Категория: Бланки/Образцы
В советское время, если премия выплачивалась ежемесячно, нельзя было лишить работника премии на 2, 3 и более месяцев, только на один месяц, в котором был совершен проступок. Сейчас, вроде бы, в ТК РФ такого запрета нет. Если в ПОЛОЖЕНИИ по оплате труда (премиальном положении), являющемся приложением к колдоговору, предусмотрено право руководителя лишать провинившегося работника права на премию полностью или частично на срок до 3-х месяцев, то не противоречит ли это законодательству? Премирование, подчеркиваю это, производится по итогам работы за месяц. Прошу помощи юристов!
Конечно, для наиболее точного ответа требуется досконально прочесь Ваше положение. Хотя в законе (ТК) нет такого дисциплинарного взыскания как лишение премии, поэтому принцип за один проступок - одно наказание является обязательным для замечания, выговора или увольнения, то есть дисциплинарных взысканий. Выплата премии - поощрение того или иного сотрудника, а то и всех за определённые успехи в трудовой деятельности, то есть то, что работник исполнил свех предусмотренных должностными инструкциями. Поэтому думаю работодатель вправе невыплачивать премию в том числе и за три месяца. Хотя повторюсь, что положения Вашего локального акта очень важны.
Я как раз недавно по поводу депремирования писал:
В соответствии со ст. 21 ТК РФ каждый работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
В соответствии со ст. 132 ТК РФ Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.
Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.
При этом под заработной платой в трудовом праве понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Таким образом, учитывая, что премия относится к выплатам стимулирующего характера (ст. 144 ТК РФ), премия составляет часть заработной платы.
Одной из основных государственных гарантий в сфере оплаты труда является ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя (ст. 130 ТК РФ).
Перечень оснований удержания из заработной установлен ст. 137 ТК РФ. Иные основания могут быть установлены только федеральными законами. Ни в ст. 137 ТК РФ, ни в законах РФ используемые Предприятием основания не упоминаются
Таким образом, на Предприятии производятся незаконные удержания из заработной платы. В этой связи существует риск привлечения к ответственности, предусмотренной ст. 5.27. КоАП РФ за нарушение законодательства о труде в виде административного штрафа, налагаемого на должностных лиц в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, т.е. от 500 до 5000 рублей.
Кроме того, работники Предприятия, права которых нарушены, вправе требовать выплаты неполученных премий, начисления процентов по ставке рефинансирования Банка России (ст. 236 ТК РФ), а также возмещения морального вреда (ст. 237 ТК РФ).
А как же тогда, faust, быть с правом работодателя "устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором." См. ст. 144 ТК РФ.
Положение по оплате труда и материальному стимулированию работников. " согласовано с профсоюзом, приложено к колдоговору. Получается, что если профсоюз или другой представительный орган работников даст слабину, то можно .
Кузнец,
Так никто не собирается лишать работодателя этого права - устанавливай хоть 10 премий всяких разных.
Вопрос в том, можно ли этой премии (установленной КД) лишить.
А тут нельзя переходить тонкую, но важную грань между депремированием (лишением премии, которое является удержанием из ЗП) и неначислением оной премии.
Мы обычно рекомендуем делать так. Не издавать приказ "лишить премии Иванова такого-то за пьянство на работе". А издать приказ "начислить Сидорову 100% оклада, Петрову -100%, Иванову - 50%).
А если приказ будет так звучать:
За прогул (или пьянство на рабочем месте или воровство и т.п.) Иванову И.И. (таб. № 0001) начислить премию за июнь - июль м-цы 2004 г в размере 0 (ноль) процентов от установленного оклада (начисленного) тарифа.
Или так:
За прогул (или пьянство на рабочем месте или воровство и т.п.) Иванову И.И. (таб. № 0001) полностью не начислять премию за июнь - июль м-цы 2004 г .
Начисление не в полном (не в максимальном) размере,неначисление премии не равнозначно лишению? Лишить можно чего то уже начисленного.
