Депремирование сотрудников

16 июля 2015 5885

Лишая работников премии (например, за нарушение трудовой дисциплины или наличие дисциплинарного взыскания), нужно убедиться, что такое основание предусмотрено Положением о порядке премирования компании. Иначе депремирование сотрудников будет носить характер дисциплинарного взыскания, а значит, будет неправомерным.

Монетарная мотивация рассматривается многими работодателями как наиболее эффективный механизм стимулирования работников. При этом на практике работодатели зачастую предпочитают прибегать к репрессивным мотивационным моделям, предполагающим, например, лишение работника премии за совершение тех или иных проступков. В то же время далеко не любые действия работодателя, направленные на так называемое депремирование сотрудников, можно рассматривать в качестве правомерных.

Перечень установленных трудовым законодательством видов дисциплинарных взысканий не содержит такой меры дисциплинарного воздействия, как лишение работника премии или снижение ее размера, а применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается (ст. 192 ТК РФ). Таким образом, депремирование работника в качестве дисциплинарного взыскания является неправомерным (определение Кемеровского областного суда от 18.11.2011 № 33-12868).

Вместе с тем премирование является одним из видов поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (ст. 191 ТК РФ). Премия как стимулирующая и поощрительная выплата является составной частью заработной платы (ст. 129 ТК РФ). Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

Документы, устанавливающие систему премирования, в качестве одного из критериев начисления премии могут предусматривать отсутствие у работника дисциплинарных взысканий. Установление зависимости права на премию от надлежащего выполнения трудовых обязанностей и невыплата премии в случае невыполнения подобного условия премирования не являются нарушением прав работника (определение Верховного Суда РФ от 07.04.2005 № КАС05-126).

Аналогичные разъяснения по данному вопросу дает и Роструд (письмо Роструда от 18.12.2014 № 3251-6-1). В такой ситуации невыплата премии не является дисциплинарным взысканием и может иметь место одновременно с привлечением работника к дисциплинарной ответственности (определения Забайкальского краевого суда от 24.09.2013 № 33-3404-2013, Красноярского краевого суда от 05.06.2013 № 33-5155/2013, Рязанского областного суда от 15.07.2009 № 33-1172).

Основанием для невыплаты премии может являться не только наличие у работника дисциплинарного взыскания, но и сам факт нарушения им трудовой дисциплины, если это предусмотрено системой премирования (определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2012 № 33-3885/2012). В этом случае работодатель вправе лишить работника премии, не прибегая к привлечению его к дисциплинарной ответственности (определения Челябинского областного суда от 21.11.2013 № 11-12243/2013, Нижегородского областного суда от 16.04.2013 № 33-3151/2013).

Когда основанием для неначисления премии определено наличие у работника дисциплинарного взыскания, работодателю следует учитывать, что законность депремирования напрямую зависит от законности привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

В случае отмены самим работодателем или судом неправомерно наложенного дисциплинарного взыскания работник признается изначально не имевшим такого взыскания. Следовательно, все негативные для работника последствия, наступившие в связи с незаконным привлечением его к дисциплинарной ответственности, должны быть устранены. В частности, премии, не начисленные полностью или частично на основании отмененного впоследствии приказа о применении дисциплинарного взыскания, должны быть выплачены (определения Приморского краевого суда от 10.12.2013 № 33-10343, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 10.07.2012 № 33-2960/2012, Волгоградского областного суда от 01.07.2011 № 33-8045/11).

Если же совершение работником дисциплинарного проступка указано в локальных нормативных актах в качестве единственного основания для невыплаты премии либо в качестве самостоятельного наряду с таким критерием, как наличие дисциплинарного взыскания, отмена приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности автоматически не делает решение работодателя о невыплате премии незаконным. Если сам факт нарушения работником трудовой дисциплины не был опровергнут, а приказ отменен по причине допущенных работодателем при его издании процессуальных нарушений, у работодателя не возникает обязанности доначислить работнику премию, которой он ранее был лишен (определения Московского городского суда от 28.11.2014 № 4г-12049/14, Ярославского областного суда от 10.09.2012 № 33-4805/2012).

