Увольнение за несоответствие корпоративной культуре

Фактически, грамотно внедренная корпоративная культурапозволяет не только улучшить процесс внутренней коммуникации, но и обеспечивает лояльность сотрудников, помогает поддерживать командный дух коллектива, от которого порой зависит безопасность компании.

Несмотря на актуальность темы корпоративной культуры, лишь небольшое количество отечественных предприятий занимается этим вопросом вплотную. Так, по данным различных исследовательских и аналитических агентств, только 10-15 % российских компаний занимаются формированием корпоративной культуры и имеют в своем составе специализированные департаменты. Понятие «корпоративная культура», ответственность за ее нарушение не закреплены на законодательном уровне, поэтому при решении вопросов, связанных с нарушением сотрудниками правил корпоративного поведения, руководствоваться приходиться общими нормами права и решениями судов.

Вправе ли работодатель уволить за несоответствие корпоративной культуре — нарушение дресс-кода или высказывание мнения, отличающегося от общепринятого в данной компании? Так, руководство МГИМО собиралось расторгнуть трудовой договор с профессором Зубовым, опубликовавшим в марте 2014 статью, в которой он провел параллель между воссоединением Крыма с Россией и действиями фашистской Германии по захвату территории Австрии. Публикация данной статьи была воспринята руководством института как нарушение корпоративной этики, однако, под давлением общественности, увольнение произведено не было.

Трудовой кодекс РФ не содержит статьи «увольнение за несоответствие корпоративной культуре». На практике неугодные сотрудники увольняются путем подачи заявления об увольнении, сделанном в добровольно-принудительном порядке. Однако такие увольнения легко оспорить. При соблюдении же ряда процедур возможно увольнение по части 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ (неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин при наличии дисциплинарного взыскания). Для этого необходимо выполнение следующих действий:

1. Придание корпоративному документу (кодексу, правилам и тому подобному) силы локального правового акта, то есть утверждение такого документа приказом организации и ознакомление сотрудников с таким приказом и документом под роспись. При этом необходимо иметь в виду, что разработанный корпоративный документ не должен противоречить действующему законодательству, в противном случае его положения не будут действительны.
2. При нарушении сотрудником положений корпоративного документа — получение объяснений у сотрудника, при неполучении — составление акта о нарушении, вынесение дисциплинарного взыскания, ознакомление с приказом о вынесении взыскания сотрудника, при отказе от подписания — составление соответствующего акта.
3. При повторном нарушении положений корпоративного документа, имевшем место в течение года после вынесения дисциплинарного взыскания, — подготовка документов, указанных в пункте 2, и издание приказа об увольнении сотрудника по части 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Однако в корпоративном документе необходимо четко прописать, какие действия сотрудника являются дисциплинарным проступком.

Так, апелляционным определением Пермского краевого суда от 26.08.2013 по делу № 33-7779-2013 был признан недействительным приказ о наложении на работника дисциплинарного взыскания за нарушение кодекса профессиональной этики, а именно публичное обвинение органа власти в коррупционных действиях. В соответствии с положениями кодекса профессиональной этики, принятого компанией данного сотрудника, «работник должен вести себя безупречно, не допускать отклонений от этических норм и поддерживать положительную репутацию и имидж общества в деловых кругах в рабочее и нерабочее время». Высказывание работника было расценено как нарушение данного положения, то есть совершение дисциплинарного проступка. Однако суд указал, что этика — это установленная норма поведения в обществе, несоблюдение которой влечет общественное порицание. В кодексе профессиональной этики не раскрыто, что является отклонением от этических норм, и какое отклонение может быть квалифицировано как дисциплинарный проступок, влекущий привлечение работника к дисциплинарной ответственности.

Не может также являться основанием увольнения, поскольку не является в силу закона дисциплинарным проступком, нарушение корпоративной этики и некорректное поведение, о чем указал Московский городской суд в своем Определении от 02.03.2012 по делу № 33-6720.

