях.
Заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости И.И. Шкловец в кадровой справочной системе ( далее – КСС) «Система Кадры» предлагает свой вариант создания инструкции по кадровому делопроизводству. Инструкция, как правило, состоит из:
общих положений (преамбулы);
В преамбуле указывают общие сведения: цель составления инструкции; ее назначение; лиц, ответственных за сохранность кадровых документов[34].
В ходе работы мы выяснили, что наименования и количество тематических разделов инструкции зависит от того, какие процедуры осуществляет кадровая служба. Как правило, каждый из разделов посвящен отдельной процедуре, которая регламентирована трудовым законодательством. Так, например, инструкция по кадровому делопроизводству может состоять из следующих разделов:
прием новых сотрудников (гл. 10–11 ТК РФ);
перевод сотрудников внутри организации (гл. 12 ТК РФ);
увольнение сотрудников (гл. 13 ТК РФ);
предоставление отпусков сотрудникам (гл. 19 ТК РФ);
организация работы с трудовыми книжками (ст. 66 ТК РФ);
оформление поощрений и дисциплинарных взысканий (гл. 30 ТК РФ);
выдача справок и копий документов сотрудникам (ст. 62 ТК РФ);
использование и хранение персональных данных сотрудников (гл. 14 ТК РФ);
передача кадровых документов на архивное хранение (Правила, одобренные решением коллегии Росархива от 6 февраля 2002 г.).
Журнал «Кадровое делопроизводство» описывает общие положения инструкции: цели и задачи, нормативную правовую базу инструкции. Тематические разделы инструкции: перечень и порядок оформления основных кадровых процедур. Приложения к инструкции: необходимый справочно-иллюстративный материал.
Инструкция по кадровому делопроизводству имеет ряд преимуществ. Во-первых она решает много практических задач. В инструкции утверждаются шаблоны всех документов по личному составу, очередность их оформления и порядок прохождения внутри организации. А главное, утверждается перечень документов, необходимых для выполнения того или иного кадрового действия. Все это снижает временные затраты на обработку кадровых документов и помогает избежать многих нареканий со стороны трудовой инспекции. Во-вторых ценность инструкции в том, что при ее разработке учитывается специфика организации. Эта специфика определяется не только сферой деятельности, организационной структурой и численностью сотрудников фирмы, но и особенностями кадрового делопроизводства. Закрепив особенности оформления кадровых документов в локальном акте, организация создаст условия к тому, что новые сотрудники, пришедшие для работы в кадровую службу, смогут быстро разобраться в нюансах работы организации[23].
Журнал «Кадровое делопроизводство» определяет основные нормативно-правовые акты, на основании которых разрабатывается инструкция по кадровому делопроизводству:
Порядок применения унифицированных форм первичной учетной документации (утвержден постановлением Госкомстата России от 24 марта 1999 г. № 20).
Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).
Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки обеспечения ими работодателя (утверждены постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).
Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов. ГОСТ Р 6.30-2003 (утверждена постановлением Госстандарта России от 3 марта 2003 г. № 65-ст.).
Инструкция по заполнению трудовых книжек (утверждена постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).
Типовая инструкция по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти (утверждена приказом Минкультуры России от 8 ноября 2005 г. № 536).
Перечень типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков их хранения (утвержден руководителем Федеральной архивной службы России 6 октября 2000 г.)
Основные правила работы архивов организаций (одобрены решением коллегии Росархива от 6 февраля 2002 г.).
Первый раздел называется «Общие положения». В этом разделе необходимо объяснить цели и задачи инструкции, а также указать законодательные акты, послужившие основанием для ее составления. Также нужно определить ответственность за несоблюдение установленных правил[44].
Инструкция определяет порядок документального оформления основных кадровых процедур: приема, перевода, увольнения, отпуска, командировки, ведения табеля учета рабочего времени и др. Поэтому считаем обоснованным составлять инструкцию из одноименных тематических разделов. В таком случае каждый раздел будет содержать перечень и порядок оформления документов, необходимых для выполнения тех или иных кадровых действий.
