Приказ о дисциплинарном взыскании

Для того чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности за совершенное им правонарушение, необходимо оформить распоряжение руководителя в письменной форме. При этом приказ должен базироваться на правильно составленном акте об этом, и полученных объяснениях сотрудника, а также предусматривать наказание, определенные законодательством.

Взыскания могут быть применены к работникам только за совершенные ими проступки, к которым относятся несоблюдение режима работы компании, аморальные поведение во время работы, хищение имущества предприятия.

Дисциплинарный проступок должен быть доказан, то есть установлена вина работника, с соразмерностью его действий и возникших последствий.

Может возникнуть ситуация, когда дисциплинарное взыскание не может быть применено, так как работник, например, пропустил рабочие дни по уважительной причине — болезни.

Законодательством установлены такие виды дисциплинарных взысканий:

• Предупреждение.
• Выговор.
• Увольнение . например, за такое правонарушение, как прогул.

Все они расположены в порядке возрастания тяжести проступка работника. Нельзя одновременно использовать несколько их видов. А дисциплинарная ответственность в виде увольнения применяется в крайнем случае.

При совершении проступка работником в компании, или в момент его выявления, необходимо обязательно изучить все факты и правильно оформить акт о правонарушении.

Нужно учитывать, что администрация имеет право привлечь к наказанию работника только в течение месяца с момента обнаружения. Нельзя накладывать взыскание по окончании шести месяцев после нарушения, а по результатам независимой проверки — двух лет. Однако, если дело рассматривается в соответствии с УК РФ, то сроков давности не существует.

На имя директора должностное лицо составляет докладную записку, к которой прикладывается акт о совершенном проступке. Далее проводится изучение всех имеющихся деталей по этому дисциплинарному нарушению. В течение двух дней у работника запрашиваются в письменной форме объяснения, от которых он имеет право и отказаться. В этом случае составляется еще один акт.

После этого руководитель фирмы, основываясь на имеющихся доказательствах, принимает решение в отношении провинившегося и издает приказ о наложении взыскания. Работнику необходимо передать его для изучения, на что ему отводится три дня.
Обжаловать документ можно на предприятии в специальном органе, который занимается этим (комиссия по трудовым спорам), а также в трудовой инспекции или в суде.

Внимание! По прошествии года установленное дисциплинарное взыскание снимается.

Данный документ не обладает стандартной утвержденной формой. Его можно составлять на фирменном бланке, аналогично общим приказам по предприятию.

Оформление начинается с указания всех обязательных реквизитов компании — фирменного названия, кодов ИНН и КПП, адреса осуществления деятельности, контактного телефона.

Далее, посередине листа пишется слово «Приказ», после чего проставляется его номер. Ниже на следующей строке можно указать, что это документ по основной деятельности. Далее, в левой части страницы записывается место составления, в правой — дата.

Затем заносится название приказа — к примеру, «О привлечении к дисциплинарной ответственности» .

В преамбуле нужно подробно расписать какого числа был совершен поступок, кем (включая название должности, Ф.И.О. место работы), в чем выразилось нарушение дисциплины. Здесь же можно указать локальный нормативный акт, который был нарушен при совершении поступка.

После этого пишется слово «Приказываю», после чего по пунктам излагается суть распоряжения. Она может включать:

• Вид наказания за совершение проступка.
• Указание на отражение данного проступка в кадровых документах (табелях).
• Ответственность за повторное нарушение дисциплины.
• Лицо, которое будет производить контроль исполнения данного приказа.

Затем обязательно в приказ включается пункт «Основание». в котором перечисляются документы, фиксирующие совершенное нарушение — докладные записки, объяснительные, акты об отсутствии на рабочем месте и т. д.

Приказ подписывает руководитель фирмы. Ниже в блоке «Ознакомлены» должны расписаться все сотрудники, упомянутые в пунктах документа.

Если работник, на которого наложено наказание, не соглашается подписать составленный приказ, то необходимо создать комиссию и письменно зафиксировать факт отказа. Этот акт, в свою очередь, прикладывается к приказу.

Важно! Издавать такой приказ может только сам директор или лицо, которое было назначено для этой цели собранием учредителей. Лицо, действующее по доверенности не обладает полномочиями в наложении дисциплинарного наказания.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании: Как лучше составить

Образец приказа о дисциплинарном взыскании может быть установлен в конкретной организации, но документ не имеет утвержденного шаблона.