Если действующий порядок премирования не предусматривает такого основания для невыплаты премии, как нарушение работником трудовой дисциплины или наличие у него дисциплинарного взыскания, депремирование по указанным причинам будет неправомерным, поскольку будет носить характер дисциплинарного взыскания.

Так, например, один из судов (определение Волгоградского областного суда от 22.02.2013 № 33-1949/2013) признал незаконным лишение работника премии в связи с нарушением трудовой дисциплины при отсутствии действующего локального нормативного акта, которым прямо предусмотрена такая возможность, а в другом деле (определение Липецкого областного суда от 19.09.2012 № 33-2221/2012) суд указал на неправомерность лишения работника премии в связи с однократным совершением дисциплинарного проступка, поскольку положение об оплате труда предусматривало возможность депремирования лишь в связи с систематическим нарушением трудовой дисциплины.

Закон не обязывает работодателя в случае, когда у работника не возникает права на получение премии, в частности, в связи с совершением дисциплинарного проступка, издавать приказ, указывающий на данный факт. Однако такая обязанность может быть предусмотрена локальным нормативным актом или коллективным договором. При таком условии лишение работника премии, не оформленное соответствующим приказом, является неправомерным (определения Иркутского областного суда от 13.09.2013 № 33-7426/13, Орловского областного суда от 21.09.2011 № 33-1388). В остальных случаях приказ о депремировании не обязателен (письмо Минтруда России от 31.07.2000 № 985-11; определения Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 13.05.2013 № 33-902/2013, Кемеровского областного суда от 07.12.2011 № 33-13827, Сахалинского областного суда от 16.08.2011 № 33-2213/2011).

Если работодатель издал приказ о лишении премии или снижении ее размера, знакомить работника под подпись с его содержанием не требуется, если соответствующая обязанность не установлена локальным нормативным актом или коллективным договором (определения Верховного Суда Удмуртской Республики от 07.02.2013 № 33-393/2012, Суда Чукотского автономного округа от 23.09.2010 № 33-197/10). Работодатель вправе зафиксировать условие о невыплате работнику премии в приказе о применении дисциплинарного взыскания.

Нарушением порядка привлечения к дисциплинарной ответственности это не является (определения Московского областного суда от 12.04.2012 № 33-8558, Верховного суда Республики Башкортостан от 12.08.2010 № 33-9566/2010).

Когда лишение работника премии в связи с нарушением дисциплины труда производится без применения дисциплинарного взыскания, работодатель не обязан соблюдать порядок, предусмотренный статьей 193 Трудового кодекса, в том числе истребовать от работника какие-либо объяснения (определения Кемеровского областного суда от 25.06.2013 № 33-5757, Верховного Суда Чувашской Республики от 06.08.2012 № 33-2508/2012). Более того, соблюдение в данном случае указанного порядка может привести к тому, что действия работодателя по лишению работника премии будут квалифицированы судом как применение не установленного законом вида дисциплинарного взыскания и признаны неправомерными (определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 03.10.2013 № 33-2088/2013).

Вместе с тем необходимость соблюдения определенной процедуры депремирования может быть установлена локальными нормативными актами. Нарушение работодателем требований собственных внутренних документов при принятии решения о невыплате премии является основанием для взыскания последней в пользу работника (определение Верховного Суда Республики Коми от 23.05.2013 № 33-2792/2013).

Тот факт, что закон позволяет работодателю самому определять процедуру депремирования, не означает, что он может действовать произвольно, принимая решение о лишении работника премии в связи с ненадлежащим исполнением им трудовых обязанностей. Такое решение должно быть мотивированным, основанным на фактах и соответствовать системе премирования.

