Отстранение от работы: процедура и порядок оформления

Порядок оформления отстранения

Документальное оформлениеотстранения работника от работы зависит не только от того, какие правила установлены в организации инструкцией по делопроизводству, но и от основания отстранения. Кроме того, как уже отмечалось в предыдущих частях публикации, в отдельных отраслях экономики предусмотрены упрощенные процедурыотстранения (например, в организациях транспорта, общественного питания, производства пищевых продуктов и т.д.).

По общему правилу решение работодателя об отстранения работника от работы (не допущении к работе ) оформляется приказом (распоряжением) 1 руководителя организации. Несмотря на то, что такой приказ принимается к учету бухгалтерией (поскольку приостанавливается выплата заработной платы), его унифицированная форма пока не утверждена Госкомстатом России. Следовательно, организации должны составлять данный документ самостоятельно.

Что необходимо отразить в таком приказе? Прежде всего, нужно перечислить обстоятельства, послужившие основанием отстранения работника, а также документы, которые подтверждают такие основания. Согласно части второй статьи 76 Трудового кодекса РФ работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе ) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе .

Если на момент составления приказа этот сроквозможно определить, то его желательно указать в приказе. Например, этовозможно в случае отстранения работника, появившегося на работе в состоянииалкогольного опьянения, а также тогда, когда срок отстранения указан в постановлении(ином акте) органа или должностного лица, уполномоченного в соответствии сзаконодательством требовать от работодателя отстранения работников от работы.

Однако не всегда время отстранения можно ограничитьсяконкретной датой. Так, постановление о временном отстранении обвиняемого отдолжности, выносимое судом, преследует цель воспрепятствования обвиняемомууничтожить доказательства либо иным способом помешать установлению истины вовремя производства по уголовному делу. Срок действия постановления о временномотстранении обвиняемого от должности определяется обстоятельствами уголовногодела, личностью обвиняемого, а следовательно времяотстранения может продлиться вплоть до вынесения приговора и вступления его взаконную силу. Временное отстранение от должности может быть также снято(отменено) и в ходе производства по уголовному делу — тогда, когда в примененииэтой меры отпадет необходимость. Согласно части 4 статьи 114Уголовно-процессуального кодекса РФ временное отстранение обвиняемого от должностиотменяется на основании постановления дознавателя, следователя, прокурора. Вэтом случае определить время отстранения в приказе проблематично.

То же следует сказать и в отношении работника, являющегосяносителем возбудителей инфекционных заболеваний и отстраненного на основаниипостановления государственного санитарного врача: работник отстраняется отработы до полного излечения.

В ряде случаев указание времени отстранения может быть инецелесообразным. Так, если в приказе об отстранении отработы работника, не прошедшего периодический медицинский осмотр, будет указанадата, до которой работник отстраняется (т.е. установлен срок, в течениекоторого работник должен пройти осмотр), то в том случае, если работник и доустановленной в приказе даты не пройдет осмотр (независимо по каким причинам),работодатель будет вынужден выпустить новый приказ об отстранении работникаот работы или о продлении действия приказа об отстранении от работы, чтоприведет к неоправданному увеличению документооборота.

Помимо перечисленных сведений в приказе об отстранении работника от работы желательно дать распоряжение бухгалтерии о приостановке начисления заработной платы за период отстранения (образцы приказов приводятся в разделе «Бумаги»). Если приказом оформляется отстранение от должности, то в нем следует указать, кто будет исполнять обязанности отстраняемого работника.

Для отдельных отраслей законодательство предусматриваетупрощенную процедуру оформления. Это вызвано тем, что при наличии рядаобстоятельств, например таких, как появление работника в состоянии опьянения(алкогольного, наркотического, токсического) требуется оперативное решениевопроса об отстранении. В таких организациях отстранение, как правило,осуществляется работником медицинской службы на основании результатов предрейсового (предполетного, предсменного)осмотра, фиксируемых в журнале или книге регистрации случаев отстранения отрейсов (полетов, смен). Однако, несмотря на это, все равно требуется своегорода «санкция» руководителя организации или соответствующего должностного лица,поскольку отстранение от работы связано с приостановлением начислениязаработной платы.