Подписывается руководителем предприятия, сотруднику дается на ознакомление под роспись, ограничения продолжают действовать на протяжении года.

При отсутствии сотрудника на месте в рабочее время или неисполнении своих обязанностей, работодатель может составить приказ с наказанием взыскательного характера.

Он представляется для ознакомления под роспись. Документ фиксируется в журнале регистрации приказов.

Он не имеет унифицированной формы, отсутствуют и жесткие требования касательно составления.

Наряду с поощрениями для добросовестных трудящихся, законодательство предусматривает наложения взыскания.

Оно назначается в случаях, когда был совершен дисциплинарный проступок.

К таковым можно отнести:

• отсутствие в рабочее время на своем месте без уважительных причин;
• невыполнение обязанностей, которые накладывает должностная инструкция;
• отказ от предъявленных требований, которые предусмотрены законодательством, трудовым договором или должностной инструкцией (например, дресс-код для сотрудников).

В зависимости от тяжести проступка, работодателю нужно решить, какой вид наказания будет применен в конкретном случае.

Из вышеперечисленных методов дисциплинарное взыскание в виде замечания – не такая серьезная мера.

По сути, она является предостережением, что в следующий раз при подобном проступке последует более значимое наказание.

Законодательство позволяет работодателю накладывать дисциплинарное взыскание в виде выговора, замечания и мер, оговоренных в Трудовом кодексе или Уставе организации. Применение прочих способов не допускается.

Важно:за каждый проступок может быть наложено только одно наказание. Например, если работник явился в офис в нетрезвом виде, нельзя применить дисциплинарное взыскание в виде выговора и впоследствии уволить его за тот же инцидент.

Если директор зафиксировал нарушение со стороны сотрудника, он вправе наложить дисциплинарное взыскание в виде замечания или другим способом в течение месяца со дня обнаружения.

Причем в этот период не включаются дни, которые работник провел на больничном или в отпуске.

Не учитывается и время на согласование с профсоюзом или другим органом.

Чтобы наложить дисциплинарное взыскание в виде выговора или другим способом, директору нужно уложиться в следующие сроки:

• при явном нарушении – 6 месяцев со дня совершения проступка;
• при нарушении, которое было обнаружено в ходе ревизии, этот период увеличивается до двух лет.

Приказ директора о дисциплинарном взыскании не имеет установленного шаблона. Примерная форма выглядит так:

1. Заголовок документа (а именно название распоряжения).
2. Номер приказа, дата его составления.
3. Реквизиты компании.
4. Основная часть. Здесь подробно раскрывается причина наложения дисциплинарного взыскания. Указывается вид нарушения, тип ограничения (в виде замечания, выговора, увольнения). Вписываются данные о совершившем проступок сотруднике и информация о должностном лице, ответственном за соблюдение этого распоряжения.
5. Печать организации, подпись руководителя.
6. Подпись сотрудника, подтверждающая, что он ознакомлен с текстом документа.

Вместе с приказом о дисциплинарном взыскании, заполненном по образцу организации, представляют пакет бумаг, в том числе:

• докладная записка на этого работника;
• объяснительная записка, позволяющая получить полную картину;
• акт;
• при наличии – документы, подтверждающие уважительную причину проступка.

Дисциплинарное взыскание может быть наложено и на директора предприятия.

Он, наряду с остальными работниками, должен соблюдать нормы трудового права.

В такой ситуации организуется внеочередное собрание участников ООО.

По его итогам составляется протокол, а уже на его основании издается приказ.

Чтобы подготовить приказ о дисциплинарном взыскании, нужно ознакомиться с письменными объяснениями провинившегося работника.

Перед тем как будет оформлено распоряжение, должно пройти несколько этапов.

1. Установление факта дисциплинарного проступка. Как правило, это происходит, когда на имя директора подается докладная записка. С того дня, как руководитель ознакомился с ней, отсчитываются определенные законодательством сроки.
2. Написание работником объяснительной. На это ему дается 2 рабочих дня. Объяснения помогут оценить тяжесть проступка. Если наказание грозит за опоздание или за прогул, установление причин может смягчить ситуацию. Когда сотрудник отказывается представить объяснительную, это фиксируется актом. Но сам по себе такой отказ не будет основанием для назначения взыскания.
3. Оценка работодателем причин проступка.
4. В случае, когда причины показались директору неуважительными, он заполняет по образцу организации приказ о дисциплинарном взыскании.

