Категория: Бланки/Образцы
Управления кадров и общественного становления ООО «Газпром добыча Ямбург» Какие меры действия и за какие проступки имеют все шансы быть применимы к недобросовестному труженику? При наличии каких критерий дисциплинарное уход с работы станет считаться законным какие прецеденты при всем при этом нужно задокументировать? Даны фактические советы по оформлению наложения и снятия дисциплинарных взысканий. Будьте добросердечны подскажите, когда работник работал наименее года, то на него быть может положено дисциплинарное взыскание? ну а в нежели здесь неувязка? нет этого лимитирования в ТК РФ скажите свое воззрение насчет последующей ситуации-если на протяжении года на труженика было положено второй раз дисциплинарное взыскание то способна ли наниматель его снять? Как скоро вступает в следствие дисциплинарное взыскание? мне для практики надо составить чертеж указа о наложении на труженика мер дисциплинарного взыскания, подскажите Пламенный привет всем я ИТР в дрызг разругался на работе со собственными руководителями, сейчас мне дают уйдет по собств образец приказа о лишении премии за невыполнение должностных обязанностей .
В 80% случаев в качестве первопричин на первый намерение выходит «человечий момент», отрицательное действие которого можнож и нужно понизить укреплением выдержки труда. Как поступить с всегда опаздывающими тружениками? Отчего данное стало нормальным явлением? И опаздываете ли Вы?) Пороть. Хотя все обстоит вовсе не так, просто он принял решение уйти по личному желанию (не единство с жизнью). Когда быть совершенно четким я поймал их в рабочее время на рабочем месте с налитыми стаканами, хотя не успевшими опьянеть.
Следовательно, прецедент совершения истцом прогулов был утвержден не только свидетельствами очевидцев, но и выпиской из лицевого счета истца в банке. Трибунал, осмотрев мат-лы дела, сделал вывод, собственно решение работодателя преступно и труженику обязана быть начислена премия. Так как в заметке 192 Трудового кодекса в списке дисциплинарных взысканий лишение премии отсутствует. На какое количество я серьёзно попал? И собственно за всевозможные поручения (приготовить отчет за 4 часа) прим. Данное имеют все шансы быть пункты должностной памятки, рабочей свойства, которые не соблюл труженик, казенные записки, акты, протоколы с указанием их исходящего (или же регистрационного) номера и даты. Данное как скоро инспектор от фонаря утверждает все, собственно прописано в инвойсе и договоре ерунда, я сам понимаю, какое количество обязан стоить. ТК РФ за любой дисциплинарный проступок быть может использовано исключительно одно дисциплинарное взыскание. Дисциплинарных взысканий повторяющий вид ЛИШЕНИЯ премии (вероятно неначисление премии в виду использования дисциплинарного взыскания повторяющий вид укора) и перенесения отпуска на иной период нет. Осмотрим на фактических образцах, когда правомерно лишение тружеников премии, ну а в как скоро воздействия работодателя имеют все шансы быть признаны преступными.
Сообразно Положению о оплате труда и общественной безопасности тружеников, годовое вознаграждение выполняется дифференцированно, исходя из трудового взноса любого сотрудника. В этом случае труженик, подразделение либо организация в целом не достигают явных признаков или эти признаки не соответствуют установленным аспектам
Депремирование когда законно а когда - нет - мпраОбразец приказа о лишении премии за невыполнение должностных обязанностей. Оценка: 89 / 100 Всего: 25 оценок.
Докладная записка о неисполнении работником трудовых обязанностей (образец заполнения)О неисполнении трудовых обязанностей Нагаевой Е.В.
2 ноября г. бухгалтер Нагаева Елизавета Владимировна без уважительных причин отказалась выполнять мое распоряжение. В 10.25 я вызвала Нагаеву к себе в кабинет и попросила в срочном порядке выбрать поступление основных средств от ЗАО "Кассандра" за период с января по сентябрь г. для предоставления в налоговые органы по требованию от 29 октября г. N 34-67.
Но Нагаева Е.В. развернулась и ушла, сказав только, что у нее "срочная работа". В результате были нарушены сроки представления документов в налоговые органы и выписан штраф в размере 1000 руб.
Поскольку Нагаева Е.В. уже дважды привлекалась к дисциплинарной ответственности:
- в июне г. (приказ от 20 июня г. N 56 "О применении дисциплинарного взыскания" (в виде замечания));
- в сентябре г. (приказ от 3 сентября г. N 74 "О применении дисциплинарного взыскания" (в виде выговора)), считаю возможным в соответствии со ст. 192 ТК РФ применить к ней дисциплинарное взыскание в виде увольнения за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Копия Приказа от 20 июня г. N 56 "О применении дисциплинарного взыскания" (в виде замечания).