В "Положении. " звучит так:
"В отношении работника, совершившего прогул, хищение имущества, другое виновное действие, дающее работодателю право на расторжение трудового договора в соответствии со ст. 81 ТК РФ, руководитель вправе принять решение о неначислении премии полностью или частично на срок до трех месяцев. Конкретный размер и срок неначисления премии в каждом отдельном случае определяются приказом по предприятию. "
Грань действительно тонкая. Даже не думал об этом. Получается так: За ненадлежащее исполнение должностных обязанностей Васей Пупкиным начислить последнему премия по итогам мая месяца 3005 года в размере 10 процентов. Верно, Faust.
Кузнец,
Начисление не в полном (не в максимальном) размере,неначисление премии не равнозначно лишению?
Думаю нет. У работодателя - право начислить премию от 0 до 100. Он этим правом пользуется.
В "Положении. " звучит так:
Лучше, чем приказ о лишении. Но я бы избегал всяких "решений о неначислений"
Пишем: может быть начислена в зависимости от показателей, в том числе дисциплинарных.
А если приказ будет так звучать:
Лучше вообще не издавать, по - моему
Nazar,
За ненадлежащее исполнение
В виду.
А то получается что за неисполение обязанностей премия дается.
PS поглядите еще здесь. По-моему, там практически все есть
http://forum.yurclub.ru/index.php?showtopic=16607
Многие компании и ИП практикуют лишение премии работника по ТК РФ. Но самое интересное, что данная процедура в Кодексе вообще не прописана. Поэтому рассмотрим общий порядок, который наиболее часто встречается на практике и одобрен чиновниками по трудовой сфере.
В первую очередь, должны быть правовые основания для лишения работника премии. Самое основное из них – это положение о премиях, принятое в организации в качестве локального акта.
Про лишение премии. основания и причины для такого поступка работодателя в Трудовом кодексе ничего не сказано. Прежде всего потому, что компания (ИП) вообще не обязаны выдавать денежные поощрения своим сотрудникам. И если это происходит, значит такие выплаты на основе внутрифирменных актов входят в систему оплаты труда. А это обязывает иметь положение о премиях.
Правда, напомним о последних изменениях в этой сфере. С 2017 года малый бизнес может не принимать локальные акты по труду, если соответствующие позиции есть в трудовых контрактах с подчиненными. Подробнее об этом читайте на нашем сайте здесь .
Позиция Роструда однозначна: оставить человека без премии можно, когда основания для лишения премии работника (условия) оговорены в акте о премировании. Причем этот порядок касается не только лишения премии работника. но и снижения ее реального содержания.
Сотрудника можно лишить премии (снизить ее), например, за просрочку передачи в бухгалтерию первичных документов.
Безусловно, самый распространенный и адекватный пример манипулирования денежными поощрениями – лишение премии при дисциплинарном взыскании. Напомним, что в силу Трудового кодекса таковых всего три:
Имейте в виду: иногда очень удобно в акте о премиях сразу прописать и основания выдачи премий, и основания для лишения премии работника .
ОформлениеКак ни крути, лишение премии по Трудовому кодексу требует документального оформления. В основном, на практике используют два документа.
Отправной точкой обычно становиться какой-либо проступок, который затем находит отражение в «служебке» на лишение премии ([образецслужебной записки на лишение премии – ниже). Ее оформляет непосредственный руководитель человека. После она попадает к высшему начальству, которое дает добро (или нет) на приказ о лишении премии .
Закон никак не регулирует форму и содержание этого документа. Поэтому формулировки могут быть от самых простых и общих до самых изощренных. Но не забудьте про основное:
И в идеале лучше бы сослаться на нормативный документ, который нарушен: какой-либо закон, подзаконный акт, трудовой договор, должностную инструкцию, правила охраны труда и др.
Лучше, когда на предприятии утвержден свой образец приказа о лишении премии работника. Какой-либо рекомендованной формы законодательство не даёт. Далее на рисунке – приказ о лишении премии. Скачать образец на нашем сайте можно тут файл приказ о лишении премии и легко приспособить под свои нужды.
Иногда вместо приказа о лишении премии оформляют распоряжение о лишении премии. Образец – аналогичен приказу, поэтому принципиальной разницы между ними нет.
