Приказ о взыскании штрафа образец - Проекты приказов - Каталог образцов - Бланки и образцы документов

Добрый день! На предприятии хотим внести штрафную систему за нарушение дисциплины: не выполнение стандартов обслуживания, разговоры по телефону, использование жевательной резинки на рабочем месте во время обслуживания клиентов и т.п. Как правильно оформить внедрение штрафных санкций? Можно ли прописать применение штрафов в правилах трудового распорядка? Спасибо!

К сожалению, введение штрафной системы в качестве меры наказания работников не возможно и может быть причиной привлечения работодателя к административной ответственности.

В соответствии с частью первой статьи 192 Трудового кодекса РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

увольнение по соответствующим основаниям.

Частью второй этой же статьи определенно, что для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. При этом применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных действующим законодательством, по отношению к работникам прямо запрещено частью четвёртой статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Обращаю Ваше внимание, что такое дисциплинарное взыскание как штраф ни одним нормативным актом не предусмотрено. Таким образом применение штрафа к работникам, либо внесение возможности применения штрафа в локальные нормативные акты организации является нарушением трудового законодательства.

За это работодателя могут привлечь к административной ответственности. За нарушение трудового законодательства привлекают к ответственности по статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ, которая предусматривает наказание в виде штрафа. Штраф могут наложить только на должностное лицо, или только на юридическое лицо, либо одновременно и на должностное и на юридическое лицо. На должностное лицо штраф предусмотрен от 1 000 до 5 000 рублей, на юридическое - от 30 000 до 50 000 рублей.

Таким образом, введение штрафных санкций по отношению к работникам, либо закрепление подобной возможности в правилах внутреннего трудового распорядка, не может быть нами рекомендовано. За указанные в вопросе нарушения трудовой дисциплины, Вы можете привлечь работников к таким видам ответственности как замечание и выговор, а также в исключительных случаях к увольнению по соответствующему основанию.

При разработке Положения о премирования работников и выработке критериев эффективности вы можете те негативные явления, с которыми наметили борьбу, указать в качестве оснований для снижения размера премии работнику. При этом в Положении должно четко быть определено. в каком порядке и кем должно быть зафиксировано то или иное нарушение. Обратите внимание, что требования к этичности поведения работников необходимо прописать в Правилах внутреннего распорядка или в другом акте (например, Кодекс корпоративной этики компании), если данный документ принят в соответствии со ст. 8 Трудового Кодекса, с учетом мнения профкома. а каждый работник с ним ознакомлен под роспись, за нарушение корпоративных правил поведения работника можно будет привлечь в установленном порядке к дисциплинарной ответственности.

Подробности в материалах Системы:

Ответ: Как применить дисциплинарное взыскание.

Виды дисциплинарных взысканий

За дисциплинарный проступок организация может наказать сотрудника, применив к нему одно из следующих взысканий:

увольнение по соответствующим основаниям.

Такие виды взысканий приведены в части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Перечень дисциплинарных взысканий в Трудовом кодексе РФ закрыт. Но для отдельных категорий сотрудников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие виды наказаний ( ч. 2 ст. 192 ТК РФ ). Например, к гражданским служащим в дополнение к общему перечню применяются и такие взыскания:

освобождение от замещаемой должности гражданской службы ( подп. 4 п. 1 ст. 57 Закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ ).

Взыскания, не предусмотренные законодательством, назначить сотрудникам нельзя ( ч. 4 ст. 192 ТК РФ ). Например, такой меры, как строгий выговор, в Трудовом кодексе РФ нет. Он предусмотрен лишь в специальных положениях о дисциплине, в частности, в Уставе. утвержденном постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. № 708. который регламентирует дисциплину работников рыбопромыслового флота. Следовательно, применить строгий выговор можно лишь к тем работникам, на которых такие уставы (положения) распространяются. Также организация не вправе утверждать систему штрафов за опоздание, курение в неположенном месте и т. п.

Основания применения увольнения

Работодатель вправе применить увольнение в качестве крайней меры дисциплинарного взыскания лишь при наличии строго определенных, установленных законом оснований. Такими основаниями являются:

совершение дисциплинарного проступка сотрудником, уже имеющим хотя бы одно неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание;

появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной, в т. ч. разглашение персональных данных другого сотрудника), ставшей известной сотруднику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

совершение по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение сотрудником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо создало реальную угрозу наступления таких последствий;

принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

совершение виновных действий сотрудником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты к нему доверия, если виновный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;

совершение сотрудником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, если виновный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;

повторное в течение одного года грубое нарушение сотрудником-педагогом устава образовательного учреждения;

спортивная дисквалификация сотрудника-спортсмена на срок шесть и более месяцев;

нарушение спортсменом (в т. ч. однократное) общероссийских и (или) международных антидопинговых правил, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации.