Копия Приказа от 3 сентября г. N 74 "О применении дисциплинарного взыскания" (в виде выговора).
Объяснительная записка Нагаевой Е.В. от 2 ноября г. N 23.
Докладная записка о невыполнении должностных обязанностейДокладная записка о невыполнении должностных обязанностей - это информационно-справочный документ, который информирует о факте невыполнения либо ненадлежащего выполнения сотрудником трудовых обязанностей и содержит просьбу о привлечении данного работника к дисциплинарной ответственности.
Как написать докладную записку о невыполнении должностных обязанностейПри написании докладной записки о невыполнении либо ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей используйте следующие реквизиты:
Добрый день, у кого нибудь есть такой документ? Сотрудник уклоняется от своих обязанностей, просто не делает то что ему положено, какой документ можно составить. Для первого замечания.
ОСТОРОЖНО! Это не просто "документ" - это приказ о наложении дисциплинарного взыскания. И процедура наложения должна быть соблюдена очень строго! И как бы красиво ни был написан приказ - он НИЧЕГО не стоит (а вернее - очень может навредить), если не соблюдена процедура.
На основании ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Объяснительная - невыполнения приказа руководителяЯ материально ответственное лицо, имею свой круг обязанностей.
Меня руководитель попросил взять на свой материалный подотчет оборудование которым занимвется другой отдел.
При этом сделл пометку, что я получаю оборудование на себя, а списанием этого оборудования будет заниматься другой отдел.
Я уже перерыл много образцов но по моему случаю ничего подобного не нашел. я в общем написал свое видение, на что у меня руководитель прислал такой ответ:
меня интересуют причины невыполнения приказа.
Следующие:Как лишить работника премии и при этом не нарушить законодательство РФ? В Трудовом кодексе прописаны только способы поощрения персонала, поэтому оперировать таким понятием, как лишение премии, не совсем законно. Лучше использовать формулировку – не начислять премию.
Премирование – это один из способов материального стимулирования персонала. Он является произвольным компонентом в структуре оплаты труда и не включается в заработную плату. Считается, что применение способа оплаты труда из постоянной и переменной частей позволяет увеличить работоспособность и производительность сотрудников. Переменная часть включает в себя ряд показателей, определенных для каждой должности, от выполнения которых и зависит ее начисление.
Величина вознаграждения, периодичность начисления и основные нюансы определяются нормативными документами организации. Обычно разрабатывается положение о премировании, коллективный договор или другие внутренние распоряжения, поскольку работодатель сам вправе ставить конкретные условия. Трудовой кодекс РФ никак не ограничивает и не регламентирует эту процедуру.
Что полезно учестьПри составлении внутренних нормативных актов организации желательно учесть следующие правила:
Соблюдая перечисленные выше условия, выводится система, единая для всего персонала предприятия. В ней указываются порядок и причины вознаграждения. Для руководителя организации лишение премии работника – средство взаимодействия с коллективом, и, как следствие, повышение эффективности рабочих процессов и качества продукции. Кроме того, можно выделить следующие положительные моменты:
Основания для отказа в начислении премии также должны быть четко сформулированы, определены и доведены до персонала. Как правило, выделяют такие критерии:
6. Получение выговора или замечания за отчетный период.
Наряду с серьезными нарушениями могут быть и незначительные, но также применяемые для вычета или частичного начисления премии, например, опоздание на работу или уход с рабочего места раньше положенного времени.
Недостатки депремирования
Премия может начисляться в индивидуальном или общем (на весь отдел) порядке. Также устанавливается и определенная периодичность – каждый месяц, квартал или один раз в год. Допускается поощрение работников по особым случаям – день рождения компании или сотрудника, день профессии или за особые достижения (перевыполнение плана, повышение количества реализуемой готовой продукции, снижение потерь и брака на предприятии).
Депремирование, как противоположность системе поощрения, имеет и отрицательные стороны:
В связи с этим изменяется психологическая атмосфера в организации, что может привести к эмоциональному напряжению, стрессам и даже нарушению здоровья сотрудников. В результате они вынуждены или трудиться качественно, или уволиться.
Обстоятельства, при которых сотрудника лишили выплаты премии, могут быть самыми различными.
Важно обосновать и правильно оформить такой подход, чтобы у работника не нашлось основания для обращения в трудовую инспекцию или судебные органы.