Корпоративный семинар «Система профессиональных стандартов: готовимся к применению»
Реестр принятых профессиональных стандартов, законодательная база. Подготовка организации к применению профессиональных стандартов. Кадровые технологии, зависящие от введения профессиональных стандартов. Требования к кадровому делопроизводству в условиях внедрения профстандартов. Порядок приведения в соответствие наименований должностей в компании с профстандартами и квалификационными справочниками, корректировка должностных инструкций. Рекрутмент. Процедура отказа в приеме на работу. Изменение системы оплаты труда. Корректировка штатного расписания. Процедура подтверждения квалификации. Повышение квалификации работника в соответствии с профессиональными стандартами. Организация обучения работника в случае несоответствия профстандарту. Порядок перевода работника на другую должность или расторжение трудового договора по результатам оценки.
22 Дек, 2016 г. - 19:45
22 Дек, 2016 г. - 10:47
22 Дек, 2016 г. - 15:24
О сайте
Обсуждения, касающиеся работы сайта. Здесь Вы можете задавать вопросы о том, как пользоваться тем или иным сервисом.
Модераторы Skate. luna198. Евгений К.
08 Окт, 2016 г. - 18:38
принципиально для лишения сотрудника премиальных выплат должны быть весомые основания, такие как, периодические прогулы, причинение вещественного вреда. Я желаю направить внимание модера на это сообщение, потому что идет отправка извещения.эталон приказа о лишении премии за пьянку хит. В статье мы разглядим как осуществляется депремирование работников за результаты работы, какие причины могут воздействовать на лишение премии. 
Документ подписывается управляющим предприятия (организации) и сотрудником, в отношении которого он был издан как доказательство ознакомления.так как оснований для лишения премиальных не было, то депремирование в этом случае считается нелегальным.
Тк рф работнику должны будут выплатить причитающиеся суммы с процентами (компенсацией).Если за 2 денька разъяснений от работника не последует, это не станет препятствием для отмены (неприменения) наказания и будет составлен акт. Имеются в виду ситуации, что прописаны в в других случаях депремирование будет считаться дисциплинарным взысканием, а означает, перечащим законодательным актам, утвержденным правительством рф. эталон аналогичен приказу, потому принципной различия меж ними нет.Работодатель имеет право предъявить дисциплинарное взыскание по одному проступку сотрудника, только один раз. С 2017 года малый бизнес может не принимать локальные акты по труду, если надлежащие позиции есть в трудовых договорах с подчиненными. Существует ли регламентированная форма приказа о лишении премии?
Приказ о лишении премии
Работодатель составляет акт отказа подписания приказа о лишении премии в случае необходимости. управлением могут привлекаться к ответственности начальник отдела либо его заместитель (после рассмотрения заявления представительских структур профессионалов). Лишение премии не являются мерой взыскания. 
Петрова нет, премию ему не дали, так как другие условия, прописанные в локальных актах, не были выполнены. Тогда данная мера практически будет не лишением сотрудника части заработка, а неначислением ему поощрительной части дохода, так как он ненадлежащим образом делает свои трудовые функции. Составленный бланк подписывает управление компании и сам работник, относительно которого он создавался.
А можно ли лишить премии, если в Положении нет конкретно указанной причины (в моем случае - брак продукции), могу ли я лишить на основании Приказа.
Текст Приказа:
. ежемесячное премирование за показатели:
2. Качественные показатели:
а) 4 % - за продукцию, прошедшую ОТК.
. Лишение ежемесячной премии пр-ся в случаях:
1. При невыполнении п. 2.
. В случае возврата продукции от заказчика после выявления причин несоответствия качества по вине работников, премия производится по усмотрению Администрации.
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления.
Рабочий день сокращает каждый день жизни на 8 часов!)))
брак продукции разве не является
конкретно указанной причины. о.О
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления.
« Первая ← Пред. 1 След. → Последняя (1) »
Для того чтобы ответить в этой теме Вам необходимо зарегистрироваться .
© 2006—2016, ООО «Профессиональное издательство» — издательство журнала «Кадровые решения».
Воспроизведение, последующее распространение, сообщение в эфир или по кабелю, доведение до всеобщего сведения материалов с сайта разрешается правообладателем только с указанием гиперссылки на данный сайт, если не указано иное.
