Категория: Бланки/Образцы
В период отпусков у работодателя часто возникает необходимость искать замену своим сотрудникам. Один из вариантов — заключить срочный трудовой договор с временным работником.
Р ассмотрим, какие условия должны быть сформулированы в срочном трудовом договоре.
Основание заключения срочного трудового договораПри составлении срочного трудового договора обязательно нужно указать причину, по которой он заключается на определенный срок (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ ).
Заключение срочного трудового договора правомерно только в тех случаях, когда условия или характер предстоящей работы не позволяют устанавливать трудовые отношения на неопределенный срок (ч. 2 ст. 58 ТК РФ ).
Перечень оснований заключения срочного трудового договора установлен частью 1 статьи 59 Трудового кодекса. В их число входит, в частности, такое основание: «На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы» (абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ ).
В срочном трудовом договоре может быть следующая формулировка:
«Настоящий срочный трудовой договор заключен в соответствии с частью 1 статьи 59 Трудового кодекса РФ на время исполнения обязанностей отсутствующегоработника . за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы, продавца цветов Розовой Раисы Петровны, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет».
Неправильная формулировка основанияМожно ли указывать данное основание, если должность временно вакантна? Разберемся на примере.
В компании есть вакантная должность. Работодатель решил принять на эту должность временного работника.
Можно ли в срочном трудовом договоре записать: «На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы»?
Такая запись неправомерна. Если должность вакантна, принять на нее временного работника можно на других законных основаниях. Например, можно заключать с работником срочный трудовой договор на время выполнения временных (до двух месяцев) работ (абз. 3 ч. 1 ст. 59 ТК РФ).
Если одновременно отсутствует не один, а двое работниковНередко временная работница, заменяющая молодую маму, сама уходит в декрет. На ее место также приходится брать временную замену. Как в этом случае сформулировать основание заключения второго срочного трудового договора? Нужно перечислить всех заменяемых работниц. Как это оформить, покажем на примере.
Продавец цветов Р.П. Розова находится в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. На ее должность по срочному трудовому договору принята Г.И. Василькова. Через некоторое время она также уходит в отпуск по беременности и родам. Работодатель вынужден временно взять нового продавца, Ф.Б. Ромашкину. На чье место ее оформить и как правильно сформулировать основание заключения срочного трудового договора?
Основание для срочного трудового договора с продавцом цветов Ф.Б. Ромашкиной будет иметь сложную структуру, так как в нем должны быть указаны все временно отсутствующие работницы.
Запись в ее трудовом договоре может иметь следующую формулировку: «Настоящий срочный трудовой договор заключен в соответствии с частью 1 статьи 59 Трудового кодекса РФ на время исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы, а именно:
— продавца цветов Розовой Раисы Петровны, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;
— продавца цветов Васильковой Галины Игоревны, находящейся в отпуске по беременности и родам».
Карусель последовательных замещенийЛето — время отпусков. Согласно графику отпусков постоянные работники один за другим уходят в отпуск, возвращаются из отпуска. Если их функциональные обязанности совпадают, казалось бы, удобно взять одного временного заместителя, который по очереди заменит всех отпускников. Как в этом случае сформулировать основание заключения срочного трудового договора?
В соответствии с абзацем 2 части 1 статьи 59 Трудового кодекса срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей одного отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. Другими словами, вновь принятый работник должен выполнять должностные обязанности этого конкретного сотрудника на время его отсутствия. Если с ним был заключен срочный договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, то он прекращается с выходом замещаемого (ч. 3 ст. 79 ТК РФ ).
Нельзя принять работника для замены поочередно нескольких отсутствующих постоянных работников. Каждый раз при выходе основного специалиста срочный трудовой договор должен быть расторгнут и заключен новый для замещения другого отсутствующего работника.
Срок действияСрочный договор может быть заключен на период, не превышающий пяти лет (п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ ).
Условие о сроке трудового договора — обязательно (ч. 2 ст. 57 ТК РФ ). В трудовом договоре должна быть указана дата начала работы и дата (или момент) ее окончания.
Если с датой заключения договора затруднений, как правило, нет, то с датой его завершения часто возникают вопросы.
Момент окончания трудового договора может быть привязан:
Определенная сторонами дата окончания действия трудового договора должна быть прямо указана в его тексте. Пункт договора будет выглядеть так: «Срок окончания трудового договора — 25 сентября 2014 года».