Финансовое наказание. Есть ли смысл?
Весьма распространено явление, когда начальство предпочитает, считая это наиболее эффективным, наказывать нерадивых сотрудников "рублем". Однако Трудовой кодекс РФ не знает такого вида дисциплинарного взыскания, как депремирование, или лишение премии. Какой механизм использовать вместо депремирования? Чем заменить в Положении об оплате труда термины "лишение премии", "снижение премии" при невыполнении тех или иных показателей премирования, сохранив при этом механизм наказания за их невыполнение?
А.Л. Жуков, доктор экон. наук, профессор Академии труда и социальных отношений
Система премирования по своей сути является формой поощрения за достижение определенных результатов, выполнение установленных оценочных показателей и условий выплаты премий.
Размер премии должен в первую очередь зависеть от выполнения таких показателей, которые характеризуют эффективность функционирования организации и ее структурных подразделений, а также требуют от работников проявления профессионального мастерства, ответственности, энтузиазма, творческого подхода к выполнению задания. При этом оценочные показатели должны соответствовать тем целям и задачам, которые сегодня стоят перед организацией, структурными подразделениями, персоналом.
Поскольку в современных условиях организации, чтобы быть конкурентоспособными, вынуждены постоянно корректировать свои цели и задачи в соответствии с изменяющейся рыночной конъюнктурой, постольку адекватные изменения претерпевают и оценочные показатели (как правило, ежегодно).
Дисциплина и право на премию
Таким образом, главный упор в системе премирования персонала делается на основные оценочные показатели. Однако при этом важно также, чтобы работник соблюдал распорядок рабочего дня, выполнял нормы труда и должностные обязанности, не нарушал трудовую и производственную дисциплину и т. п. Эта проблема во многих организациях России решается с помощью системы депремирования, где предусмотрен перечень нарушений, за которые допустившие их работники лишаются премии полностью или частично.
Сохранение системы наказаний за невыполнение тех или иных показателей при одновременном отказе от механизма депремирования возможно в двух вариантах: либо показатели, по которым в ТК РФ предусмотрены меры дисциплинарного воздействия, следует вывести из перечня нарушений, а оставшиеся использовать как условие начисления премии; либо весь перечень нарушений, по которым предусмотрено снижение премии, перевести в условия выплаты премии.
Из перечня условий выплаты премий (которые часто используются как показатели депремирования) можно убрать такие показатели, как выполнение заданий руководителя, соблюдение трудовой дисциплины, отсутствие прогулов или опозданий на работу и т. п.
Трудовой кодекс РФ четко определяет меры наказания за подобного рода нарушения, в частности ст. 192 предусматривает: "За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
3) увольнение по соответствующим основаниям".
Там, где строго применяется эта норма закона, как правило, нет работников, готовых более двух раз нарушать трудовую дисциплину или не выполнять свои должностные обязанности, поскольку они в таком случае будут уволены из организации.
Такая мера дисциплинарной ответственности применяется и на Западе. Например, во многих американских компаниях в случае первого опоздания сотрудника на работу по неуважительной причине ограничиваются предупреждением. Однако если трудовая дисциплина нарушается в четвертый раз, то, как правило, обычным наказанием является увольнение.
Выполнение должностных обязанностей и оплата труда
Кроме того, в ТК РФ есть ст. 155, где говорится: "При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы". Речь идет о том, что при невыполнении должностных обязанностей, а это касается как рабочих, так и служащих, тарифная ставка или оклад снижается пропорционально объему выполненной работы.
Таким образом, меры дисциплинарного воздействия, а также санкции в виде снижения оклада за невыполнение должностных обязанностей при четком их соблюдении могут быть весьма эффективными, и тогда соответствующие показатели депремирования могут быть выведены из системы премирования. А оставшиеся показатели депремирования могут быть трансформированы в условия начисления премии. Однако реализация такого подхода требует четкой организации труда на предприятии.
Теперь посмотрим на эту проблему с точки зрения соответствия системы депремирования ТК РФ. В статье 144 ТК РФ ничего не говорится ни о "снижении премии", ни о "лишении премии", но нет и запрета на их применение в положениях о премировании.
Корректировка механизма депремирования
Когда мы говорим о снижении премии или лишении премии, то речь идет как бы уже о начисленной премии. Иначе говоря, ставится вопрос о снижении заработной платы за невыполнение показателей, приведенных в перечне нарушений, за которые работник лишается премии полностью или частично. Однако в ст. 137 ТК РФ говорится: "Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами". При этом ТК РФ не предусматривает возможности удержания из заработной платы по причинам нарушения трудовой дисциплины, невыполнения указаний руководителя и т. п.
