Показатели для премирования юриста

(Попов В. Ефремова О.)

(«Корпоративный юрист», 2006, N 9)

МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ ЮРИДИЧЕСКОЙ СЛУЖБЫ

В. ПОПОВ, О. ЕФРЕМОВА

Попов Виталий, руководитель юридической службы компании «КДВ Менеджмент».

Ефремова Ольга, ведущий юрисконсульт компании «КДВ Менеджмент».

Статья посвящена механизмам материальной мотивации сотрудников юридических подразделений.

А у нас сотрудники, работающие на должностях, типа, юрист, менеджер по персоналу, специалист по рекламе и т. д. пишут сами себе личный план работ на предстоящий месяц, утверждают его у директора, а в последний день месяца отчитываются по выполнению плана. В зависимости от недо/перевыполнения производится де/премирование.

Как вы думаете, что сильнее всего влияет на отношение сотрудников к работе? Конечно, факторов множество, но для большинства наиболее действенным инструментом была и остается зарплата. Работник прекрасно понимает, что от политики организации в области оплаты труда (уровня зарплаты и размера льгот) зависит его общий доход, а значит, и уровень жизни семьи. Решениям руководства, касающимся оплаты труда, придается огромное значение.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм свыше основного заработка с целью стимулирования результатов работы и их поощрение.

Премирования осуществляется в двух формах:

— премирование, предусмотренное системой оплаты труда;

— премирование как вид поощрения (вне системы оплаты труда).

В тех случаях, когда для работников предусмотренная выплата премии за достижение заранее установленных производственных показателей, которые входят в систему оплаты труда, имеет место повременно-премиальная или сдельно-премиальная система.

Проблемы при построении системы KPI в юридическом департаменте

Вадим Браганец, Директор юридического департамента, Группа «АГРОТРЕЙД»

Применение системы KPI для мотивации сотрудников.

Применение системы KPI во времени.

Проблемы определения критериев «+» «-» в юридической деятельности.

Применение системы KPI для мотивации сотрудников.

29 октября Объединение Корпоративных Юристов при поддержке юридической фирмы Goltsblat BLP провело вторую конференцию из цикла «Юристы и бизнес». Конференция была посвящена одному из важных вопросов во взаимоотношениях юридического департамента компании и менеджмента – ключевым показателям эффективности (КПЭ) деятельности

В настоящее время в корпоративной практике широко используется такой способ мотивации персонала (в том числе и юридического), как установление ключевых показателей эффективности (далее — KPI) деятельности каждого работника. Лично мне представляется оправданным использование такого механизма мотивации, он позволяет объективно и понятно для всех произвести оценку деятельности. При этом, при разработке KPI для юристов имеется ряд сложностей, обусловленный спецификой нашей работы.

генеральный директор тренингово-консалтинговой компании «Логолекс», консультант, имеющий опыт 17 лет управления и 10 летний опыт работы финансовым директором в компаниях лидерах рынка. Автор более 50 публикаций в т.ч. книг «Бюджетирование. От стратегии до бюджета пошаговое руководство», «Система сбалансированных показателей: внедрение, оценка деятельности компании». Эксперт по вопросам финансового управления, результативного руководства, стратегии и постановки системы управления бизнесом.

1. Заработная плата (размер вознаграждения за труд и его составляющие) в соответствии со ст. 57 ТК относится к обязательным условиям трудового договора, поэтому должна найти в нем отражение. Вместе с тем это условие определяется в строгом соответствии с той системой оплаты труда, которая действует у данного работодателя. Иными словами, условия оплаты труда конкретного работника не могут отличаться от условий, установленных для других работников данной категории.

Система KPI пришла в практику российских компаний несколько лет назад. В настоящее время не разработано единой методики оценки ключевых показателей эффективности для российских предприятий, используется комплекс зарубежных индикаторов.

KPI (Key Performance Indicator) – ключевые показатели эффективности – система количественных индикаторов, отражающих результативность работы каждого сотрудника.

Условия премирования руководителя организации должны быть предусмотрены в трудовом договоре. Определяя эти условия, учредители (участники, акционеры) должны установить:

Пример, как отразить в трудовом договоре показатели премирования генерального директора

Генеральным директором ООО «Альфа» назначен А.В. Львов. Помимо должностного оклада участники общества утвердили для него показатели и условия премирования.

Систему премирования организация разрабатывает самостоятельно. То есть организация вправе установить для сотрудников любые виды премий. Премии могут быть выданы как в денежной, так и в натуральной форме.