Для того, чтобы оперативно приниматьрешения об отстранении работников от работы по основаниям, предусмотреннымзаконодательством, в локальных актах организации желательно определить схемуотстранения. Например, определить правомочия непосредственного руководителяработника по отстранению последнего в случае его появления на работе всостоянии алкогольного опьянения, а также вменить в обязанность уведомлениевышестоящего должностного лица о факте отстранения. Подобной схемой отстранениямогут быть определены форма, содержание и сроки уведомления.

Как быть, если в приказе время окончания отстраненияопределено не конкретной датой, а обусловлено совершением определенногодействия (например, работник отстранен до прохождения планового медицинскогоосмотра)? Следует ли издавать приказ о прекращении отстранения от работы (одопуске к работе)? Пожалуй, следует. Особенно, если за время отстранениязаработная плата не начислялась. Однако, для выпускаэтого приказа требуется подтверждение, что основания отстранения отпали. Так,если работник был отстранен от должности постановлением суда, а затем ворганизацию поступило постановление прокурора об отмене временного отстраненияот должности, то работодатель в приказе с аналогичным наименованием («об отменевременного отстранения от должности») разрешает работнику приступить кисполнению своих должностных обязанностей со ссылкой на постановлениепрокурора.

Еще один пример. Согласно Правилам аттестации сварщиков испециалистов сварочного производства, утвержденным постановлениемГосгортехнадзора России от 30.10.1998 № 63 сварщики, временно отстраненные отработы за нарушение технологии сварки или повторяющееся неудовлетворительноекачество выполненных ими производственных сварных соединений, допускаются кработе после прохождения внеочередной аттестации. Документы, оформляющиерезультаты аттестации, также будут являться основанием для издания приказа одопуске работников к работе.

Если приказ об отстранении работника, не прошедшего проверкузнаний норм по охране труда составлялся, например, на основании предписанияинспектора государственного надзора или по требованию специалиста службы охранытруда, то такой приказ будет действовать до прохождения работником проверкизнаний. Документом, подтверждающим факт, что работник прошел проверку знанийтребований охраны труда в соответствии с Порядком обучения по охране труда ипроверки знаний требований охраны труда работниковорганизаций, утвержденным постановлением Минтруда России и МинобразованияРоссии от 13.01.2003 № 1/29, является протокол заседания комиссии по проверкезнаний требований охраны труда работников. В данном случае в приказе о допускеработника к работе или прекращении (отмене) отстранения следует указать дату иномер протокола.

При оформлении допуска к работе работников, отстраненных потребованиям уполномоченных органов и должностных лиц, следует учитывать, чтоформальным основанием для допуска работника является отмена требования,адресованного работодателю. Большинством нормативных правовых актов,устанавливающих правила направления требований и предписаний об отстранении отработников указанными органами и должностными лицами, как правило, определенпорядок отмены таких требований и предписаний. Но в любом случае, работодателюследует уточнить у должностного лица, направившего такое требование(предписание, постановление), каким образом будет отменяться это требование.

На практике нередко допуск работника к работе после егоотстранения оформляется изданием приказа об отмене ранее изданного приказа об отстранении. По общему правилу, если приказ изменяет, отменяет или дополняетранее изданный документ или какие-то его положения, то один из пунктовраспорядительной части текста должен содержать ссылку на отменяемый документ(пункт документа) с указанием его даты, номера и заголовка; текст пункта долженначинаться словами «Признать утратившим силу. » 2. Данныйподход не совсем оправдан, поскольку таким способом может быть оформлен нетолько допуск работника к работе, но и отмена неправомерного отстраненияработника от работы, т.е. отмена приказа об отстранении с момента его издания.

Второй подход, который с юридической точки зрения считается более правомерным, заключается в издании приказа о прекращении (об отмене) отстранения. Если в приказе об отстранении содержалось указание бухгалтерии о не начислении заработной платы, то в приказе об отмене следует снять это распоряжение (примерный образец приказа приводится в разделе «Бумаги»).