Таким образом, хотя законом прямо не запрещено снижать начисленные премии полностью или частично, но исходя из содержания ст. 137 и 192 ТК РФ можно косвенно сделать предположение о неправомерности лишения работника начисленной премии за невыполнение показателей, по которым ТК РФ предусмотрены дисциплинарные взыскания. Если следовать этой логике, то из механизма депремирования можно вывести такие показатели, как нарушение трудовой и производственной дисциплины, невыполнение норм труда (должностных обязанностей), а это целесообразно сделать в целях повышения эффективности системы стимулирования персонала; оставшиеся же показатели можно легко трансформировать в условия начисления премии. Иначе говоря, работник не лишается премии, или ему не снижается премия, она просто не начисляется, поскольку не выполнены условия премирования.
Например, в приложении к Положению о премировании работников ОАО "Х" за основные результаты хозяйственной деятельности приведен следующий перечень производственных нарушений, при наличии которых промышленно-производственный персонал ОАО "Х" лишается премии полностью или частично:
1. Несвоевременное, некачественное выполнение или невыполнение производственных заданий, приказов, распоряжений, предписаний руководства ОАО и филиала, вышестоящих и инспектирующих организаций.
2. Невыполнение графика ремонтных, профилактических, эксплуатационных работ, превышение норм простоя оборудования в ремонте.
3. Наличие повторных ремонтов, рекламаций на выполненные работы.
4. Нарушение правил техники безопасности (ПТБ), правил технической эксплуатации (ПТЭ), правил пожарной безопасности (ППБ), правил дорожного движения, производственных инструкций, положения о филиале, о структурных подразделениях.
5. Невыполнение (ненадлежащее выполнение) должностных инструкций.
6. Возникновение пожаров из-за несоблюдения правил пожарной безопасности.
7. Наличие дорожно-транспортных происшествий по вине работника.
8. Неудовлетворительный результат экзаменов по ПТЭ и ПТБ в установленные сроки по вине работника.
9. Нанесение ущерба окружающей среде.
10. Превышение времени простоя вагонов МПС против норм (уплаченные штрафы).
11. Нарушение финансовой дисциплины.
12. Нанесение материального ущерба обществу (филиалу) по вине персонала.
13. Невыполнение реализации материально-технических ресурсов согласно договорам.
14. Несвоевременное проведение расчетов по договорам.
15. Невыполнение заданий по ограничению потребителей.
16. Несвоевременное представление и некачественное оформление всех видов отчетности и документации.
17. Нарушение правил внутреннего трудового распорядка.
18. Нарушение правил санитарного состояния. Несвоевременная, некачественная уборка рабочих мест, помещений, территории, дорог.
19. Перерасход горюче-смазочных материалов.
Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут также устанавливаться коллективным договором.
Как видим, весьма внушительный перечень нарушений относится ко всему промышленно-производственному персоналу ОАО. Между тем если поставить задачу - перевести показатели депремирования в условия выплаты премии, то к последним могут быть отнесены показатели по пп. 2, 3, 4, 7-11, 13, 16 и 19 с их дифференцированным применением к конкретным должностным лицам или структурным подразделениям. Другие же показатели, например, по пп. 1, 6, 14, 15, 17 и 18 могут быть просто исключены из Положения о премировании, если по этим нарушениям будут строго применяться ст. 155 и 192 ТК РФ.
Решение этой проблемы зависит от той политики, которую проводит руководство компании в сфере оплаты труда. В зависимости от этого возможен и другой, уже упоминавшийся нами, вариант построения системы ответственности за невыполнение определенных показателей, при котором весь перечень нарушений переводится в условия начисления премии. Но чтобы этих условий начисления премий не было слишком много, их следует применять дифференцированно по различным категориям персонала или (и) структурным подразделениям.
Например, в другой российской компании работников не лишают премий. В Положении о премировании предусмотрено, что условием для возникновения у рабочего права на получение премии является отсутствие следующих нарушений:
1) несоблюдение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа), либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
3) появление в производственных помещениях и на территории организации в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
4) совершение по месту работы хищения;
5) нарушение правил трудового распорядка.
Таким образом, существуют различные варианты построения такой системы стимулирования работников, при которой им не снижают премии полностью или частично, а используют показатели, характеризующие трудовые и производственные нарушения, случаи невыполнения должностных обязанностей и другие, в качестве необходимого условия для начисления премии.