Но возможен и другой принцип деления инструкции на тематические разделы: не по кадровым процедурам, а по видам документов. Например, один раздел будет посвящен порядку оформления приказов, другой раздел – трудовым книжкам. Для нашей работы более рациональным стал первый вариант из тематических разделов. Кроме того, в состав тематических разделов можно включить разделы, посвященные порядку составления номенклатуры дел службы кадров, формированию и ведению личных дел, а также порядку подготовки документов для сдачи в архив.
Состав и структура тематических разделов инструкции определяются индивидуально для каждой организации. Для того чтобы решить, из каких тематических разделов будет состоять инструкция, нужно четко представлять, какие кадровые процедуры необходимо документировать[44].
Любая кадровая служба занимается оформлением приема, увольнения, перевода работников, а также учетом рабочего времени и оформлением отпусков. Поэтому эти разделы необходимо включить в состав тематических разделов инструкции. В зависимости от потребностей организации также можно описать, порядок документирования командировок, поощрений или дисциплинарных взысканий.
Первый раздел – порядок оформления приема на работу. В нем перечисляются документы, необходимые для оформления сотрудника на работу. Выяснили, что эти документы удобно разграничивать на две группы.
В одну группу включать документы, которые будут оформляться в кадровой службе. В их числе будут не только заявление и приказ о приеме на работу, а также трудовой договор, но и соответствующие регистрационные журналы. К другой группе отнести документы, которые работник будет предъявлять при трудоустройстве, – паспорт, трудовую книжку, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, военный билет, документ об образовании (перечень этих документов четко определен в статье 65 ТК РФ; перечень документов, предъявляемых при приеме на работу внешнего совместителя, уточняет статья 283 ТК РФ)[45].
После того как перечислили в инструкции перечень необходимых документов, переходим к порядку составления и оформления документов. Эти сведения можно объединить в одном пункте.
Следующий раздел об оформлении увольнения, как и составление других разделов, начинается с перечня документов, необходимых для оформления данной кадровой процедуры.
Увольнение работника может быть обусловлено разными причинами: собственное желание работника, инициатива работодателя, обстоятельства, не зависящие от воли сторон, соглашение сторон, истечение срока трудового договора. Основной перечень документов для оформления увольнения по всем указанным причинам будет одинаковым – приказ об увольнении, трудовая книжка, личная карточка, личное дело. Но за одним очень важным исключением. За исключением документов – оснований, послуживших предпосылкой для издания приказа[45].
В унифицированной форме № Т-8, то есть в приказе об увольнении предусмотрено две графы основания. Сначала указывается юридическое основание прекращения (расторжения) трудового договора. Затем – документальное основание увольнения. В этой графе перечислены варианты возможных оснований – заявление работника, служебная записка, медицинское заключение. Это также могут быть докладные записки, акты, уведомления, аттестационные листы и многие другие документы. Тем не менее, в большинстве случаев документальным основанием для увольнения сотрудника становится его заявление.
Необходимо проконтролировать, чтобы сотрудник при увольнении сдал всю документацию, материалы и предметы, выданные ему для работы. В их числе могут быть: пропуск, справочная и методическая литература, калькулятор, спецодежда и спецобувь, полисы обязательного и добровольного медицинского страхования. Для того чтобы ничего не упустить, следует использовать следующий документ, который называется обходной лист. В нем содержатся данные о фамилии должностных лиц, которые будут контролировать возвращение сотрудником тех или иных ценностей[45].
Составив перечень необходимых для увольнения документов, обязательно следует описать в инструкции порядок и сроки их оформления. Очень важно отметить в инструкции, что не только кадровик, но и работник должен поставить при увольнении свою подпись в личной карточке и трудовой книжке. Также сотрудник обязательно должен расписаться в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.
Следующий раздел – порядок оформления отпусков, в него включен порядок оформления всех видов отпусков – ежегодного оплачиваемого, дополнительного оплачиваемого и отпуска за свой счет. Не стоит забывать о том, что сроки хранения у приказов на разные виды отпусков различны. Так, например, приказы о предоставлении очередных и учебных отпусков имеют срок хранения 5 лет, а приказы о предоставлении отпусков за свой счет – 75 лет[45].