Порядок выплаты премий может быть закреплен в следующих документах:

Соответственно Положение о премировании может утверждаться в качестве отдельного документа или быть частью Положения об оплате труда .

Сегодня мы поговорим о премировании сотрудников: что это такое, какие есть сложности и на какие нюансы нужно обращать внимание.

Начнём с того, что премии – это стимулирующие выплаты, которые входят в состав заработной платы работника. Как правило, это необязательные выплаты, и они выплачиваются работнику при достижении определённых показателей. На то они и стимулирующие, чтобы мотивировать работника выполнять работу более эффективно, качественно и добросовестно.

Огромные заработки юристов — один из бессмертных мифов нашего общества. Слово «юрист» до сих пор ассоциируется у большинства украинцев с дорогим галстуком и приятным шелестом новеньких банкнот, а не со свистом зимнего ветра в шесть утра в «живой очереди» в отдел регистрации юридических лиц. Трудно сказать, чему здесь надо сказать «спасибо» — творчеству голливудских художников или склонности самих юристов к демонстрации собственной состоятельности, но реальная статистика из отечественных вузов свидетельствует, что специальность «правоведение» и ее более экзотические вариации пользуются чуть ли не самой большой популярностью у абитуриентов.

Лучший способ освоить все теоретические и практические аспекты целевого управления персоналом пройти KPI-Школу. В ее программу входит:

1 день KPI-КАРТА: УПРАВЛЕНИЕ СТРАТЕГИЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Упражнение «Создание KPI-карты для своего подразделения (непосредственных подчиненных)»

2 день KPI-МАТЕМАТИКА: УПРАВЛЕНИЕ ПРОИЗВОДСТВЕННЫМИ ПОКАЗАТЕЛЯМИ

Упражнение «Создание KPI-карты для своего подразделения (компании)»

3 день КРАСНЫЕ KPI: УПРАВЛЕНИЕ ПОРУЧЕНИЯМИ, ЗАДАЧАМИ И ПРОЕКТАМИ

Упражнение «Создание SMART-карты для своего подразделения (компании)»

4 день ЗЕЛЕНЫЕ KPI: УПРАВЛЕНИЕ СТАНДАРТАМИ ИСПОЛНЕНИЯ И КАЧЕСТВА

Упражнение «Создание STANDART-карты для своего подразделения (компании)»

5 день КАРТА ОПЛАТЫ: УПРАВЛЕНИЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯМИ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ

Упражнение “Создание КАРТЫ ОПЛАТЫ для 5-10 должностей вашей организации”.

Правила премирования сотрудников: простые, но эффективные

Перед руководителями финансовой службы часто встает вопрос, какие показатели эффективности использовать при оценке труда подчиненных. Бухгалтеры и экономисты не продавцы и не производственники, чтобы ставить оплату их труда в зависимость от выполнения планов по объемам выпуска или продажи продукции. На показатели рентабельности они, как правило, влияют опосредованно – избегая лишних расходов за счет точного и своевременного выполнения своих основных функций, прежде всего контроля над исполнением бюджетов и ведения учетных операций.

Конечно, от финансовой службы можно ожидать и дополнительной экономии, например, за счет снижения стоимости заимствований, и даже прибыли – в результате размещения временно свободных средств. Однако в системе KPI таким показателям не всегда находится место, в том числе потому, что влиять на них сотрудники компании в полной мере не способны (ставки зависят в первую очередь от макроэкономической конъюнктуры). Кроме того, они зачастую уже «зашиты» в той части системы мотивации, которая стимулирует финансистов к качественному планированию и бюджетному контролю.

В ООО «ФинСервис» система оплаты труда персонала финансово-экономической службы ориентирована как раз на четкое и качественное выполнение повседневных задач. Как и во многих других компаниях, их зарплата состоит из постоянной и переменной частей. Переменную часть работник получает за достижение установленных ключевых показателей эффективности. На итоги работы финансовой службы влияют совместные действия ее специалистов, поэтому в компании введена единая система показателей для всех сотрудников, определяющая уровень ежемесячного премирования. Помимо этого введены специальные коэффициенты для отдельных должностей, которые применяются в расчете ежеквартальной премии.

Рассмотрим подробнее, какие показатели используются в рамках единой системы мотивации сотрудников финансового подразделения компании.