В законодательстве не разграничено, какие причины опоздания или прогула можно считать уважительными, а какие – нет.

Здесь все остается на личное усмотрение руководства.

Если ситуация сложная, и выяснить, насколько тяжел проступок и его последствия, не удается, проводится внутреннее расследование. Оно выполняется утвержденной для этого комиссией.

Такие меры целесообразны в случаях, когда проступок привел к несчастному случаю и подобным серьезным последствиям.

Статьей 194 Трудового кодекса предусмотрено, что дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания может быть снято. Возможно две ситуации:

• если сотрудник больше не совершал проступков, взыскание аннулируется через год;
• по приказу руководителя оно может быть снято до истечения одного года.

Если ограничение снимается по истечении установленного срока, издавать отдельное распоряжение не требуется.

Однако, если оно отменяется досрочно, нужно зафиксировать этот факт документально.

Для приказа об отмене дисциплинарного взыскании также не предусмотрена унифицированная форма.

Документ включает в себя следующие пункты:

1. Дата подписания и номер распоряжения.
2. Данные работника – ФИО, должность, табельный номер.
3. Информация о назначенном наказании – вид, дата и номер распоряжения.
4. Причина досрочной отмены (это может быть старательное выполнение трудовых обязанностей и тому подобное).
5. Основание для отмены (например, заявление сотрудника, ходатайство непосредственного начальника).

Так же, как и в случае с приказом о назначении взыскания, работник должен поставить свою подпись, подтверждающую, что он ознакомлен с документом.

Если после наказания ему не производились премиальные выплаты, теперь их перечисление нужно восстановить.

Единого образца заполнения для приказа о дисциплинарном взыскании не предусмотрено.

Накладывается оно в виде замечания, выговора либо увольнения.

Ограничения остаются в силе на протяжении года, по истечении которого автоматически снимаются.

В некоторых случаях возможна досрочная отмена, она производится по соответствующему распоряжению директора.

Основанием для нее выступает добросовестное исполнение работником своих обязанностей и отсутствие новых дисциплинарных проступков.

Приказ о дисциплинарной ответственности: выговор

Каждый сотрудник должен соблюдать трудовой распорядок, принятый работодателем. За несоблюдение трудовой дисциплины законодательством предусмотрены наказания.

Выговор является часто используемой мерой ответственности сотрудников. При наложении наказания необходимо соблюдать условия его оформления. Неправильно оформленная процедура может быть оспорена работником. Для вынесения выговора руководитель издает приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности. Рассмотрены правила применения наказания, этапы процесса.

Чтобы наниматель мог объявить сотруднику выговор, последний должен совершить дисциплинарный проступок. Нарушением является неисполнение или ненадлежащие выполнение работником по своей вине трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Поэтому до объявления выговора, следует установить факт совершения правонарушения и виновность сотрудника.

Локальным документом, устанавливающим трудовую дисциплину, служат Правила внутреннего распорядка. В них прописываются порядок приема и увольнения работников, режим труда и отдыха, права и обязанности каждой из сторон, критерии наложения взысканий (ст. 189 ТК РФ). Сотрудника нужно ознакомить под роспись с внутренними актами до начала работы. Наиболее распространенные дисциплинарные проступки:

• опоздания;
• прогулы;
• несоблюдение правил техники безопасности;
• выход на работу в состоянии опьянения;
• неподписание договора о материальной ответственности, если сбережение ценностей включено в трудовую функцию.

Факт нарушения фиксируется актом или должностной запиской непосредственного начальника. Дисциплинарным проступок признается только, когда он связан с трудовыми обязанностями, совершен в рабочее время и на рабочем месте. До избрания наказания работодатель должен запросить с работника объяснения. Объяснительная должна быть представлена в письменном виде в течение двух дней. Отказ работника от разъяснения причин проступка не является препятствием для наложения наказания.

Виды ответственности за дисциплинарные правонарушения, установленные ст. 192 ТК РФ:

Работодателю запрещено применять меры воздействия, отсутствующие в федеральном законодательстве. Наказание назначается с учетом тяжести проступка и обстоятельств его совершения. При незначительных нарушениях работодатель может вынести замечание. За грубые и неоднократные правонарушения работника увольняют.