Еще раз обращаем внимание работодателей на то, чтодокументальное оформление отстранения и последующей отмены отстраненияосуществляется в соответствии с правилами ведения делопроизводства ворганизации, а также с учетом особенностей, предусмотренных законодательствомдля организаций отдельных отраслей.

Заработная плата в период отстранения

Согласно части третьей статьи 76 Трудового кодекса РФ впериод отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работникуне начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.

Прежде всего такое исключениесодержится в третьей части названной статьи — в случаях отстранения от работыработника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в областиохраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинскийосмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения отработы, как за простой, то есть в соответствии со статьей 157 Трудового кодексаРФ. Названная статья различает порядок оплаты простоя, произошедшего по винеработодателя, от простоя, произошедшего по причинам, не зависящим отработодателя и работника: в первом случае время простоя оплачивается в размерене менее 2/3 средней заработной платы работника; во втором — не менее 2/3тарифной ставки (оклада).

Одним из федеральных законов,которым предусматривается исключение из правила, предусмотренного частьютретьей статьи 76 Трудового кодекса РФ, является Федеральный закон от31.07.1995 № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» (сизм. на 07.11.2000), пунктом 2 статьи 14 которогоустановлено, что на время отстранения государственного служащего, допу-стившего должностной проступок, за ним сохраняетсяденежное содержание. Вместе с тем, в отношении отдельныхкатегорий государственных служащих приостанавливается выплата надбавок. Так, например, согласно приказу МВД России от 03.06.2002 № 528юридическая надбавка не выплачивается сотрудникам органов внутренних делРоссийской Федерации, военнослужащим внутренних войск Министерства внутреннихдел Российской Федерации, лицам, замещающим должности федеральнойгосударственной службы за период отстранения от должности в случае привлеченияих в качестве обвиняемого в совершении преступления, а также в случае грубогонарушения служебной дисциплины, делающего невозможным исполнение имислужебных обязанностей.

Определенную форму компенсации отстраненным от должности врамках статьи 114 Уголовно-процессуального кодекса РФ предусматривает статья131 этого же Кодекса. В соответствии с подпунктом 8 части 2 статьи 131обвиняемому, временно отстраненному от должности на основании постановлениясуда, выплачивается ежемесячное пособие в размере 5 минимальных размеров оплаты труда, которое в силу части 1 той же статьивозмещается за счет средств федерального бюджета либо средств участниковуголовного судопроизводства.

При отстранении по отдельным основаниям законодательствопредусматривает выплату пособий по государственному страхованию. Например,такие пособия выдаются в случаях, установленных:

• статьей 14 Федерального закона от 18.06.2001 № 77-ФЗ «О предупреждении распространения туберкулеза в Российской Федерации» — больным туберкулезом;
• статьей 33 Федерального закона от 30.03.1999 № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» (с изм. на 10.01.2003) — работникам, являющимся носителями возбудителей инфекционных заболеваний (если они могут явиться источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работой), которых невозможно перевести на работу, не связанную с риском распространения инфекционных заболеваний.

Кроме того, в соответствии спунктом 19 Положения о порядке обеспечения пособиями по государственномусоциальному страхованию, утвержденного постановлением Президиума ВЦСПС от12.01.1984 № 13-6 (с изм. на 17.03.2000), еслирабочий или служащий был отстранен от работы органамисанитарно-эпидемиологической службы вследствие заразного заболевания лиц,окружавших его, то при карантине такому работнику выдается пособие по временнойнетрудоспособности.

Ответственность за незаконное отстранение

Согласно статье 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязанвозместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконноголишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает,если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника отработы.

Отстранение от работы, на время которого не начисляетсязаработная плата, будет признано незаконным, если работодатель нарушит порядок,установленный статьей 76 Трудового кодекса РФ, то есть отстранит работника по основаниям, не предусмотренным в указанной статье или же произведетотстранение без достаточных на то оснований. Поэтому очень важно позаботиться осоставлении необходимых документов, подтверждающих наличие обстоятельств,предусмотренных статьей 76 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, ответственным работникам, которые в соответствиис локальными нормативными актами наделены правом по оперативному отстранениюработников от работы с последующим уведомлением вышестоящего должностного лицаили руководителя организации, следует помнить, что отстранение без достаточныхоснований влечет за собой дисциплинарную ответственность.