Таким образом, совершение неэтичных поступков, несмотря на закрепление требований о необходимости «соблюдать этические нормы» в локальных документах, не может являться дисциплинарным проступком и влечь дисциплинарное взыскание, поскольку не связано с выполнением работником его непосредственной трудовой функции.

Большую часть споров в отношении соблюдения норм профессиональной этики и корпоративной культуры занимают споры с участием государственных служащих — сотрудников органов внутренних дел, следственных органов, уголовно-исполнительной системы, нотариусов, адвокатов и тому подобных. Для данной категории сотрудников корпоративный документ, устанавливающий правила поведения, требования к моральному облику, утвержден органом государственной власти или местного самоуправления, более детально регламентирован, и в подавляющем большинстве случаев при увольнении таких сотрудников суд встает на сторону работодателя.

Так, в соответствии с Апелляционным определением Магаданского областного суда от 11.03.2014 № 33-188/2014 по делу № 2-5786/2013 отказано в иске о восстановлении на службе, поскольку работодатель правомерно уволил истца, так как последний совершил проступок, порочащий честь сотрудника органов внутренних дел, выразившийся в нарушении требований Правил дорожного движения РФ, а также этических и нравственных норм поведения.

Апелляционным определением Верховного Суда Республики Коми от 13.02.2014 по делу № 33-648/2014 также отказано в иске о восстановлении на службе, так как истец совершил действия, нарушающие профессионально-этические принципы, нравственные правила поведения сотрудника, как при исполнении служебных обязанностей, так и вне их, подрывающие деловую репутацию, авторитет органов внутренних дел.

Апелляционным определением Липецкого областного судаот 04.12.2013 по делу № 33-3196/2013 отказано в удовлетворении иска о восстановлении на службе, поскольку истица во время службы допустила совершение проступка,несовместимого с требованиями, предъявляемыми к личным, нравственным качествам сотрудника органов внутренних дел, а именно применила физическую силу к сослуживице, ссылаясь настатью 29закона РФ № 5473-1 от 21.07.1993 «Об учреждениях и органах, исполняющих уголовное наказание в виде лишения свободы», однако суд отклонил данный довод, поскольку действующее законодательство предусматривает право применять физическую силу для задержания осужденных, пресечения преступлений и административных правонарушений, совершаемых осужденными или иными лицами, если ненасильственным способом не обеспечивается выполнение их законных требований. В данном случае у истицы отсутствовали правовые основания для применения физической силы.

К лицам, не являющимся государственными служащими, суды относятся мягче — здесь подавляющее число споров разрешается в пользу граждан, несправедливо получивших дисциплинарное взыскание, несмотря на явное нарушение локальных актов.

Так, в соответствии с Апелляционным определением Новгородского областного судаот 26.03.2014 по делу № 2-1038/13-33-627/14, суд удовлетворил исковые требования о восстановлении на работе истца, уволенного за неоднократное неисполнение своих трудовых обязанностей, а именно нарушение плана сбыта продукции, установленного локальным актом работодателя. Однако доказательств виновного неисполнения работодатель предоставить не смог, а сампо себе факт невыполнения планового сбыта товара, как указал суд, не является достаточным основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности.

За недостаточностью доказательств, свидетельствующих о виновности истца, Иркутский областной суд (Апелляционное определениеот 18.11.2013 по делу № 33-9359/13) оставил без изменения судебный акт предыдущей инстанции об удовлетворении требований истца о восстановлении на работе. Истец был уволен за совершение дисциплинарных проступков, выразившихсяв нарушении Кодекса поведения организации, должностной инструкции, а именно в неуважительном тоне по отношению к руководству, своим прямым подчиненным.

Имеется и положительная для работодателя практика по делам о нарушении корпоративной этики и культуры, однако для вынесения решений в пользу работодателя от последнего требуется предоставление неоспоримых доказательств виновного поведения работника и неукоснительное соблюдение процедуры увольнения.