Но, выбрав этот вариант ограничения срока действия трудового договора, необходимо иметь в виду, что, возможно, в договор придется вносить изменения, продлить или сократить срок его действия, оставлять рабочее место незанятым, искать иной выход, если временный работник не сможет дальше трудиться в вашей компании или не согласится уволиться раньше.
Нужно продлить. Например, срочный трудовой договор оформлен с 1 апреля по 18 августа 2014 года. Именно такие даты стоят в больничном по беременности и родам постоянной работницы. Однако, к сожалению, роды у работницы оказались осложненными, и ей положено не 70 календарных дней после родов, а 86. Придется продлевать срочный трудовой договор с временным работником на 16 календарных дней.
Продлить нужно, но невозможно. Другая ситуация. Основной работник ушел в отпуск с 1 по 28 августа 2014 года. На этот срок временно принят другой сотрудник. Отпускник заболел. Срочный трудовой договор нужно продлить, но временный работник уже получил письменное приглашение занять постоянное рабочее место в другой компании, продлевать временную работу он не намерен. Работодателю придется опять искать замену.
Досрочное расторжение. Еще один случай. Работник направлен в служебную командировку с 7 июля по 31 августа 2014 года. На это время оформлен срочный трудовой договор с другим работником. Командировочное задание выполнено к 31 июля. С 1 августа 2014 года командированный готов приступить к основной работе. Без согласия временного работника прекратить с ним срочный договор нельзя.
Как видим, указание конкретной даты окончания срочного трудового договора не всегда удобно для работодателя.
Срок окончания привязан к событиюЦелесообразнее не ограничивать срочный трудовой договор рамками точных дат, а указывать событие . с которым связано окончание договора, заключенного для замены временно отсутствующего работника. Таким событием может быть выход на работу основного работника по окончании отпуска, командировки, временной нетрудоспособности. С возвращением заменяемого сотрудника на работу действие срочного трудового договора прекращается (ч. 3 ст. 79 ТК РФ ).
В трудовом договоре может быть следующая формулировка . «Трудовой договор действует до момента выхода на работу основного работника Г.И. Васильковой, находящейся в отпуске по уходу за ребенком».
Испытательный срокНужно ли устанавливать испытательный срок при заключении срочного трудового договора?
Испытание — не обязательное условие срочного трудового договораПри заключении срочного трудового договора работнику можно установить испытательный срок. Испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе — это не обязательное, а дополнительное условие трудового договора. Оно может быть включено в трудовой договор только по соглашению сторон (абз. 3 ч. 4 ст. 57 и ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Если это условие отсутствует в договоре, значит, работник принят на работу без испытания (ч. 2 ст. 70 ТК РФ ).
Когда испытание при приеме на работу не устанавливаетсяСлучаи, когда испытание не проводится, перечислены в части 4 статьи 70 Трудового кодекса. Например, нельзя устанавливать испытательный срок несовершеннолетним работникам и беременным женщинам. Также испытание не проводится, если срок трудового договора не превышает двух месяцев.
Установление испытательного срока в этих случаях, а тем более увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания (ч. 1 ст. 71 и п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) может быть признано неправомерным.
Продолжительность испытательного срокаЕсли испытание допустимо по общему правилу, его продолжительность не должна превышать трех месяцев (ч. 5 ст. 70 ТК РФ ).
До шести месяцев испытательный срок может быть увеличен для замещающих должности:
При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ч. 6 ст. 70 ТК РФ ).
Оплата трудаЗаработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (ч. 1 ст. 129 ТК РФ ).
Размер зарплаты временно замещающего сотрудника устанавливается в срочном трудовом договоре при приеме на работу (ч. 2 ст. 57 ТК РФ ).
Законодательство запрещает дискриминацию работников при выплате им заработной платы (п. 3 ст. 37 Конституции РФ. ст. 132 ТК РФ ). Статьей 22 Трудового кодекса предусмотрена обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности .
Работники с одинаковыми наименованиями должностей и трудовыми функциями не могут иметь разные размеры окладов или тарифной ставки. В общем случае при сохранении на период временного замещения условий труда основного работника временному работнику устанавливается тот же размер оплаты труда — базовое вознаграждение (оклад или тарифная ставка).
Оклад заместителяОклад представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 4 ст. 129 ТК РФ ).
Оклад временному заместителю, как правило, определяется в соответствии с действующим в компании штатным расписанием.