Выговор используется как промежуточная стадия между этими крайними мерами. Так как в законодательстве отсутствуют критерии тяжести дисциплинарных проступков, при наличии нарушения трудовой дисциплины, виновности работника и надлежащем оформлении оспорить наказание сложно. Законодательством ограничены сроки применения мер воздействия. Привлечь к дисциплинарной ответственности в виде выговора можно в течение месяца со дня выявления проступка и в течение полугода после его совершения.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Вынесение работнику выговора несет за собой ряд негативных правовых последствий:

• потеря или снижение ежемесячной премии;
• потеря премии по итогам квартала, полугодия, выплаты по итогам года;
• увольнение за неоднократные дисциплинарные проступки.

Поэтому велика вероятность оспаривания дисциплинарного наказания. Чтобы избежать отрицательных последствий важно правильно оформить все сопутствующие документы. Этапы процедуры вынесения выговора:

1. Обнаружение правонарушения, фиксация дисциплинарного проступка. При выявлении нарушения необходимо все документы, с ним связанные, заполнить с учетом нарушения. Например, при прогуле или опоздании не следует ставить полный рабочий день в табеле учета рабочего времени, не стоит оплачивать зарплату за время отсутствия. В судебном споре такие ошибки будут свидетельствовать в пользу работника.
2. Требование объяснений от нарушителя. Уведомление вручается в письменном виде. Работник должен расписаться в получении требования. Если сотрудник отсутствует на рабочем месте, нужно вручить уведомление по месту жительства или дождаться выхода на работу. Форма бланка свободная. Однако в документе нужно указать нарушение, по поводу которого требуется объяснение.
3. Получение объяснительной работника. Срок предоставления — 2 дня с момента вручения требования. Если сотрудник отказывается от объяснений или документ не предоставлен, нужно составить соответствующий акт.
4. При наличии профсоюзной организации, ее уведомление о совершении дисциплинарного проступка и получение мотивированного решения.
5. Проверка сроков наложения наказания. Дата приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности должна быть не позже 1 месяца от даты документа, зафиксировавшего нарушение, и не позднее полугода с его совершения.
6. Издание приказа о наложении дисциплинарного взыскания. Форма бланка документа не установлена. Ее можно установить локальным актом работодателя. Здесь можно скачать образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора.
7. Ознакомление сотрудника с приказом. Процедура заверяется подписью привлекаемого работника. Если он отказывается подписать документ, составляется акт.
8. Оформление выговора в личном деле, трудовой книжке сотрудника.

Работник завода обратился в суд с целью признания незаконными распоряжений руководителя о наложении дисциплинарных наказаний и их отмене, а также взыскании премии, которой он был лишен из-за применения наказаний.

Распоряжением от 29.04.16 г. работнику объявлен выговор и снижена премия за апрель на 50% за съемку литейного цеха 12.04.16 г. Распоряжением от 05.05.2016 работнику снижена премия за то, что он отсутствовал на рабочем месте 18.04.16 с 15-40 часов до 16-20 часов и не занимался производительным трудом. Распоряжением от 24.05.16 г. работнику объявлен выговор и снижена заработная плата за то, что он сидел 29.04.16 в 14-45 на лавочке и не занимался производительным трудом.

Приказ от 29.04.16 г. оставлен в силе, так как правилами внутреннего распорядка предусмотрен запрет на пронос фотоаппаратов, камеры и съемку помещений завода. Истец не отрицал проведение съемки. Суд счел дисциплинарный проступок доказанным, а процедуру вынесения наказания соответствующей трудовому законодательству.

Приказ от 05.05.2016 г. и 24.05.16 г. отменены. Данные правонарушения признаны недоказанными. В представленных табелях учета рабочего времени в указанные дни совершения нарушений зафиксирована работа полный рабочий день 8 часов. В журналах выдачи заданий зарегистрированы выданные задания на указанные дни и отсутствуют отметки об их невыполнении. Заработная плата начислена согласно расчетным листкам за полный рабочий день. Кроме того, суд счел снижение премии работнику противоречащим Порядку начисления премий. Работодателю предписана выплата премии в полном объеме.