Апелляционным определением Санкт-Петербургского городского судаот 23.04.2013 № 33-5688/2013 отказано в удовлетворении требований истца о восстановлении на работе, поскольку работодатель (агентство недвижимости) подтвердил нарушение истицей своих обязанностей: в ходе проведенногослужебного расследования было установлено, что на объекте представительства работодателя на рабочем месте совместно с истицей находилось постороннее лицо - менеджер по продажам стороннего агентства недвижимости, который неоднократно проводил совместно с истицей прием и консультации граждан в представительстве ответчика. Данные действия можно расценить как протекцию, обеспечивающую преимущества стороннему агенту недвижимости, повлекшую ущемление коммерческих интересов работодателя.

Также были допрошены свидетели, подтвердившие факт совместной работы истицы с представителем стороннего агентства. Учитывая вышеизложенное, а также наличие неснятых дисциплинарных взысканий (опоздание на работу, зафиксированное надлежащим образом, неисполнение трудового договора и Кодекса поведения работников), истица была уволена по части 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Увольнение было произведено в полном соответствии с требованиями законодательства.

Принимая во внимание подтвержденный собранными по делу доказательствами факт неисполнения истцом своих трудовых обязанностей без уважительных причин, а также факт наличия неснятого дисциплинарного взыскания у истца, суд признал увольнение правомерным.

По делам об обжаловании приказов о применении таких дисциплинарных взысканий как выговор либо замечание суд в основном поддерживает работодателя.

Так, Московским городским судом (Определениеот 01.07.2010 по делу № 33-19052/10) признан действительным приказ об объявлении выговора истице занарушение норм деловой этики и грубые высказывания в адрес сотрудников. Согласно докладной записке финансового директора и директора по персоналу на истицу неоднократно поступали жалобы на ее работу, на отказ выполнять служебные задания администрации, нарушение сроков подготовки документов, нарушение норм деловой этики, направление сотрудникам электронных писем с угрозами, грубыми высказываниями. При этом локальный акт, устанавливающий нормы поведения, компанией не принимался. Суд же, приняв показания свидетелей и правила внутреннего трудового распорядка, оставил в силе приказ об объявлении выговора. Однако при этом удовлетворил иск в части требований о восстановлении на работе истца, уволенного по части 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ за указанные выше нарушения.

Аналогичным образом Санкт-Петербургский городской суд (Апелляционное определениеот 14.05.2013 № 33-6720/2013)оставил в силе приказ об объявлении выговора сотруднику за неисполнение и ненадлежащее исполнение без уважительных причин должностных обязанностей, выразившихся в допущенном истцом пренебрежительном и недоброжелательном поведении, граничащим с хамством, в отношении клиента, а также ненадлежащем уровне его консультирования при осуществлении ремонта принадлежащей клиенту бытовой техники, что повлекло за собой обращение клиента с соответствующей жалобой и негативно сказалось на деловой репутации работодателя. Данные обстоятельства подтверждаются отметкой клиента в заказе-наряде о «жестком, недоброжелательном, ироничном общении с клиентом», также его устной претензией к работодателю. Кроме того, суд принял во внимание, что истец данную претензию не оспаривал, объяснения по данному факту представить работодателю отказался, и, оценив обстоятельства дела, пришел к обоснованному выводу о том, что наложенное дисциплинарное взыскание в виде выговора является адекватной мерой дисциплинарного воздействия.

Из вышеизложенного можно сделать вывод, что в случае разрешения спора об обжаловании приказа об увольнении, а не об объявлении выговора, суд, скорее всего, встал бы на защиту работника.

В целом же при вынесении решения по делам об увольнении по части 5 статьи 81 Трудового кодекса суды, в первую очередь, обращают внимание на наличие нарушений, указанных в пункте 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, в числе которых:

• отсутствие работника на рабочем месте без уважительной причины;
• отказ без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением норм труда и отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий;
• отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

В остальных же случаях, как было рассмотрено выше, нарушение корпоративной культуры само по себе зачастую является недостаточным фактором для признания увольнения законным. Для отстаивания своей точки зрения в суде работодателю потребуется обширная доказательственная база и полное соблюдение требований законодательства при вынесении дисциплинарных взысканий .