В случае судебного спора работодатель должен будет пояснить суду причины депремирования и представить доказательства того, что допущенные работником нарушения, положенные в основу принятого решения, действительно имели место. Если доказать законность лишения работника премии не получится, суд взыщет с работодателя спорную сумму (определения Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 11.02.2013 № 33-545/2013, Волгоградского областного суда от 12.09.2013 № 33-10159/2013).

Депремирование - это

Сегодня большинство работодателей предпочитает разделять заработную плату на две категории: оклад и премии. Окладную часть сотрудникам начисляют обязательно. При этом, конечно, учитывают количество отработанных дней или объем выполненной работы.

Вместе с тем, решение о выплате премиальной части остается за руководителем. При эффективной работе сотрудники получают вознаграждение, а в случае нарушений трудовой дисциплины или неудовлетворительного выполнения обязанностей их ждет депремирование (это отсутствие премиального поощрения или его сокращение).

Привыкая получать заработную плату увеличенную премиальными начислениями, многие работники, подвергшиеся депремированию, бывают шокированы.

Ситуацию усугубляет тот факт, что в момент трудоустройства наниматель зачастую озвучивает соискателям сумму оклада вместе с поощрением, не разделяя эти понятия. Поэтому начисление урезанной заплаты может быть воспринято как неправомерные действия.

Неудивительно, что депремирование работников часто становится предметом споров и разбирательств. Нужно отметить, что подавляющее большинство ситуаций решаются в пользу работодателя. Это связано с невнимательным отношением сотрудников фирм к трудовым договорам, уставам компаний и локальным административным документам, которые регулируют правила трудовой дисциплины на предприятии.

Чтобы знать, правильно ли было проведено депремирование, нужно определить, что такое премия, и в каких случаях ее начисляют.

Премией принято называть материальное поощрение (стимулирующую оплату), которую выдают работнику вместе с суммой основного оклада за то, что он выполнил поставленные задачи и не нарушал требования, касающиеся трудовой дисциплины. Условия для выдачи или лишения вознаграждения указаны в таких документах как коллективный и трудовой договор, положение о депремирование и локальных нормативных актах. Виды премий:

1. Единоразовая.
2. Ежемесячная.
3. Ежегодная (тринадцатая заработная плата).

Благодаря системе материальных поощрений руководитель может в разы увеличить уровень мотивации и эффективности своих подчиненных. Кроме того, добиться отменной дисциплины на рабочих местах также помогает именно премирование. И депремирование сотрудников становится своеобразным фактором демотивации. К этой мере прибегают чтобы обратить внимание работников на те аспекты их деятельности или поведения, которые должны быть оптимизированы.

Депремирование – это законный инструмент работодателя, позволяющий ему материально наказывать недобросовестных или небрежных сотрудников компании.

Как и все нюансы трудовых отношений, касающиеся финансовых средств, начисление или лишение премий строго регулируется соответствующими документами.

Премирование и депремирование становятся обязательной частью трудового или коллективного договора. Порядок и причины начисления надбавок, а также случаи, когда их могут лишить, должны быть подробно разъяснены соискателям.

На практике многие предприятия считают рациональным использование таблицы, индивидуально разработанной с учетом специфики деятельности компании, в которой указаны примеры депремирования (вид проступка или дисциплинарного нарушения и объем санкции).

Этот документ обязательно предоставляется всем работникам, которые должны его прочесть и подписать в знак того, что ознакомлены и согласны с условиями. Кроме того, таблицу размещают на информационном стенде во всех подразделениях компании.

Очевидно, что этот вид наказания становится для сотрудников предприятия ударом не только по кошельку, но и по самолюбию. Поэтому, прибегая к такой мере как депремирование работников, работодатель обязан соблюсти все правила и нормы.

Выбор основания для лишения или сокращения премии напрямую зависит от ее вида. Если начисление вознаграждения имеет систематический характер, то есть оно выдается вместе с окладной частью, это должно быть указано в трудовом договоре.