За нарушение правил внутреннего трудового распорядка работнику может быть объявлен выговор. Наложение наказания оформляется приказ о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности. При оформлении процедуры важно соблюсти требования трудового законодательства.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Каким бы хорошим ни был начальник, порой ему приходится наказывать неисполнительных сотрудников, а потом издавать приказ о снятии дисциплинарного взыскания. Он может это сделать добровольно, если увидит, что специалист встал на путь исправления. Но иногда к такому действию подталкивает решение суда. Как грамотно оформляют приказы о вынесении выговора либо наложении другого взыскания за прогул и иные нарушения трудовой дисциплины и распорядка? Каков срок действия наказания и хранения таких документов?

В первую очередь стоит разобраться с вопросом, какие требования выдвигаются в адрес работодателя, который решил наказать своего подчиненного. В Трудовом кодексе указаны конкретные виды дисциплинарных взысканий. И начальство имеет право применять на практике только их. Информация об этом содержится в статье 192.

Но сотрудник может жаловаться на неправомерное наложение выговора либо замечания, даже если руководство не в полной степени придерживается процедурных моментов.

Об этом говорит статья 193 Трудового кодекса. Здесь прописаны все основные моменты, которые следует учитывать, чтобы не доводить дело до суда. Какие же нужно знать требования к процедуре и оформлению приказа?

В первую очередь в отношении работодателя возникнут претензии, если нет основания, а он издал приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания либо выговора. Между прочим, законодательством четко регламентированы причины, по которым можно наказывать подчиненных. Сюда включают:

• прогул;
• появление на работе в состоянии алкогольного опьянения;
• невыполнение должностных обязанностей;
• создание опасной ситуации на производстве и т. п.

Но даже если сотрудника поймали на прогуле, этого мало, чтобы спешить готовить проект приказа. Сначала на него подают докладную записку. После ознакомления с ней человек должен написать в ответ объяснительную, используя подходящий образец. Если в нем изложены веские причины, работодатель может отказаться от желания наказать подчиненного. Но порой виновный не желает даже писать объяснительную записку, придерживаясь предложенного примера.

Тогда у работодателя есть все основания, чтобы составить акт о нарушении: для этого можно использовать готовый бланк. Только после этого начальник может принимать решение о наложении взыскания и выбирать конкретный вид наказания. Стоит вспомнить, что за прогул он имеет право даже уволить, а не ограничиваться выговором. Но чаще всего увольнение применяют в отношении подчиненных, которые являются злостными нарушителями трудовой дисциплины и рабочего распорядка. Важно успеть оформить приказ в определенный срок: на это выделен месяц с момента обнаружения факта нарушения.

Любому начальнику нужно помнить о том, что даже банальный выговор может довести недовольного работника до суда. Поэтому необходимо грамотно оформлять все документы, которые полагаются по процедуре. Если на предприятии есть готовые бланки, можно использовать их. Но зачастую таковые отсутствуют, тогда лучше изучить не один образец, чтобы правильно составить приказ о применении наказания.

Также законом установлены конкретные сроки хранения подобных документов. Хотя дисциплинарные взыскания автоматически снимаются спустя год, в законодательных требованиях к делопроизводству говорится, что такие приказы должны лежать в кадровом отделе в течение пяти лет. Возможно, они однажды понадобятся для суда.

Составляя проект приказа, стоит изучить образец по аналогичной ситуации. Поскольку в этом документе обязательно указывают основания для применения дисциплинарного взыскания. Здесь называют, какое конкретно нарушение было совершенно сотрудником. Обязательно в бланке пишут, когда был обнаружен этот факт. В него же включают ссылки на акт, докладную записку или другие документы, на которые руководство опирается, вынося свое решение по виду наказания.

Сначала готовый приказ поступает на ознакомление непосредственному руководителю виновного. После его должны объявить непосредственно работнику, в отношении которого и заполнен бланк.

Важно знать, что руководитель может самостоятельно объявить об отмене наказания, даже без решения суда. И в этом случае следует правильно подобрать образец приказа. В нем обязательно объясняют, по какой причине работодатель решил снять выговор или замечание.

Кстати, порой отмена является своего рода мотивационным действием. Ее используют в качестве поощрения, чтобы у специалиста было и впредь желание демонстрировать рвение на работе и соблюдать дисциплину. И для такого приказа срок хранения тоже составляет 5 лет.