юрист, ЗАО «Капитал Групп»

Хм, интересно. По кодексу этики и служебного поведения работник обязан воздерживаться от публичных оценок в отношении государственного учреждения, избегать ситуаций, наносящих ущерб репутации учреждения. Работник во внеслужебное время разместил в СМИ и соцсетях ложную информацию о работе учреждения. Как здесь быть, стоит ли наказывать или утереться? Кодекс этики - локальный акт, законодательно поведение не урегулировано.

Люди которым это нравится

Правовое регулирование взаимоотношений работодателя и наемного работника. Новые аспекты трудового, гражданского и пенсионного законодательства

Изменения 2016 года в трудовом законодательстве и кадровом делопроизводстве: толкование и применение в 2017 году

Трудовое законодательство в 2017: новеллы, практика разрешения сложных и спорных вопросов. Новые требования к проф.стандартам, СОУТ, проверкам

Иностранные работники из стран бывшего СНГ и ЕАЭС: кадровые, правовые и налоговые аспекты

30 января — 01 февраля

Иностранные работники: порядок пребывания и оформления на работу

Иностранные работники: привлечение к труду по новым правилам в новых условиях в 2017 году

06 февраля — 10 февраля

Кадровое администрирование и кадровое делопроизводство: правовые и организационные аспекты

13 февраля — 16 февраля

Оформление внутренней документации по обучению персонала в соответствии с нормами ТК РФ и Закона об образовании № 273

13 февраля — 15 февраля

Трудовые споры: методы профилактики и процедуры разрешения

Новое в расчете страховых взносов и НДФЛ в 2017 г. Все изменения ТК РФ: индексации, профстандарты, командировки и др. (зачет часов ИПБ)

Акт о некорректном поведении образец - Избранное на портале

Семейные дела обычно определяют психологию и поведение человека, потому семья представляет особенный энтузиазм для социально-. Отправка письма осуществляется почтовым отправлением с извещением о вручении, которое приобщается к заявительным документам.

Тк рф работник должен, в частности, радиво исполнять свои трудовые долженности, возложенные на него трудовым контрактом соблюдать трудовую дисциплину. 143 вопросa по теме акт о неправильном поведении эталон. Какие документы необходимы для дизайна разрешения на строительство в москве?

Правилами внедрения технических устройств на небезопасных производственных объектах, утвержденными постановлением правительства русской федерации от 25. Как можно зарегистрироваться на портале госуслуг городка москвы для получения услуги выдача разрешения на строительство? Докладная записка о неправильном поведении сотрудника эталон.

Время ожидания заявителей в очереди при личном контакте со спецами составляет не более 20 минут.

Хранения, сформировывать акт о выделении к уничтожению документов. Место неточное поведение, проявившееся в выражении о том, что.

Кстати, если над начальником-нахалом есть вышестоящее управление, неточное поведение может ему. Разрешение на применение технических устройств зарубежного производства выдается в общем порядке. Претензия о неправильном поведении сотрудника аптеки.

Следует отметить, что пробы завуалировано подать рекламу ограниченного крекламе продукта очень часты. Оборудование для геологоразведочных и геофизических работ российского производства за исключением, перечисленного в разделе 1.

Административного регламента -подготовка извещения о проведении внеплановой проверки для направления субъекту проверки -направление субъекту проверки извещения о проведении внеплановой проверки. Администрации, обозначенным в распоряжении главы администрации о проведении проверки. Информирует управление об оскорбительном поведении работника на.

Данный аспект достаточно тесновато связан соскрытой рекламой, но последняя выражается воказании неосознаваемого потребителем воздействия наего сознание. эталон докладной записки на сотрудника за оскорбление. здрасти, помогите разобраться в ситуации. Более того, представленная вролике бутылка имеет логотип зао аист, который является зарегистрированным графическим изображением товарного знака зао аист.