Если в период отсутствия основного работника в компании проведена индексация, оклад временного заместителя может оказаться выше. Повышенный размер оклада должен быть сохранен и в будущем, когда на работу вернется основной работник.
По письменному соглашению сторон допускается изменение любых ранее определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ ), оклада. В частности, по соглашению сторон любому работнику, в том числе и временному, может быть увеличен оклад. Однако при этом необходимо иметь в виду, что у работников с одинаковыми наименованиями должностей и трудовыми функциями не может быть разных размеров окладов (ст. 22 и 132 ТК РФ).
Доплаты, надбавки, премииПомимо оклада, временному работнику могут быть установлены различные доплаты и надбавки, премии и иные выплаты. Статья 3 Трудового кодекса позволяет предоставлять отдельным работникам преимущества в зависимости от их деловых качеств.
Если временный работник имеет более высокий уровень образования, больший опыт, более высокую квалификацию, ему могут быть установлены доплаты и надбавки в увеличенном размере по сравнению с размером доплат и надбавок, которые были установлены основному работнику.
И напротив, некоторые выплаты из тех, что получал основной работник, могут быть не назначены, например за выслугу лет.
Общая сумма начислений временному заместителю может отличаться от зарплаты основного работника.
Отпуск заместителяРаботник, который трудится по срочному трудовому договору, имеет такое же право на ежегодный оплачиваемый отпуск, как и постоянный работник. Ему в общем порядке предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск с сохранением места работы и заработка (ст. 114 ТК РФ ).
Продолжительность отпуска составляет не менее 28 календарных дней за рабочий год (ч. 1 ст. 115 ТК РФ ).
Право на использование отпуска за первый год работы возникает у замещающего временного работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя (ч. 2 ст. 122 ТК РФ ).
По семейным обстоятельствам и разным уважительным причинам работнику на основании его письменного заявления может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, установленной трудовым законодательством Российской Федерации и правилами внутреннего трудового распорядка работодателя (ч. 1 ст. 128 ТК РФ ).
Пособия временно замещающему работникуСотрудник, временно замещающий отсутствующего работника по срочному трудовому договору, является застрахованным лицом (ч. 2 ст. 2 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ и п. 1 ст. 5 Федерального закона от 24.07.98 № 125-ФЗ). Поэтому он имеет право на все пособия, выплачиваемые за счет средств социального страхования на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, а также на случай травматизма.
Приказ о приеме на работуДля оформления приказа о приеме на работу можно воспользоваться унифицированной формой № 1-Т. утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 .
Приказ о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (ч. 2 ст. 68 ТК РФ )
Если срок окончания действия трудового договора определен не конкретной датой, а указанием на событие . в соответствующем поле бланка нужно указать:«По дату выхода временно отсутствующего работника» . а в поле «Условия приема на работу, характер работы» — «На время исполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника» . Смотрите образец 1 ниже.
Оформление увольнения временного заместителя, принятого на период отсутствия основного работника, имеет некоторые особенности.
Дата прекращения трудовых отношенийЕсли срочный трудовой договор был заключен на время выполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, условием для его прекращения является выход основного работника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ ).
Если день выхода приходится на праздник или выходной, он переносится на ближайший рабочий день. Этот же день станет днем окончания срочного трудового договора (ч. 2 и 4 ст. 14 ТК РФ)
В общем случае датой расторжения договора будет являться день, предшествующий дню выхода на работу основного сотрудника.
Если на момент выхода основного работника его заместитель был в отпуске, последним рабочим днем временного сотрудника будет последний день его отпуска (ч. 3 ст. 127 ТК РФ ).
Основной работник выходит на работу раньше, чем было запланированоОформить досрочный выход на работу постоянного работника необходимо документально. Если это произошло по воле самого работника, он должен уведомить о своем решении работодателя, написать заявление. Этот документ является основанием для издания приказа о досрочном выходе отсутствующего сотрудника на работу. Образец заявления приведен ниже.
Если досрочный выход осуществляется по инициативе работодателя, он должен подготовить соответствующий документ, например приказ о досрочном отзыве из отпуска. о досрочном прекращении командировки и т. д.
Приказ о досрочном выходе основного сотрудника на работу будет основанием для издания приказа о прекращении срочного трудового договора с временным заместителем.