В инструкции по кадровому делопроизводству должны быть прежде всего включены документы, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации, которые являются обязательными для трудовых отношений. Такие как: Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу, Личная карточка работника, Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу, Штатное расписание, Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу, График отпусков и др.[46].
Завершающим этапом в разработке инструкции по кадровому делопроизводству является оформление приложений. В приложения к инструкции необходимо включить необходимый справочно-иллюстративный материал: привести образцы оформления всех видов документов, а также формы регистрационных журналов. Наглядно показать требования к оформлению реквизитов и составлению текстов документов по кадрам. Кроме того, в приложения можно включить графики документооборота.
В качестве приложений в инструкцию по делопроизводству включаются бланки документов, образцы регистрационных форм, перечень документов, не подлежащих регистрации, альбом форм документов и т.д. Образцы документов следует размещать в порядке расположения тематических разделов. В тексте инструкции делать ссылки на приложения – указывая, какой документ где посмотреть. Это значительно упростит работу с инструкцией[46].
Таким образом, готовая инструкция по кадровому делопроизводству обеспечит единство правил выполнения и оформления документов, максимально сократит количество и объем документов, ускорить изготовление и размножение документации с помощью средств оргтехники, в организации.
Каждый год компания СКБ Контур проводит конкурс для предпринимателей «Я Бизнесмен », в нем участвуют сотни бизнесменов из разных городов России — от Калининграда до Владивостока.
Благодаря конкурсу мы создали вдохновляющую коллекцию бизнес-историй, рассказанных людьми, которые превращают небольшие стартапы в успешные компании.
Их опыт и cоветы будут полезны каждому, кто задумывается об открытии своего дела.
Для старта необходимы некоторые предварительные условия: идея, немного денег и, что самое важное, желание начать
Любые кадровые процедуры требуют грамотного документального оформления. Как организовать кадровое делопроизводство с нуля маленькой компании?
ОтветственностьКадровое делопроизводство является отражением соблюдения трудового законодательства. Основная ответственность, связанная с ним, лежит в ч. 1 ст. 5.27.1 КоАП. «Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 2 и 3 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, — влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1 000 до 5 000 руб.; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 1 000 до 5 000 руб.; на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб. ».
Если работодатель совершает ошибки при заключении трудового договора, подменяет трудовые отношения гражданско-правовыми или вообще уклоняется от оформления трудового договора, то это считается отдельным самостоятельным правонарушением. Так, если при проверке госинспекция по труду обнаружит, что работодатель не оформил обязательные локальные нормативные акты, например, правила внутреннего распорядка, плюс ко всему найдет ошибки в ненадлежащем оформлении трудового договора, то работодателю будут грозить сразу два штрафа. Что касается ошибок в трудовых договорах, то штрафы назначаются за каждый ненадлежащим образом оформленный трудовой договор.
Согласно ч. 4 ст. 5.27 КоАП. уклонение от оформления трудового договора или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа: на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб.; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, от 5 000 до 10 000 руб.; на юридических лиц — от 50 000 до 100 000 руб.
Способы организации кадрового делопроизводстваВ зависимости от масштабов деятельности компании, ее финансовых возможностей и количества работающих в ней сотрудников кадровым делопроизводством могут заниматься самостоятельное структурное подразделение или специалист по кадровому делопроизводству, также эта функция в компании может быть подработкой в виде совмещения для какого-то работника.
Пожалуй, это самый удобный способ организации кадрового делопроизводства и самый простой для соблюдения трудового законодательства. В этом случае есть целое структурное подразделение с начальником отдела кадров во главе и несколькими подчиненными, которые занимаются исключительно вопросами трудовых отношений и кадровыми процедурами. В то же время это и самый затратный способ, который зачастую выбирают только крупные компании с большим штатом сотрудников.