Акт о совершении аморального проступка, образец документа, порядок составления

Под аморальным проступком принято понимать недостойное, безнравственное поведение, противоречащее представлениям этики и морали. Как правило, это поступки, идущие в разрез с устоявшимися в обществе принципами и нормами. К примеру, совершение действий развратного характера и разговоры на фривольные темы, издевки, оскорбление человеческой чести и достоинства и другие.

Аморальный проступок может привести к увольнению сотрудника исключительно в случаях, если среди прочих трудовых обязанностей на сотрудника возложены и воспитательные функции. Так, уволить за совершение аморального поступка могут учителей школ, воспитателей детских садов, преподавателей высших и профессиональных учебных заведений.

Совершение аморального поступка становится причиной для увольнения в случаях, если факт его совершения зафиксирован третьими лицами. Если свидетель поступка один человек, пишется докладная записка, если несколько – составляется акт. Данные документы являются основаниями для рассмотрения и расследования проступка членами комиссии, после чего лицу, совершившему аморальный проступок, выносится принятое решение.

Все результаты проверки и исходные данные также отражаются в акте.

Акт составляется в произвольной форме и включает в себя следующие сведения:

1. фамилии всех присутствующих членов комиссии;
2. точное время, дату и место оформления акта;
3. фамилию и должность лица, проступок которого вынесен на рассмотрение комиссии;
4. описание совершенного проступка с указанием места, времени, возможных причин и следствий аморального поведения;
5. предлагаемые меры воздействия и дисциплинарного взыскания.

Акт подписывается всеми членами комиссии и отдается на ознакомление сотруднику, совершившему проступок. Лицо, поступившее аморально, также расписывается в документе. В случае его отказа ознакомиться с актом и подписать его, комиссия составляет другой акт – акт об отказе или уклонении от ознакомления.

По результатам проверки применяются те или иные меры воздействия. Если умышленное действие аморального характера будет доказано, руководитель вправе уволить работника (для создания приказа используется унифицированная форма Т-8). При наличии смягчающих обстоятельств или за недоказанностью увольнение может быть заменено на выговор, депремирование или замечание.

• Дисциплинарное взыскание может быть применимо не позднее чем через 30 дней со дня обнаружения аморального поступка.
• Акт о совершении аморального поступка хранится в организации в течение 3 лет.

Акт о совершении аморального проступка

Дисциплинарное взыскание за некорректное поведение

Однако грубый сотрудник явно нарушает трудовую дисциплину, что вполне подпадает под одну из статей этого документа. Чтобы увольнение не было оспорено в суде, всю процедуру следует провести правильно, оформляя все необходимые документы. 1. Если случай грубого обращения, нецензурных оскорблений и прочих проявлений хамского поведения зафиксирован впервые, достаточно сделать провинившемуся работнику строгое внушение в устной форме.

При этом работодатель обязан соблюсти определенную процедуру. О наиболее частых ошибках, допускаемых при применении мер дисциплинарной ответственности, расскажем сегодня на примерах из судебной практики. За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч.

Точнее, другого начальника. Особенно это касается случаев, когда выговор сопровождается намеками на увольнение и угрозами дать плохую рекомендацию. Выговор в устной форме является более действенным способом поддержания дисциплины и направлен на появление у работника чувства вины перед командой. Какие ошибки совершают работодатели, применяя к сотруднику меры дисциплинарного взыскания Наказывать сотрудника можно только за нарушение тех обязанностей, которые прописаны в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных актах и при условии, что его вина доказана.

Для того, чтобы иметь возможность привлечь к ответственности работника за некорректное поведение, необходимо, чтобы существовал акт (локальный нормативный акт), которые закреплял бы такую обязанность, с четким регламентированием действий работников. При этом при издании такого локального нормативного акта работодатель не имеет права выходить за рамки тех прав, которые ему предоставлены законом (что создает определенные трудности в определении тех моментов, которые могут быть закреплены в акте работодателя). В связи с вышесказанным, наиболее приемлемым, можно признать закрепление в локальном акте только общих обязанностей (например, не применять ненормативную лексику или быть вежливым с коллегами, руководством, клиентами.