При награждении не составляют дополнительных бумаг, ведь общая ведомость содержит сумму оклада и премии.

Руководитель имеет право лишить работника такого вида премии только в том случае, когда имеет неоспоримые доказательства нарушения трудовой дисциплины.

Депремирование сотрудников применяют, если они:

• Прогуливают или долго отсутствуют на рабочем месте, не приводя уважительную причину своему поведению.
• Появляются на предприятии нетрезвыми.
• Дебоширят, воруют в компании или совершают другие преступные действия.
• Намеренно портят имущество фирмы.
• Не соблюдают технику безопасности и нормы охраны труда, и это приводит к порче или уничтожению материальных ценностей, принадлежащих компании.
• Разглашают коммерческие тайны или передают третьим лицам секретную информацию.
• Передают неверные сведения руководителю, и это влечет определенные материальные потери.
• Совершают другие действия, противоречащие оговоренным в коллективном договоре.

Нужно отметить, что перечисленные проступки вполне могут быть причиной для увольнения провинившегося сотрудника. Депремирование – это более мягкое наказание, и решение о таком виде санкций принимает работодатель. В любом случае, действия руководителя считаются оправданными перед лицом закона только в том случае, когда имеется акт о нарушении, подписанный лицами, присутствовавшими при его составлении.

Такой вид материального поощрения выплачивается работникам в том случае, когда они выполнили определенные условия, например, план по производству определенного количества продукции. При этом награждаться может как отдельный сотрудник, так и целая команда. Размер премии определяет руководитель после того, как проанализирует выполненную задачу.

При этом, указанное в договоре материальное вознаграждение за выполнение конкретных условий должно быть обязательно выплачено, если все требования были соблюдены.

Если же условие не выполнено (плановые показатели не достигнуты), депремирование – это выдача только суммы оклада без надбавки.

Все трудовые отношения между работодателем и подчиненными регулирует Трудовой Кодекс Российской Федерации. Указание о том, что руководители могут назначать поощрения за хорошую работу и санкции за дисциплинарные нарушения содержит статья 191. Здесь же упоминается о материальных видах поощрений.

Следующая статья (192 ТК) предусматривает виды наказаний, которые может применить работодатель:

Депремирование сотрудников здесь не указано, однако есть уточнение о том, что за один проступок работник может быть подвергнут только одному виду наказания. То есть, назначение выговора, и лишение премии за один случай нарушения будет признано незаконным.

Однако существуют такие примеры депремирования, которые касаются нескольких нарушений. Это может быть лишение месячного денежного вознаграждения за несвоевременный приход на работу, и отказ в выдаче годовой премии из-за невыполнения плана. В таком случае имеют место два проступка, и применение двух наказаний правомерно.

Кроме прочего, руководитель может отказать в выплате поощрения даже за то, что члены коллектива не расценивают как надлежащее основание, дающее ему право применить депремирование сотрудников. Пример: неопрятный внешний вид, разговоры по мобильному телефону в рабочее время, посещение социальных сетей с рабочего компьютера.

Сотрудники компании могут быть полностью или частично лишены систематических премий, начисление которых не зависит от результатов их работы.

В качестве примера стоит рассмотреть надбавку к окладу (5000 рублей) за то, что не совершаются дисциплинарные нарушения. Это значит, что все работники, соблюдающие трудовую дисциплину, гарантированно получают премию (5000 рублей). Те члены коллектива, которые стали нарушителями дисциплины, могут быть оштрафованы (сокращение материального поощрения) или подвергаются лишению премии (депремированию).

Порядок оформления дисциплинарного взыскания:

• Руководитель должен составить акт о выявленном нарушении. Для составления документа приглашают несколько человек в качестве свидетелей.
• Затем сотрудник, совершивший проступок, пишет объяснительную записку.
• На следующем этапе должен быть составлен приказ о депремирование сотрудника с указанием периода. Если речь идет о сокращении премии, то разрабатывают соответствующий документ, обозначив в нем нарушение и удержанную сумму.
• Нарушитель получает свой экземпляр приказа, подтвердив подписью то, что ознакомлен с содержанием.