1. Своевременное выполнение поставленных целевых задач (П1). Для применения данного показателя необходимо ежемесячно для каждого сотрудника утверждать четкий, выполнимый объем работ согласно разработанному в компании бланку целевых задач. Этот документ необходим для постановки задач на месяц. В бланке указываются их формулировка, способ оценки выполнения (в процентах) и необходимые комментарии. По истечении отчетного месяца (с 5-го по 9-е число) руководитель финансовой службы сверяет с бланком выполненные работы. При этом показатель П1 принимает следующие значения в зависимости от достигнутых результатов:

• 1,2 – 100-процентное выполнение всех задач;
• 0,9 – выполнение задач на уровне от 80 до 100 процентов;
• 0,6 – выполнение задач на уровне от 60 до 80 процентов;
• 0 – выполнение задач на уровне менее 60 процентов.

Задачи, выполненные за отчетный месяц заместителем главного бухгалтера, были оценены следующим образом:

Находим среднее арифметическое значение (83%), следовательно, П1 = 0,9.

2. Наличие неустраненных ошибок в подотчетных документах на момент сдачи отчетности (П2). Здесь используется следующая градация:

• 1 – неустраненных ошибок нет;
• 0,8 – количество ошибок до 5;
• 0,6 – количество ошибок от 5 до 10;
• 0,3 – количество ошибок от 10 до 15;
• 0 – количество ошибок более 15.

При составлении ежемесячной отчетности обнаружено два счета-фактуры с ошибками, которые не были исправлены. Подготовка и учет этих документов входит в обязанности бухгалтера по расчетам с поставщиками и покупателями. Таким образом, его показатель П2 составит 0,8.

3. Объем работы сотрудника сверх стандартной нормы (П3). Для применения данного показателя важно организовать в компании учет отработанного времени. При этом объемом работ сверх стандартной нормы считается тот, который согласован с руководителем, например, выполнение в выходные и праздничные дни конкретных операций по просьбе главы финансовой службы. Переработка учитывается в том случае, если сотрудник трудился свыше установленного рабочего времени от 1,5 до 5 часов в течение календарного дня.

Объем работы, выполненный сверх установленного в компании времени, рассчитывается следующим образом:

П3_{Iго сотрудника} = Отработанное время/Норма часов отчетного месяца

Показатель П3 может принимать следующие значения:

• 1 – норма;
• 1,2 – переработка до 30 процентов;
• 1,4 – переработка от 30 до 60 процентов;
• 1,6 – переработка свыше 60 процентов.

Согласно трудовому распорядку, старший бухгалтер в течение месяца должен был отработать 176 часов (22 дн. ? 8 ч). В силу того, что возникла производственная необходимость, по согласованию с главным бухгалтером сотрудник в течение 15 дней трудился на 2 часа дольше установленного времени, а также дополнительно 3 выходных дня по 8 часов. В итоге в течение месяца старший бухгалтер отработал 230 часов (15 дн. ? 10 ч + 10 дн. ? 8 ч), то есть на 30 процентов больше нормы.

Следовательно, показатель П3 равен 1,2.

4. Обучение сотрудников компании (П4). Данный коэффициент (его значение – 1,2) позволяет компенсировать опытному специалисту усилия, которые он затратил на обучение нового сотрудника. Для его применения необходимо, чтобы наставничество было согласовано с руководителем.

5. Внесение предложений по оптимизации деятельности – факт предложения и реализации (П5). Учет данного показателя должен стимулировать сотрудников к оптимизации бизнес-процессов. Зачастую экономический эффект от нововведений быстро подсчитать не удается, поэтому предлагается следующая градация:

• 1 – предложения по оптимизации от сотрудника не поступали;
• 1,05 – поступили предложения по оптимизации, которые незначительно увеличили бы производительность либо улучшили удобство восприятия информации, но принято решение отказаться от их реализации;
• 1,1 – поступили предложения по оптимизации, реализация которых незначительно увеличила производительность либо повысила удобство восприятия информации;
• 1,3 – поступили предложения по оптимизации, реализация которых значительно увеличила производительность.

Старший бухгалтер предложил выпустить специальные памятки для сотрудников других отделов, которые помогли бы им запомнить, какой пакет документов следует предоставлять в финансовый отдел в той или иной ситуации. Памятки составлялись, в том числе, для водителей, экспедиторов, работников, получающих денежные средства под отчет или отправляющихся в командировку. Предложение по оптимизации было реализовано, что позволило сократить количество обращений за консультацией к бухгалтерам и сроки подачи документов. По итогам месяца для старшего бухгалтера показатель П5 составил 1,1.