Небольшие организации предпочитают не создавать отдельное структурное подразделение, а выделять отдельную штатную единицу, ответственную за кадровое делопроизводство. Например, это может быть специалист по кадровому делопроизводству.
Такой способ организации кадрового делопроизводства актуален для субъектов малого предпринимательства, которым даже отдельная штатная единица не по карману. Некоторые маленькие организации предпочитают доверять кадровую работу бухгалтеру. В таком случае всегда стоит помнить о требованиях ст. 60.2 ТК РФ :
Итак, если вы собираетесь поручить ведение кадрового делопроизводства бухгалтеру, который работает с 9 до 18 часов, прежде всего нужно отразить в штатном расписании такую трудовую функцию, как специалист по кадровому делопроизводству, поскольку исходя из определения, которое дается в ст. 60.2 ТК РФ, это работа по другой профессии (должности), а другая должность, трудовая функция всегда отражается в штатном расписании. То есть единица вводится в штат, но отдельный трудовой договор не оформляется.
Вебинары по кадровому учету
При поручении дополнительной работы работодатель оформляет отдельное письменное соглашение. В письменном соглашении необходимо прописать следующие условия:
Единой классификации кадровых документах, которые появляются в работе, нет. Но можно выделить:
Разрабатывать документы может только работодатель. Кадровику или бухгалтеру могут поручить разработать проект документа. Самым главным при разработке документов, помимо Трудового кодекса, является ГОСТ р 6.30-2003. в котором рассматривается состав реквизитов документов, а также требования к их оформлению.
Кадровый учет без проблем и ошибок
Существует пять обязательных реквизитов, которые встречаются почти на каждом виде документа в кадровом делопроизводстве:
1. Наименование организации
2. Дата документа
Проставляется двумя способами — цифровым или словесно-цифровым. В первом случае дата оформляется арабскими цифрами в последовательности: день месяца, месяц, год. День месяца и месяц оформляют двумя парами арабских цифр, разделенными точкой; год — четырьмя арабскими цифрами. Например, 07.12.2016.
При словесно-цифровом способе оформление даты осуществляется следующим образом — 07 декабря 2016 г. Также допускается оформление даты в последовательности: год, месяц, день месяца — 2016.12.07.
Дата документа зависит от типа документа и может быть:
При разработке проекта документа дата не проставляется. Она появляется только после совершения определенного события.
3. Регистрационный номер документа
Часто у работодателей возникают вопросы: нужно ли регистрировать документы; нужен ли журнал регистрации приказов по личному составу, журнал регистрации трудовых договоров? Есть ряд журналов, наличие которых требует законодательство:
Формы книг утверждены Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69. а требования к их оформлению находятся в Постановлении Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках». Причем требования к оформлению предъявляются очень жесткие: книги должны быть не просто пронумерованы, прошнурованы, заверены подписью работодателя, они должны быть еще скреплены сургучной печатью или опломбированы.
К этим журналам требований нет. Выбор за работодателем — вести журнал в бумажном или электронном виде. Но нужно помнить о том, что любой документ нужно регистрировать, так как без регистрационного номера он не будет иметь юридической силы. При этом нужно выбирать для себя тот способ, который будет не только удобен, но и позволит в случае возникновения спора с работником максимально доказать в какой именно момент наступило то или иное событие.
Регистрационную систему документов разрабатывает сам работодатель. Самое главное, чтобы по номеру было понятно: когда, в какой год создавался документ и в какой папке его можно найти.
Существует несколько важных документов, где прописываются требования к содержанию документа:
С 2013 года, с вступлением в силу Федерального закона от 6.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете». организация, если она не является государственной организацией, может разрабатывать свои формы первичных учетных документов. Но в целях ведения бухучета эти формы должны утверждаться приложением к учетной политике. Либо можно просто брать те формы, которые предлагает Госкомстат.
Этот реквизит состоит из трех элементов: название должности, личная подпись, расшифровка.