Такие правила установлены частью 3 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Ответственность за неправомерные взыскания

Если трудовая инспекция установит, что работодатель применяет незаконную систему наказаний (дисциплинарных взысканий), то организацию и ее должностных лиц могут привлечь к административной ответственности ( ст. 5.27 КоАП РФ ).

Инспекторы могут обнаружить нарушение трудового законодательства в ходе проверки организации или узнать о нем из жалобы сотрудника.

Также сотрудник может обратиться в суд с просьбой признать дисциплинарное взыскание незаконным ( ст. 391 ТК РФ ). Если суд займет сторону работника, то дополнительно он может обязать организацию компенсировать работнику моральный вред (см. например, апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 24 июля г. № 33-2255 ). Сумму компенсации определяет суд и указывает ее в своем решении. При этом судья должен учесть характер вреда, нанесенного сотруднику, и степень вины организации ( п. 63 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 ).

Общий подход к назначению взыскания

Дисциплинарное взыскание должно быть справедливым. Например, увольнение сотрудника за однократное опоздание на работу (по уважительной причине или при отсутствии на рабочем месте менее четырех часов подряд без уважительных причин) будет расценено как увольнение, не соразмерное всей тяжести проступка. В этом случае сотруднику можно объявить выговор или сделать замечание. Кроме того, взыскание - это право, а не обязанность работодателя. Организация может и не наказывать сотрудника, приняв во внимание его хорошую предыдущую работу, личные обстоятельства и т. п. Это следует из положений части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Не являются дисциплинарными проступками:

отказ сотрудника выполнять работу, которая опасна для его жизни или здоровья ( ч. 7 ст. 220 ТК РФ );

отказ сотрудника выполнять не предусмотренные трудовым договором тяжелые или вредные работы ( ч. 7 ст. 220 ТК РФ );

участие в забастовке (за исключением случаев неисполнения сотрудниками обязанности прекратить незаконную забастовку) ( ч. 2 ст. 414. ч. 6 ст. 413 ТК РФ).

За один дисциплинарный проступок можно назначить только одно наказание ( ч. 5 ст. 193 ТК РФ ).

Внимание: наказывая сотрудника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции и т. п. ( ст. 56 ТК РФ ).

В противном случае сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила работа, которую он якобы не исполнил. Правомерность данной позиции подтверждают и суды (см. например, апелляционные определения Архангельского областного суда от 24 июля г. по делу № 33-4030/. Московского городского суда от 30 июля г. № 11-24137 ).

Процедура наложения дисциплинарного взыскания предусмотрена в статье 193 Трудового кодекса РФ. Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, нужно документально подтвердить сам факт нарушения трудовой дисциплины.

Для подтверждения отсутствия сотрудника на работе сделайте отметку в табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 или № Т-13 (применяется при автоматизированной обработке данных), утвержденными постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. или по самостоятельно разработанной форме .

В том случае, когда неизвестна причина отсутствия сотрудника на рабочем месте, в табеле поставьте буквенный код НН. Если в дальнейшем сотрудник представит документы, подтверждающие болезнь, или будет признан факт прогула, табель нужно уточнить. В нем буквенный код НН исправьте на код Б - временная нетрудоспособность (болезнь) или ПР - прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин). Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по форме № Т-12. утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. Если организация применяет самостоятельно утвержденную форму табеля, то необходимые условные обозначения она также может утвердить сама.

Если речь идет о неисполнении трудовых обязанностей, понадобятся доказательства неудовлетворительной работы сотрудника - жалобы клиентов, планы и графики работы, технические задания и т. п. Таким подтверждением может быть служебная записка непосредственного руководителя и (или) акт. составленный в присутствии двух и более свидетелей.