* Окончание. Начало в «КП» № 3—4, 2003.

1 Далее — «приказ».

2 См. приказ Росархива от 27.11.2000 № 68 «Об утверждении «Типовойинструкции по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти».

Также по этой теме:

Отстранение работника от работы

Порядок оформления отстранения от работы

Документальное оформление отстранения работника от работы зависит не только от того, какие правила установлены в организации инструкцией по делопроизводству, но и от основания отстранения. Кроме того, как уже отмечалось в предыдущих частях публикации, в отдельных отраслях экономики предусмотрены упрощенные процедуры отстранения (например, в организациях транспорта, общественного питания, производства пищевых продуктов и т.д.).

По общему правилу решение работодателя об отстранения работника от работы (не допущении к работе ) оформляется приказом (распоряжением) руководителя организации. Несмотря на то, что такой приказ принимается к учету бухгалтерией (поскольку приостанавливается выплата заработной платы), его унифицированная форма пока не утверждена Госкомстатом России. Следовательно, организации должны составлять данный документ самостоятельно.

Что необходимо отразить в таком приказе? Прежде всего, нужно перечислить обстоятельства, послужившие основанием отстранения работника, а также документы, которые подтверждают такие основания. Согласно части второй статьи 76 Трудового кодекса РФ работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе ) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе .

Если на момент составления приказа этот срок возможно определить, то его желательно указать в приказе. Например, это возможно в случае отстранения работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения, а также тогда, когда срок отстранения указан в постановлении (ином акте) органа или должностного лица, уполномоченного в соответствии с законодательством требовать от работодателя отстранения работников от работы.

Однако не всегда время отстранения можно ограничиться конкретной датой. Так, постановление о временном отстранении обвиняемого от должности, выносимое судом, преследует цель воспрепятствования обвиняемому уничтожить доказательства либо иным способом помешать установлению истины во время производства по уголовному делу. Срок действия постановления о временном отстранении обвиняемого от должности определяется обстоятельствами уголовного дела, личностью обвиняемого, а следовательно время отстранения может продлиться вплоть до вынесения приговора и вступления его в законную силу. Временное отстранение от должности может быть также снято (отменено) и в ходе производства по уголовному делу — тогда, когда в применении этой меры отпадет необходимость. Согласно части 4 статьи 114 Уголовно-процессуального кодекса РФ временное отстранение обвиняемого от должности отменяется на основании постановления дознавателя, следователя, прокурора. В этом случае определить время отстранения в приказе проблематично.

То же следует сказать и в отношении работника, являющегося носителем возбудителей инфекционных заболеваний и отстраненного на основании постановления государственного санитарного врача: работник отстраняется от работы до полного излечения.

В ряде случаев указание времени отстранения может быть и нецелесообразным. Так, если в приказе об отстранении от работы работника, не прошедшего периодический медицинский осмотр, будет указана дата, до которой работник отстраняется (т.е. установлен срок, в течение которого работник должен пройти осмотр), то в том случае, если работник и до установленной в приказе даты не пройдет осмотр (независимо по каким причинам), работодатель будет вынужден выпустить новый приказ об отстранении работника от работы или о продлении действия приказа об отстранении от работы, что приведет к неоправданному увеличению документооборота.

Помимо перечисленных сведений в приказе об отстранении работника от работы желательно дать распоряжение бухгалтерии о приостановке начисления заработной платы за период отстранения (образцы приказов приводятся в разделе «Бумаги»). Если приказом оформляется отстранение от должности, то в нем следует указать, кто будет исполнять обязанности отстраняемого работника.