Минимум обязательных внутренних документов и локальных нормативных актовНе любой обязательный внутренний документ будет являться локальным нормативным актом. Определение локального нормативного акта дается в ст. 8 ТК РФ. Прежде всего, он утверждается уполномоченным органом или должностным лицом, уполномоченным на утверждение локальных нормативных актов. Кроме того, нормативным локальным акт становится тогда, когда в нем есть нормы трудового права, заложены определенные правила поведения. Так, например, штатное расписание и график отпусков не являются локальными нормативными актами, хотя есть письма Роструда, говорящие об обратном.
1. Штатное расписание (ст. 15. ст. 57 ТК РФ ). Можно использовать форму, которую предлагает Госкомстат, либо утвердить свою (не забудьте при этом о приложении к учетной политике).
2. Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 100. ст. 189. ст. 190 ТК РФ ). Поскольку это обязательный локальный нормативный акт, то нужно убедиться в том, что правила в организации есть и они утверждены работодателем (утверждаются либо через гриф утверждения, состоящий из слова УТВЕРЖДАЮ (прописными буквами, без кавычек), наименования должности лица, утверждающего документ, его подписи, инициалов, фамилии, даты утверждения, либо через приказ).
Трудовой кодекс предъявляет требования к тексту документа. В ст. 189 ТК говорится о том, что обязательно должно включаться в раздел правил внутреннего трудового распорядка.
3. Локальные нормативные акты по оплате труда (ст. 135 ТК РФ ). Требования по локальным нормативным актам, которыми установлены системы оплаты труда, содержатся в ст. 135 ТК. Относительно мотивирования работников деньгами работодатель сам решает и прописывает, будут ли у него стимулирующие выплаты (надбавки, доплаты, премии) или нет.
Компенсационные выплаты, которые тоже относятся к составляющей заработной платы, — это доплата за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. И если работник действительно работает в условиях, отклоняющихся от нормальных, компенсационные выплаты должны обязано быть в организации.
Даже если в организации нет стимулирующих компенсационных выплат, все равно какой-то локальный нормативный акт по оплате труда в ней обязательно должен быть. Причем это не обязательно должен быть отдельный самостоятельный акт. Если организация небольшая и в ней нет серьезной дифференциации по оплате труда, это могут быть те же самые правила внутреннего трудового распорядка, но с хорошо прописанным разделом по оплате труда.
Важно обратить внимание на требования ст. 22 ТК РФ. Если у вас не было локального нормативного акта и вы его только принимаете, то документ начинает распространяться на работника с того момента, как он ставит роспись о том, что с актом он ознакомился. Ознакомить можно любым удобным способом — через журнал ознакомления, листы ознакомления.
Согласно требованиям ст. 68 ТК. до подписания Трудового договора работодатель обязан ознакомить работников под роспись с локальными нормативными актами. Именно поэтому важно понимать, какие внутренние документы являются локальными нормативными актами, а какие таковыми не являются. Так, если штатное расписание не является локальным нормативным актом, то знакомить с ним под роспись не надо.
4. Положение по защите персональных данных (ст. 86. 88 ТК РФ. Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ ). В Трудовом кодексе требование о наличии документов, с которыми должны быть ознакомлены работники под роспись, содержится в ст. 86. Называть этот локальный нормативный акт можно как угодно: Положение по защите персональных данных, Положение о персональных данных. Основные вопросы, которые в нем должны быть отражены: какие персональные данные обрабатываются, способы обработки персональных данных, способы защиты персональных данных, каковы права, обязанности и ответственность сторон по участию в обработке персональных данных. С этим документом работники также должны быть ознакомлены под роспись. Наличие его в компании обязательно.
5. Правила, инструкции по охране труда (Раздел X ТК РФ ).
6. Локальные нормативные акты вводящие нормы труда (гл. 22 ТК РФ ). В соответствии со ст. 162 ТК у работодателя должны быть локальные нормативные акты по нормам труда, которыми вводится порядок изменения этих норм труда.
7. График отпусков (ст. 123 ТК РФ ). В соответствии со ст. 123 ТК должен утверждаться не позднее чем за две недели до наступления календарного года.