После выявления проступка потребуйте от сотрудника написать объяснительную записку. В ней он должен изложить причины и обстоятельства совершенного дисциплинарного проступка. Причины нужно внимательно проанализировать и установить, являются они уважительными или неуважительными. Если по истечении двух рабочих дней объяснение сотрудник не представил, нужно составить акт об отказе дать объяснение за подписью двух или более свидетелей. Имея на руках такой акт, организация может наложить дисциплинарное взыскание и без объяснений сотрудника. Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Следует отметить, что дисциплинарное взыскание можно применить сразу после того, как сотрудник отказался давать объяснение. и до истечения двухдневного срока. При этом такой отказ также нужно зафиксировать актом. Правомерность такого подхода подтверждает и судебная практика (см. например, апелляционное определение Брянского областного суда от 25 июля г. № 33-2316/ ).

Внимание: если работодатель не затребовал объяснительную записку у сотрудника до наложения взыскания, то дисциплинарное взыскание могут признать незаконным ( ст. 193 ТК РФ ).

Приказ о наложении взыскания

Когда все доказательства вины сотрудника будут собраны, оформите приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Если взысканием является замечание или выговор, то приказ оформите в произвольной форме. А если в качестве взыскания организация уволит сотрудника, оформите приказ о прекращении (расторжении) трудового договора по унифицированной форме № Т-8 ( постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 ) или по самостоятельно разработанной форме. Издавать дополнительный приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется. Вместе с тем, и издание двух приказов не считается нарушением трудового законодательства. Аналогичные разъяснения приведены в письме Роструда от 1 июня г. № 1493-6-1 .

В течение трех рабочих дней (не считая времени отсутствия сотрудника на работе) после издания приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под подпись. Если сотрудник откажется это сделать, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Если взысканием является замечание или выговор, то в трудовую книжку сведения о дисциплинарном взыскании не вносите. В личную карточку такие сведения вносить также не обязательно. Однако при необходимости (например, для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить, например в разделе X Дополнительные сведения формы № Т-2.

Если же взысканием является увольнение, то в трудовую книжку внесите запись о прекращении трудового договора, а личную карточку закройте в общем порядке ( п. 5.3 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69. указания. утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 ).

Срок для взыскания

Применить к работнику дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Течение этого срока приостанавливается на период:

времени, необходимого на учет мнения профсоюза ( при его наличии в организации ).

Об этом сказано в части 3 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

При этом к отпуску, прерывающему течение месячного срока. следует относить все отпуска: ежегодные (основные и дополнительные), учебные, без сохранения зарплаты. Отсутствие сотрудника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока. Об этом говорится в подпунктах в. г пункта 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

В то же время с момента совершения проступка не должно пройти больше шести месяцев. Исключение - проступки, которые обнаружил ревизор, аудитор или другой проверяющий. Тогда наказать сотрудника можно, если с момента совершения проступка прошло не более двух лет. Это относится к тем проступкам, которые обнаруживаются не сразу после совершения, а через какое-то время (например, хищение, растрата денежных средств организации). В шестимесячный (двухлетний) срок не включают время производства по уголовному делу. Однако время болезни или отпуска течения этого срока не приостанавливает. Если проступок был обнаружен более чем через шесть месяцев (два года) с момента его совершения, привлечь сотрудника к ответственности нельзя. Данное положение предусмотрено в части 4 статьи 193 Трудового кодекса РФ. Аналогичную позицию занимают и суды (см. например, апелляционное определение Ростовского областного суда от 12 августа г. по делу № 33-10143 ).

Ограничение на увольнение за проступок

Уволить за дисциплинарный проступок, даже если для этого есть основания, можно не каждого сотрудника. Процедура расторжения трудового договора с отдельными категориями сотрудников усложнена. Например, беременных женщин вообще нельзя уволить по инициативе работодателя. Исключение - случаи ликвидации организации или истечения срока действия трудового договора, заключенного на срок отсутствия основного сотрудника (если нет подходящей вакантной должности) (ч. 1 и 3 ст. 261 ТК РФ). Члена профсоюза нельзя уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без учета мнения профсоюза ( ч. 2 ст. 82 ТК РФ ). Несовершеннолетнего сотрудника нельзя уволить за дисциплинарный проступок без согласия трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних ( ст. 269 ТК РФ ). Если вы проведете увольнение без учета этих норм, сотрудник при обращении в суд будет восстановлен на работе ( ст. 394 ТК РФ ).

В трудовом законодательстве предусмотрено погашение дисциплинарных взысканий. То есть с момента погашения считается, что у сотрудника нет проступка и наказания. Это возможно, если в течение года после привлечения к ответственности сотрудник не будет привлечен к дисциплинарной ответственность вновь. Об этом говорится в части 1 статьи 194 Трудового кодекса РФ.