Приказ о прекращении трудового договора с временным работникомПриказ о прекращении срочного трудового договора работодатель может составить по унифицированной форме № Т-8. В графе «Основание» указываются реквизиты приказа о выходе на работу основного работника. Также работодатель вправе составить этот приказ в произвольной форме. Образец документа приведен ниже.
Работник имеет право расторгнуть срочный договор до истечения срока его действия (ч. 1 ст. 80 ТК РФ ). Никаких особенностей расторжения договора в этом случае законодательством не предусмотрено.
Работник должен письменно предупредить работодателя о своем намерении не позднее чем за две недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ ), а сотрудник, замещающий руководителя организации, — не менее чем за месяц (ст. 280 ТК РФ ). Если же работник заключил трудовой договор на срок до двух месяцев, срок предупреждения — три календарных дня (ч. 1 ст. 292 ТК РФ ).
Кроме того, он вправе отозвать свое заявление в течение всего срока предупреждения об увольнении (ч. 4 ст. 80 ТК РФ ).
Когда при увольнении по истечении срока трудового договора выплачивается выходное пособиеУвольнение по истечении срока трудового договора не указано в перечне оснований для выплаты выходного пособия, приведенном в статье 178 Трудового кодекса.
Выходное пособие могут получить сотрудники, с которыми заключены трудовые договоры на срок до двух месяцев, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договорами (ч. 3 ст. 292 ТК РФ ).
Сколько дней ежегодного оплачиваемого отпуска можно предоставить временному работнику, с которым заключен срочный трудовой договор на период отсутствия основного сотрудника? Количество оплачиваемых дней отпуска зависит от того, сколько времени отработал данный работник у данного работодателя Временный работник имеет такие же права на ежегодный оплачиваемый отпуск, как и постоянные сотрудники, с которыми заключен бессрочный трудовой договор Временному работнику нужно предоставить отпуск нормальной продолжительности (28 календарных дней за рабочий год), но оплатить нужно только «заработанное» количество дней отпуска Трудовое законодательство никак не ограничивает право временных работников на предоставление отпуска. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у замещающего временного работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя (ч. 2 ст. 122 ТК РФ). Полной оплате подлежат все дни предоставленного отпуска.
При увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, отпускные за неотработанные дни отпуска могут быть удержаны (ч. 2 ст. 137 ТК РФ).
Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 Трудового кодекса.
Есть вопрос? Наши эксперты помогут за 24 часа! Получить ответ Новое
Подскажите, временного работника взяли на период отпуска основного работника, находясь в отпуске основной работник заболел, нам нужно чтобы временный работник работал дальше по дату выхода основного работника с отпуска и больничного, как это все сделать? Мы ведь брали работника временного на период отпуска основного работника, а сейчас получается он не в отпуске а на больничном
04 Августа 2016, 10:43 Надежда, г. Асино
Ответы юристов (2)
Здравствуйте, Надежда! Заключите с временным работником дополнительное соглашение о продлении с ним трудовых отношений до даты выхода на работу основного работника.
04 Августа 2016, 10:48
Трудовой кодекс, устанавливая возможность внесения любых изменений в трудовой договор (ст. 72), не конкретизирует, срочный он или бессрочный. Роструд также полагает, что до окончания срока действия трудового договора в него могут вноситься изменения путем составления и подписания соответствующего соглашения (см. Письмо от 31.10.2007 № 4413-6). Допускается продление срочного трудового договора в определенных обстоятельствах, например, когда работник принимался для выполнения заведомо определенной работы и ее завершение не может быть определено конкретной датой или когда отсутствующий работник, за которым сохраняется место работы, не в состоянии вернуться в установленный срок. Но договор может продляться не более чем на пять лет (ст.58 ТК РФ ). В противном случае нужно заключать новый договор. В ситуации, описанной в вопросе, Вы можете заключить дополнительное соглашение, но целесообразнее не продлять срок действия договора, а изменить условие о сроке его действия на следующее: «Договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы».
04 Августа 2016, 12:07
Ищете ответ?Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.
Работник принят на работу временно, на период отсутствия основного работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3-х лет. Основной работник в период данного отпуска собирается в отпуск по беременности и родам. Вопросы: 1. Обязан ли основной работник выходить на работу для прекращения отпуска по уходу за ребенком и оформлению отпуска по беременности и родам? 2. Надо ли увольнять в таком случае временного работника?
1. «Выходить» на работу сотруднице необходимости нет.