Для отдельных отраслей законодательство предусматривает упрощенную процедуру оформления. Это вызвано тем, что при наличии ряда обстоятельств, например таких, как появление работника в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического, токсического) требуется оперативное решение вопроса об отстранении. В таких организациях отстранение, как правило, осуществляется работником медицинской службы на основании результатов предрейсового (предполетного, предсменного) осмотра, фиксируемых в журнале или книге регистрации случаев отстранения от рейсов (полетов, смен). Однако, несмотря на это, все равно требуется своего рода «санкция» руководителя организации или соответствующего должностного лица, поскольку отстранение от работы связано с приостановлением начисления заработной платы.

Для того, чтобы оперативно принимать решения об отстранении работников от работы по основаниям, предусмотренным законодательством, в локальных актах организации желательно определить схему отстранения. Например, определить правомочия непосредственного руководителя работника по отстранению последнего в случае его появления на работе в состоянии алкогольного опьянения, а также вменить в обязанность уведомление вышестоящего должностного лица о факте отстранения. Подобной схемой отстранения могут быть определены форма, содержание и сроки уведомления.

Как быть, если в приказе время окончания отстранения определено не конкретной датой, а обусловлено совершением определенного действия (например, работник отстранен до прохождения планового медицинского осмотра)? Следует ли издавать приказ о прекращении отстранения от работы (о допуске к работе)? Пожалуй, следует. Особенно, если за время отстранения заработная плата не начислялась. Однако, для выпуска этого приказа требуется подтверждение, что основания отстранения отпали. Так, если работник был отстранен от должности постановлением суда, а затем в организацию поступило постановление прокурора об отмене временного отстранения от должности, то работодатель в приказе с аналогичным наименованием («об отмене временного отстранения от должности») разрешает работнику приступить к исполнению своих должностных обязанностей со ссылкой на постановление прокурора.

Еще один пример. Согласно Правилам аттестации сварщиков и специалистов сварочного производства, утвержденным постановлением Госгортехнадзора России от 30.10.1998 № 63 сварщики, временно отстраненные от работы за нарушение технологии сварки или повторяющееся неудовлетворительное качество выполненных ими производственных сварных соединений, допускаются к работе после прохождения внеочередной аттестации. Документы, оформляющие результаты аттестации, также будут являться основанием для издания приказа о допуске работников к работе.

Если приказ об отстранении работника, не прошедшего проверку знаний норм по охране труда составлялся, например, на основании предписания инспектора государственного надзора или по требованию специалиста службы охраны труда, то такой приказ будет действовать до прохождения работником проверки знаний. Документом, подтверждающим факт, что работник прошел проверку знаний требований охраны труда в соответствии с Порядком обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций, утвержденным постановлением Минтруда России и Минобразования России от 13.01.2003 № 1/29, является протокол заседания комиссии по проверке знаний требований охраны труда работников. В данном случае в приказе о допуске работника к работе или прекращении (отмене) отстранения следует указать дату и номер протокола.

При оформлении допуска к работе работников, отстраненных по требованиям уполномоченных органов и должностных лиц, следует учитывать, что формальным основанием для допуска работника является отмена требования, адресованного работодателю. Большинством нормативных правовых актов, устанавливающих правила направления требований и предписаний об отстранении от работников указанными органами и должностными лицами, как правило, определен порядок отмены таких требований и предписаний. Но в любом случае, работодателю следует уточнить у должностного лица, направившего такое требование (предписание, постановление), каким образом будет отменяться это требование.

На практике нередко допуск работника к работе после его отстранения оформляется изданием приказа об отмене ранее изданного приказа об отстранении. По общему правилу, если приказ изменяет, отменяет или дополняет ранее изданный документ или какие-то его положения, то один из пунктов распорядительной части текста должен содержать ссылку на отменяемый документ (пункт документа) с указанием его даты, номера и заголовка; текст пункта должен начинаться словами «Признать утратившим силу. » 2. Данный подход не совсем оправдан, поскольку таким способом может быть оформлен не только допуск работника к работе, но и отмена неправомерного отстранения работника от работы, т.е. отмена приказа об отстранении с момента его издания.

Второй подход, который с юридической точки зрения считается более правомерным, заключается в издании приказа о прекращении (об отмене) отстранения. Если в приказе об отстранении содержалось указание бухгалтерии о не начислении заработной платы, то в приказе об отмене следует снять это распоряжение (примерный образец приказа приводится в разделе «Бумаги»).