Однако дисциплинарное взыскание можно снять с сотрудника и ранее. Например, по инициативе работодателя, просьбе самого сотрудника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа трудового коллектива. Об этом сказано в части 2 статьи 194 Трудового кодекса РФ.

Просьба о снятии дисциплинарного взыскания может быть выражена в заявлении (если просит сам сотрудник), служебной записке (если просьба исходит от непосредственного руководителя), ходатайстве профсоюза или другого представительного органа. Если руководитель организации согласен досрочно снять с сотрудника взыскание, он ставит на этом документе положительную резолюцию. После этого нужно оформить приказ о снятии дисциплинарного взыскания. Типовой формы такого документа в законодательстве не предусмотрено, поэтому приказ можно составить в произвольной форме .

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Ответ. Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности сотрудника, который оскорбляет и некорректно ведет себя с клиентами и заказчиками

Да, можно, если обязанность вежливого и бесконфликтного поведения предусмотрена трудовым договором, локальным актом или должностной инструкцией сотрудника.

Трудовой кодекс РФ предусматривает меры дисциплинарного взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником своих трудовых обязанностей ( ст. 192 ТК РФ ). Если обязанности по корректному и бесконфликтному поведению с клиентами (заказчиками, поставщиками, партнерами и т. п.) закреплены локальным актом (например, кодексом корпоративной этики или правилами общения с клиентами), должностной инструкцией или непосредственно трудовым договором сотрудника, представляющего организацию-работодателя во внешних отношениях, за оскорбление или некорректное поведение в отношении них сотрудника можно привлечь к дисциплинарной ответственности. В таком случае работодатель вправе с учетом всех обстоятельств проступка привлечь такого сотрудника к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора ( ст. 193 ТК РФ ). Более того, за неоднократное некорректное поведение такой сотрудник может быть уволен по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, в случае если он уже имеет неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание и продолжает совершать оскорбительные или иные некорректные поступки.

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

С уважением, Иванников Игорь,

Мировым судьей судебного участка N ___ _____ района г. ________ по заявлению государственного учреждения - Управления Пенсионного фонда РФ в городе ________ (далее также - орган ПФР) "___" _______ 201__ г. вынесен судебный приказ N ___ о взыскании с гражданина _________ (далее также - должник) обязательных платежей и санкций в сумме _______ рублей, в том числе:

- недоимки по страховым взносам в сумме ______ рублей;

- неуплаченной пени за несвоевременную уплату страховых взносов в сумме _______ рублей;

- неуплаченных штрафов за правонарушения в сумме ______ рублей,

а также о взыскании государственной пошлины в сумме _____ рублей.

Настоящим должник возражает относительно исполнения указанного судебного приказа по следующим основаниям.

Суммы обязательных платежей и санкций, с заявлением о взыскании которых орган ПФР обратился в суд, начислены по результатам проведенной органом ПФР выездной проверки, оформленной актом от "__" ______ 201__ г. N ___ налоговой проверки, и решением от "__" _____ 201__ г. N ___ о привлечении к ответственности за совершение правонарушения.

Однако должник не согласен с указанным решением от "__" ______ 201__г. N ____ органа ПФР о привлечении к ответственности за совершение правонарушения, поскольку считает его незаконным и необоснованным.

Учитывая вышеизложенное, на основании статей 128 и 129 Гражданского процессуального кодекса РФ

судебный приказ от "_" _____ 201__ г. N _____ о взыскании с гражданина обязательных платежей и санкций в сумме ________ рублей и государственной пошлины в сумме ________ рублей отменить.

Особенное место посреди увольнений - дисциплинарных взысканий занимают увольнения по п. Вы ни в коем случае не сможете сослаться на статьи гк либо ук при наложении дисциплинарного взыскания, данные нормативные акты не регулируют трудовые дела. Работники, которые по решению суда должны быть восстановлены на прежней работе, как.

Эталон приказа о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде выговора, замечания либо серьезного выговора. Эталон приказа о наложении дисциплинарного взыскания см. Средством этой нормы на работника возложены и обязанности, вытекающие из правил внутреннего трудового распорядка и трудового контракта. Порядок выполнения постановлений о наложении административных взысканий.

Для вербования его к вещественной ответственности у вас должен быть заключен контракт о вещественной ответственности. Исключение проступки, которые нашел ревизор, аудитор либо другой проверяющий. Оба они по собственной природе пресекательные если хотя бы какой-то из них истек, работника уже нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности. Постановление о наложении штрафа по делу об административном.