Сотрудница может находиться только в одном из отпусков.
Если сотрудница отказалась от отпуска по уходу за ребенком в пользу декретного отпуска и пособия по беременности и родов, то она должна написать заявление в произвольной форме с просьбой отменить один отпуск и предоставить другой.
На основании этого заявления и больничного листка готовятся два приказа. Один – об отмене отпуска (в произвольной форме ), второй – о предоставлении другого (по форме № Т-6 или самостоятельно разработанной форме ).
Подлинник приказа о предоставлении отпуска нужно оставить в отделе кадров и подшить в соответствующую папку, а копию направить в бухгалтерию для расчета пособия.
После этого необходимо ознакомить сотрудницу с приказом под подпись (абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ ) и внести необходимые записи в ее личную карточку формы № Т-2 или самостоятельно разработанной формы. Запись о первом отпуске по уходу за ребенком зачеркивать не нужно. В данном случае отменяется не приказ, а отпуск. Поэтому необходимо ниже сделать надпись о фактической продолжительности отпуска по уходу за ребенком.
Сумму пособия по беременности и родам рассчитайте исходя из заработка за расчетный период. который в общем случае составляет два календарных года, предшествующих году начала отпуска по беременности и родам (ч. 1 и 3.1 статьи 14 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ).
При этом из расчетного периода нужно исключить:
Если весь расчетный период будет состоять из исключаемого времени. то количество календарных дней расчетного периода будет равно нулю. Такое возможно, например, если в течение двух лет, предшествующих году декретного отпуска, сотрудница находилась в другом отпуске по беременности и родам и отпуске по уходу за ребенком.
В этой ситуации возможны два варианта действий:
Это следует из положений части 1 статьи 14 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ. Аналогичные разъяснения содержатся в письме ФСС России от 25 октября 2013 г. № 15-03-09/12-2985П .
Необходимости оформлять отпуск на каждого ребенка отдельно не возникает. Более того, действующее законодательство не предусматривает возможности, чтобы сотрудник одновременно находился в двух отпусках (абз. 2 п. 20 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 ).
2.
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, прекращают с выходом его на работу (п. 2 ч. 1 ст. 77. ч. 3 ст. 79 ТК РФ). Если отпуск по беременности и родам будет оформлен во время отпуска по уходу за ребенком, то оснований для увольнения временного сотрудника в связи с истечением срока такого договора не будет.
Подробности в материалах Системы Кадры:
1. Ситуация: Как определить расчетный период для начисления пособия по беременности и родам
Длительность расчетного периода составляет два календарных года, предшествующих году наступления декретного отпуска. При расчете пособия по беременности и родам учитывается общее количество календарных дней в расчетном периоде. В 2016 году оно составляет 730 дней (по 365 дней в 2014 и 2015 годах).
При этом из расчетного периода нужно исключить:
Эти правила не распространяются на ситуацию, когда средний дневной заработок надо считать исходя из МРОТ .
Если весь расчетный период будет состоять из исключаемого времени. то количество календарных дней расчетного периода будет равно нулю. Такое возможно, например, если в течение двух лет, предшествующих году декретного отпуска, сотрудница находилась в другом отпуске по беременности и родам и отпуске по уходу за ребенком.
В этой ситуации возможны два варианта действий:
Это следует из положений части 1 статьи 14 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ. Аналогичные разъяснения содержатся в письме ФСС России от 25 октября 2013 г. № 15-03-09/12-2985П .
Пример определения расчетного периода для выплаты пособия по беременности и родам. Календарных дней, исключаемых из расчетного периода, у сотрудницы не было
Секретарь Е.В. Иванова со 2 сентября 2016 года уходит в декретный отпуск.
Расчетным периодом для выплаты пособия по беременности и родам будет время с 1 января 2014 года по 31 декабря 2015 года включительно. Продолжительность расчетного периода составит 730 дней (365 дн. + 365 дн.).
Пример определения расчетного периода для выплаты пособия по беременности и родам. У сотрудницы были календарные дни, исключаемые из расчетного периода
Секретарь Е.В. Иванова со 2 сентября 2016 года уходит в декретный отпуск.
В 2015 году с 11 по 24 марта (14 календарных дней) Иванова болела и получала пособие по временной нетрудоспособности.
Расчетным периодом для выплаты пособия по беременности и родам будет время с 1 января 2014 года по 31 декабря 2015 года. Продолжительность расчетного периода составит 716 календарных дней (730 дн. – 14 дн.).