Еще раз обращаем внимание работодателей на то, что документальное оформление отстранения и последующей отмены отстранения осуществляется в соответствии с правилами ведения делопроизводства в организации, а также с учетом особенностей, предусмотренных законодательством для организаций отдельных отраслей.

Заработная плата в период отстранения

Согласно части третьей статьи 76 Трудового кодекса РФ в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.

Прежде всего такое исключение содержится в третьей части названной статьи — в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы, как за простой, то есть в соответствии со статьей 157 Трудового кодекса РФ. Названная статья различает порядок оплаты простоя, произошедшего по вине работодателя, от простоя, произошедшего по причинам, не зависящим от работодателя и работника: в первом случае время простоя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника; во втором — не менее 2/3 тарифной ставки (оклада).

Одним из федеральных законов, которым предусматривается исключение из правила, предусмотренного частью третьей статьи 76 Трудового кодекса РФ, является Федеральный закон от 31.07.1995 № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» (с изм. на 07.11.2000), пунктом 2 статьи 14 которого установлено, что на время отстранения государственного служащего, допу-стившего должностной проступок, за ним сохраняется денежное содержание. Вместе с тем, в отношении отдельных категорий государственных служащих приостанавливается выплата надбавок. Так, например, согласно приказу МВД России от 03.06.2002 № 528 юридическая надбавка не выплачивается сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации, военнослужащим внутренних войск Министерства внутренних дел Российской Федерации, лицам, замещающим должности федеральной государственной службы за период отстранения от должности в случае привлечения их в качестве обвиняемого в совершении преступления, а также в случае грубого нарушения служебной дисциплины, делающего невозможным исполнение ими служебных обязанностей.

Определенную форму компенсации отстраненным от должности в рамках статьи 114 Уголовно-процессуального кодекса РФ предусматривает статья 131 этого же Кодекса. В соответствии с подпунктом 8 части 2 статьи 131 обвиняемому, временно отстраненному от должности на основании постановления суда, выплачивается ежемесячное пособие в размере 5 минимальных размеров оплаты труда, которое в силу части 1 той же статьи возмещается за счет средств федерального бюджета либо средств участников уголовного судопроизводства.

При отстранении по отдельным основаниям законодательство предусматривает выплату пособий по государственному страхованию. Например, такие пособия выдаются в случаях, установленных:

• статьей 14 Федерального закона от 18.06.2001 № 77-ФЗ «О предупреждении распространения туберкулеза в Российской Федерации» — больным туберкулезом;
• статьей 33 Федерального закона от 30.03.1999 № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» (с изм. на 10.01.2003) — работникам, являющимся носителями возбудителей инфекционных заболеваний (если они могут явиться источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работой), которых невозможно перевести на работу, не связанную с риском распространения инфекционных заболеваний.

Кроме того, в соответствии с пунктом 19 Положения о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утвержденного постановлением Президиума ВЦСПС от 12.01.1984 № 13-6 (с изм. на 17.03.2000), если рабочий или служащий был отстранен от работы органами санитарно-эпидемиологической службы вследствие заразного заболевания лиц, окружавших его, то при карантине такому работнику выдается пособие по временной нетрудоспособности.

Ответственность за незаконное отстранение

Согласно статье 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы.

Отстранение от работы, на время которого не начисляется заработная плата, будет признано незаконным, если работодатель нарушит порядок, установленный статьей 76 Трудового кодекса РФ, то есть отстранит работника по основаниям, не предусмотренным в указанной статье или же произведет отстранение без достаточных на то оснований. Поэтому очень важно позаботиться о составлении необходимых документов, подтверждающих наличие обстоятельств, предусмотренных статьей 76 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, ответственным работникам, которые в соответствии с локальными нормативными актами наделены правом по оперативному отстранению работников от работы с последующим уведомлением вышестоящего должностного лица или руководителя организации, следует помнить, что отстранение без достаточных оснований влечет за собой дисциплинарную ответственность.