Также организация не вправе утверждать систему штрафов за.). При этом сотрудника нужно с ним ознакомить в течение 3-х рабочих дней со денька издания, не считая времени отсутствия его на работе. - формы и эталоны документов, нужных при производстве дел об административных правонарушениях.

Приказ о наложении на работника дисциплинарного взыскания. Тк рф, в федеральных законах и других нормативных правовых актах рф. Разъяснение сотрудник уже давал в итоге которого вынесено дисциплинарное наказание, дисциплинарное взыскание за один и тот же проступок может разъяснить один раз.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и происшествия, при которых. Также законодателем определены другие основания, по которым можно уволить провинившихся служащих. В течение 3-х рабочих дней (не считая времени отсутствия сотрудника на работе) после издания приказа с ним необходимо ознакомить сотрудника под подпись. Эта позиция выражена в письме роструда от г. С года вступил в силу приказ мвд украины 606 об. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания оформляется после.

Образец возражений на иск налогового органа о взыскании налоговой недоимки. пени за несвоевременную уплату налога и штрафов за совершение налоговых правонарушений.

По данному конкретному делу судом первой инстанции было вынесено решение не в пользу налогоплательщика, однако суд апелляционной инстанции данное решение отменил, согласившись с изложенными ниже доводами о пропуске налоговым органом пресекательного срока на обращение в суд с подобным иском, и вынес новое решение об отказе налоговому органу в удовлетворении заявленных требований.

Зарегистрировано в Минюсте России 27 марта г. N 36602

ФЕДЕРАЛЬНАЯ НАЛОГОВАЯ СЛУЖБА

от 3 марта г. N ММВ-7-8/90@

ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ФОРМ ДОКУМЕНТОВ,

ИСПОЛЬЗУЕМЫХ НАЛОГОВЫМИ ОРГАНАМИ ПРИ ОСУЩЕСТВЛЕНИИ ЗАЧЕТА

И ВОЗВРАТА СУММ ИЗЛИШНЕ УПЛАЧЕННЫХ (ВЗЫСКАННЫХ) НАЛОГОВ,

СБОРОВ, ПЕНЕЙ, ШТРАФОВ

В соответствии со статьями 31. 78. 79 части первой Налогового кодекса Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 1998, N 31, ст. 3824;, N 40, ст. 5315), статьями 176. 176.1. 203. 333.40 части второй Налогового кодекса Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2000, N 32, ст. 3340;2004, N 45, ст. 4377;2009, N 51, ст. 6155;, N 26, ст. 3404) приказываю:

форму решения о зачете суммы излишне уплаченного (взысканного) налога (сбора, пени, штрафа) согласно приложению N 1 к настоящему приказу;

форму сообщения о факте излишней уплаты (взыскания) налога (сбора, пени, штрафа) согласно приложению N 2 к настоящему приказу;

форму решения о возврате суммы излишне уплаченного (взысканного) налога (сбора, пени, штрафа) согласно приложению N 3 к настоящему приказу;

форму сообщения о принятом решении о зачете (возврате) суммы излишне уплаченного налога (сбора, пени, штрафа) согласно приложению N 4 к настоящему приказу;

форму решения об отказе в осуществлении зачета (возврата) налога (сбора, пени, штрафа) согласно приложению N 5 к настоящему приказу;

форму решения об отмене решения о возврате (полностью или частично) суммы налога, заявленной к возмещению, в заявительном порядке и (или) решения о зачете суммы налога, заявленной к возмещению, в заявительном порядке в части суммы налога, не подлежащей возмещению, согласно приложению N 6 к настоящему приказу;

форму сообщения об отмене решения о возврате (полностью или частично) суммы налога, заявленной к возмещению, в заявительном порядке и (или) решения о зачете суммы налога, заявленной к возмещению, в заявительном порядке в части суммы налога, не подлежащей возмещению, согласно приложению N 7 к настоящему приказу;

форму заявления о возврате суммы излишне уплаченного (взысканного) налога (сбора, пени, штрафа) согласно приложению N 8 к настоящему приказу;

форму заявления о зачете суммы излишне уплаченного (взысканного) налога (сбора, пени, штрафа) согласно приложению N 9 к настоящему приказу.

2. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на заместителя руководителя Федеральной налоговой службы, координирующего вопросы урегулирования задолженности по обязательным платежам.

Федеральной налоговой службы