Приказ о депремирование составляют в течение месяца с той даты, когда было обнаружено нарушение.

Если работник считает, что примененные к нему меры материального наказания были неправомерными, у него есть три месяца для того, чтобы подать в суд иск.

Трудовой Кодекс предоставляет сотрудникам компаний и организаций право обратиться в суд или к трудовой инспекции (ст. 392).

В суде истца попросят предъявить приказ о депремирование или указать факт его отсутствия в заявлении. Работодатель должен будет привести доказательства того, что имело место дисциплинарное нарушение или поставленные задачи не были выполнены. Для ведения судебного процесса необходимо предоставление акта о выявленном нарушении, объяснительной записки от работника, рабочего табеля и коллективного договора с приложением, в котором описана система депремирования.

Когда нарушение все же было, имеют значение намерения сотрудника предприятия. Его поступок мог быть спланированным или случайным.

Оправдание не будет предоставлено работнику, который не явился на смену из-за похмельного синдрома или недосыпа, вызванного употреблением спиртных напитков накануне. При этом если он отравился продуктами питания и вынужден был прибегнуть к врачебной помощи, причина интоксикации не имеет значения. Это будет признано независящими от истца обстоятельствами.

Доказательством правоты работника станет справка из пункта скорой помощи с указанием даты вызова и характера медицинской помощи, которая была оказана. При достоверности данных работодатель не имеет права применять к пострадавшему дисциплинарное наказание.

В ситуациях, когда после обращения в судебную инстанцию работник был оправдан, он имеет право на следующие виды компенсации:

1. Восстановление на той должности, которую он занимал до увольнения.
2. Получение моральной и материальной компенсации за несправедливое обвинение.
3. Начисление денежных средств за вынужденные прогулы. Их размер рассчитывают как средний дневной заработок.

Для работодателя последствия будут следующими:

• Ему придется оплатить расходы на ведение судебного процесса (юристы, адвокаты).
• Если имело место нарушение Трудового законодательства, к нему будут применены штрафные санкции.
• Он может столкнуться с ухудшением трудовой дисциплины на своем предприятии.

Применение данного вида наказания считается одним из самых спорных, так как проступок работника не относится к очевидным.

Даже если в трудовом или коллективном договоре есть пункт, запрещающий сотрудникам пользоваться мобильными телефонами в рабочее время, депремирование за такой проступок часто вызывает споры между подчиненными и руководителем. Для их разрешения стороны нередко прибегают к помощи судебной системы.

Для работодателя опасность заключается в том, что работник может привести веские основания для своего поступка или даже доказать отсутствие нарушения. Например, оправданием считается экстренный разговор с целью узнать состояние здоровья заболевшего родственника или ответ на звонок школьного учителя, который обучает детей работника.

В том случае, когда система депремирования включает именно разговоры по телефону, оправданием станет доказательство того, что работник не звонил, а проверял почту или текстовое сообщение.

Бывают случаи, когда работодатель может потребовать вернуть выплаченное сотруднику денежное вознаграждение. Причиной являются бухгалтерские ошибки или выявление нарушений, допущенных работником.

Чтобы вернуть премию, выданную по ошибке, работодатель должен привести достоверные доказательства, подкрепленные документально.

Если он окажется прав, то неправомерно выплаченные денежные средства вычтут из следующей заработной платы сотрудника.

При отсутствии веских доказательств вопрос может быть решен в договорном порядке, и средства будут возвращены с согласия работника. Любое сокращение суммы заработной платы сотрудника предприятия без его ведома и согласия расцениваются как нарушения Трудового Кодекса. За такой проступок работодатель может быть привлечен к административной ответственности.