внештатный консультант ФСС России
2. Ситуация: Нужно ли выплатить пособие по беременности и родам, если в момент наступления декретного отпуска сотрудница находится в отпуске по уходу за ребенком
Если в момент наступления декретного отпуска сотрудница находится в отпуске по уходу за ребенком, предложите ей выбрать одно из двух выплачиваемых пособий: либо пособие по беременности и родам. либо пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет. Такое правило установлено частью 3 статьи 10 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ и пунктом 44 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 23 декабря 2009 г. № 1012н .
Популярные вопросыЕсли сотрудница отказалась от отпуска по уходу за ребенком в пользу декретного отпуска и пособия по беременности и родов, то она должна написать заявление в произвольной форме с просьбой отменить один отпуск и предоставить другой.
На основании этого заявления и больничного листка готовятся два приказа. Один – об отмене отпуска (в произвольной форме ), второй – о предоставлении другого (по форме № Т-6 или самостоятельно разработанной форме ).
Подлинник приказа о предоставлении отпуска нужно оставить в отделе кадров и подшить в соответствующую папку, а копию направить в бухгалтерию для расчета пособия.
После этого необходимо ознакомить сотрудницу с приказом под подпись (абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ ) и внести необходимые записи в ее личную карточку формы № Т-2 или самостоятельно разработанной формы. Запись о первом отпуске по уходу за ребенком зачеркивать не нужно. В данном случае отменяется не приказ, а отпуск. Поэтому необходимо ниже сделать надпись о фактической п3родолжительности отпуска по уходу за ребенком.
внештатный консультант ФСС России
3. Ситуация: как правильно оформить отпуск по уходу за ребенком до трех лет, если у сотрудницы родилась двойня и она планирует одна ухаживать за обоими детьми
В общем случае отпуск предоставляют по уходу за одним ребенком, при этом воспользоваться правом на отпуск по уходу за вторым ребенком может другой член семьи, например отец ребенка. В этом случае каждый из родителей будет находиться в отпуске и получать пособие по уходу за одним из детей. Такой порядок следует из положений статьи 256 Трудового кодекса РФ, статей 11. 13 Закона от 19 мая 1995 г. № 81-ФЗ, пункта 39 приказа Минздравсоцразвития России от 23 декабря 2009 г. № 1012н.
Если женщина решит ухаживать за обоими детьми сама, то это необходимо отразить в заявлении на отпуск, указав фамилии, имена и отчества двоих детей и приложив необходимые документы на каждого ребенка для назначения пособия. Работодатель на основе полученных документов издаст единый приказ о предоставлении отпуска по уходу за несколькими детьми и на каждого из них будет выплачивать пособие по уходу за ребенком в установленном законодательством размере (ст. 256 ТК РФ. ч. 3 ст. 15 Закона от 19 мая 1995 г. № 81-ФЗ. ч. 2 ст. 11.2 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ ).
Необходимости оформлять отпуск на каждого ребенка отдельно не возникает. Более того, действующее законодательство не предусматривает возможности, чтобы сотрудник одновременно находился в двух отпусках (абз. 2 п. 20 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 ).
заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России
4. Ситуация: когда нужно уволить сотрудника, принятого до окончания отпуска по уходу за ребенком основного работника, если отсутствующий сотрудник сразу после отпуска по уходу за ребенком взял отпуск без сохранения заработной платы
Ответ на этот вопрос зависит от того, каким образом сформулировано условие об истечении срока трудового договора у временного сотрудника.
Если использована формулировка «До выхода на работу временно отсутствующего сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком», то увольнение в связи с истечением срока трудового договора до окончания отпуска без сохранения заработной платы невозможно, поскольку основной сотрудник не приступил к работе. В таком случае уволить сотрудника следует после выхода основного сотрудника из отпуска без сохранения заработной платы.
Если же в трудовом договоре использованы формулировки «До выхода на работу временно отсутствующего сотрудника из отпуска по уходу за ребенком» либо «До окончания отпуска по уходу за ребенком временно отсутствующего сотрудника», то уволить временного сотрудника в таком случае следует в день указанного события.
Такой вывод следует из части 1 статьи 59, пункта 2 части 1 статьи 77, части 3 статьи 79 Трудового кодекса РФ.
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
С уважением и пожеланием комфортной работы, Евгения Ильина,
эксперт Системы Кадры