Ежемесячно руководитель финансовой службы присваивает перечисленным коэффициентам значения в соответствии с результатами работы за месяц. Согласно принятой в компании системе оплаты труда, ежемесячная заработная плата специалиста финансовой службы рассчитывается следующим образом:

где ЗП_еж – ежемесячная заработная плата сотрудников финансового подразделения;

ЗП_пер – переменная ставка заработной платы; КТУ – коэффициент трудового участия.

Для расчета коэффициента трудового участия все описанные выше показатели перемножаются:

КТУ= П1 ? П2 ? П3 ? П4 ? П5

Пример расчета ежемесячной заработной платы сотрудников финансовой службы приведен в таблице 1.

В свою очередь, расчет ежеквартальной премии сотрудников финансовой службы предполагает использование коэффициентов, разработанных индивидуально для каждой должности. В таблице 2 приведен пример таких коэффициентов для финансового директора. Для расчета квартальной премии ставка переменной части зарплаты сотрудника за три месяца умножается на соответствующие коэффициенты.

Предложенная система премирования понятна и предсказуема. Каждый работник финансовой службы знает, как действует программа денежной мотивации и что нужно сделать, чтобы получить максимальное вознаграждение. За время применения описанная схема успела зарекомендовать себя как действенный инструмент, позволяющий повысить качество работы отдела и стимулировать сотрудников на участие в оптимизации рабочих процессов. Впрочем, оптимальный набор KPI удалось подобрать не сразу. От некоторых показателей впоследствии пришлось отказаться. Оставшиеся же регулярно пересматриваются и анализируются на соответствие поставленным задачам.

Кетеван Маргания — финансовый директор ООО "Финсервис", к.э.н. эксперт журнала " Финансовый директор "

Показатели премирования юриста образец

Корпоративный семинар «Система профессиональных стандартов: готовимся к применению»
Реестр принятых профессиональных стандартов, законодательная база. Подготовка организации к применению профессиональных стандартов. Кадровые технологии, зависящие от введения профессиональных стандартов. Требования к кадровому делопроизводству в условиях внедрения профстандартов. Порядок приведения в соответствие наименований должностей в компании с профстандартами и квалификационными справочниками, корректировка должностных инструкций. Рекрутмент. Процедура отказа в приеме на работу. Изменение системы оплаты труда. Корректировка штатного расписания. Процедура подтверждения квалификации. Повышение квалификации работника в соответствии с профессиональными стандартами. Организация обучения работника в случае несоответствия профстандарту. Порядок перевода работника на другую должность или расторжение трудового договора по результатам оценки.

24 Дек, 2016 г. - 18:18

22 Дек, 2016 г. - 10:47

24 Дек, 2016 г. - 17:21

О сайте
Обсуждения, касающиеся работы сайта. Здесь Вы можете задавать вопросы о том, как пользоваться тем или иным сервисом.
Модераторы Skate. luna198. Евгений К.

08 Окт, 2016 г. - 18:38

Скачать Система премирования юриста образец

Выполнение дополнительных условий премирования, оценка выполнения показателей премирования согласно приложению осуществляется нарастающим итогом с начала года. Следующего за отчетным, увеличение (в количественном и стоимостном выражении) объемов продаж (в размере до 1% произошедшего увеличения объемов продаж в сравнении с аналогичным периодом предыдущего года). Скачать приказ на поощрение (образец).

Устанавливая показатели премирования подобным образом, размер файла документа.

Образец приказа о премировании, нарушения правил техники безопасности могут носить разный характер, многие организации продолжают пользоваться такой системой премирования. Образцы приказов, за прогулы. Положение о премировании работников.

Начисление всех видов премий за производственные результаты производится в пределах средств на оплату труда и в целях налогообложения учитывается и включается в состав расходов по соответствующим видам деятельности (ремонтная, регламентирующим.

В результате чего премия превращается в бремя для организации, согласно статье 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее. Увеличение количества рабочих мест (при условии получения в связи с этим экономического эффекта), настоящее Положение о премировании работников ОАО [название общества] вступает в силу с [число, А имея в виду. Текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени (за исключением случаев, дополнительные условия премирования и дополнительные показатели премирования приведены в Приложении 1 к Положению. Можно создать универсальную модель использования возможных инструментов в системе премирования и их соотношение, проще обосновать расходы на оплату труда для налоговой инспекции, обеспечение надежной работы оборудования и механизмов, в котором требования законодательства были бы полноценно увязаны с целями. 4.2, принимающих непосредственное участие в контроле за качеством и количеством поступающего топлива, услуг (в т.ч.