1 ст. 192 ТК РФ). За это компания вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Расскажем, как соблюсти все необходимые процедуры. ПРОСТО ИМЕЙТЕ В ВИДУ Уволить работника за впервые совершенный проступок нельзя. До увольнения у него должно быть как минимум два дисциплинарных взыскания за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Подскажите как быть в случае когда нужно наказать работника за некорректное поведение. На основании заключения служебной проверки издаем приказ о наказании. Как часто в Вашей компании объявляется замечание (выговор) работникам?Выговор за некорректное поведение. Здравствуйте! Я работаю в отделе кадров и у нас возникла следующая ситуация. Вопрос: правомерно ли это, если — да, то как в приказе это изложить?Некорректное поведение сотрудника на работе.

Выговор может быть применен к сотруднику за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него руководством трудовых обязанностей.

Выговор выносится с указанием места, даты, времени и причины взыскания. При подписании трудового договора работник знакомится со своими обязанностями, правилами трудовой дисциплины и основаниями для вынесения выговора. Докладная записка — составляем согласно требованиям Документооборот любого предприятия представляет собой совокупность бумаг разного характера, систематизированных определенным образом.

Объясняется это тем, что наложить дисциплинарное взыскание можно только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей ( ст. 192 ТК РФ), а оскорбление начальника никак нельзя расценивать как неисполнение обязанностей. Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах « Системы Кадры». Ситуация: Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности сотрудника, который оскорбляет и некорректно ведет себя с клиентами и заказчиками « Да, можно, если требование корректного и бесконфликтного поведения с клиентами и заказчиками прямо вменено в обязанности сотрудника. Трудовой кодекс РФ предусматривает меры дисциплинарного взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником своих трудовых обязанностей ( ст.

Поэтому всегда необходимо помнить о наличии так называемого человеческого фактора. Нередки случаи, когда прекрасного специалиста, знающего и отлично выполняющего свои трудовые обязанности, стараются по малейшему поводу уволить из-за его склочности, склонности к конфликтам и неуживчивости с другими сотрудниками. Вопрос, является ли это законным и как действовать работодателю в таких ситуациях, рассмотрим на конкретных примерах. Санкт-Петербургский городской суд в Апелляционном определении от 2 апреля 2013 г.

Если они были сделаны незаконно, суд может восстановить работника на работе. Читайте информацию из зала суда на сайте «Вакансия». Это дело о незаконном увольнении в связи с наложением незаконных дисциплинарных взысканий рассматривалось в мае 2006 года в одном из районных судов г. Москвы. Гр-ка Н. работала в должности заместителя главного бухгалтера в районном управлении по образованию.

представителя ответчика Комар А.Ю. Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1492/08 по иску Яковенко Наталии Валерьевны к Государственному учреждению Центру временного содержания для несовершеннолетних правонарушителей органов внутренних дел ГУВД по Свердловской области о признании незаконным и отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания, Яковенко Наталия Валерьевна обратилась в суд с иском к Государственному учреждению Центру временного содержания для несовершеннолетних правонарушителей органов внутренних дел ГУВД по Свердловской области (далее ГУ ЦВСНП) о признании незаконным и отмене приказа № 54 от 07.06.2008 г.

Данный рапорт он писать отказался. Затем его представили к увольнению с военной службы и согласно приказа командующего ЦРК ВВ МВД РФ от 12 мая 2012 года № 43 л/с его уволили в связи с невыполнением военнослужащим условий контракта, а 22 мая 2012 года исключили из списков личного состава войсковой части 3795. Представитель командира войсковой части 3795 требования заявителя не признал, указав, что 5 апреля 2012 года прапорщик Рамазанов А.Р.

А было то то и то. «Сочинение» в данном случае писать не требуется. Россия, г. Красноярск В какие органы можно пожаловаться на некорректное поведение судебного пристава?

Имеет ли право судебный пристав разглашать информацию по исполнительному листу знакомым должника или вообще посторонним людям.