Описание

Увольнение за прогул: пошаговая процедура оформления увольнения

Достаточно часто возникает ситуация, когда у руководителя компании появляется необходимость уволить сотрудника. Причиной тому может быть нарушение трудового распорядка, недобросовестное выполнение обязанностей, прогулы.

Согласно законодательству, сотрудник, регулярно пропускающий работу, но не имеющий на это уважительных причин, подтвержденных документально, может быть уволен по соответствующей статье ТКРФ. Сделать это можно, если соблюсти все необходимые условия, поскольку такое действие может закончиться судебным разбирательством. В этом случае, если работодатель не докажет, что систематические прогулы действительно существовали, суд может восстановить уволенного сотрудника. В этой статье мы детально рассмотрим, как правильно оформить увольнение работника за прогулы (инструкция с примерами, порядок действий, необходимые документы).

У человека, который не вышел на работу, должны быть на то веские основания. Если таких основания нет, то это признается прогулом. Важно понимать, что для увольнения недобросовестного работника такое нарушение должно быть регулярным.

Обратите внимание: прогулом по трудовому законодательству ТКРФ считается отсутствие лица на рабочем месте без уважительной причины более 4-х часов или в течении полного дня без предъявления необходимых документов, подтверждающих основания для отсутствия работника.

Систематические прогулы работы — серьезное дисциплинарное нарушение, из-за которого работодатель имеет право уволить работника по статье 81 ТКРФ

Чтобы уволить сотрудника необходимы следующие условия:

• прошло уже четыре часа с начала рабочего дня, а работник так и не пришел на работу. При этом он не позвонил и не предупредил начальство или коллег;
• отсутствует документальное подтверждение правомерности отсутствия лица на работе.

Следующие ситуации, если они возникли, не квалифицируются, как прогул:

• невыход на рабочее место ровно на 4 часа или менее, при условии, что рабочий день больше этого времени, при отсутствии обоснованных причин;
• отсутствие человека на официальном рабочем месте из-за того, что он находится в другом месте компании-работодателя (цех, отдел и т.д.);
• работник предоставил документ, подтверждающий, что он болел, был вызван в милицию, арестован, попал в форс-мажорные обстоятельства с транспортом, например, связанные с плохими погодными условиями или аварией, выполнение общественных обязанностей;
• отсутствие из-за участия в забастовке;
• отсутствие из-за невыплаты зарплаты в течение 15-ти дней по окончанию положенного срока.

Однако, в этом случае, сотрудник обязан уведомить начальство о своем невыходе письменно.

Когда руководитель принимает решение о том, что недобросовестный сотрудник больше не может работаться в его компании из-за регулярной неявки, то он должен руководствоваться законодательством. Наказание за невыход на работу (прогулы) по трудовому кодексу ТК РФ регулируется статьей 81.

Состоит она из трех основных этапов:

1. документальное подтверждение того, что сотрудника действительно нет. Обязательно составляйте такой документ после каждого нарушения. Обычно в данном случае оформляется акт. Он поможет подтвердить правоту ваших слов;
2. составление и направление официального письма работнику. Оно должно быть вручено ему лично в руки. Здесь должны быть выставлены требования об объяснении причин противоправных действий сотрудника;
3. если прогулы регулярны, выносится заключение об увольнении сотрудника и подписание приказа.

Далее, подробно рассмотрим, как по закону уволить работника за прогулы, если он не появляется на работе.

Работника, отсутствовавший на рабочем месте обязан документально обосновать причину своей неявки на работу

Для того, чтобы не возникло проблем в последствии увольнения, акт об отсутствии сотрудника на работе должен быть составлен правильно. Главное – подробное описание обстоятельств дела. Здесь должно быть четко указано время отсутствия на работе, с точностью до минут. Также должна присутствовать информация о том, что с сотрудником не удалось связаться и, что он не предупредил о своем невыходе на работу.

Обратите внимание: акт должен составляться незамедлительно, по подтверждению факта прогула. Такие акты хранятся в отделе кадров до вынесения решения об увольнении.

После оформления акта о прогуле, руководитель отдела кадров должен отправить сотруднику в письменном виде требование обосновать документально свое отсутствие на работе.

Важно знать, что это требование должно быть составлено в письменном виде, чтобы его можно было предъявить в суде. Оригинал требования остается у сотрудника, а на копии он должен расписать в его получении. Подпись также может быть поставлена в журнале документов, если таковой ведется на предприятии. Законодательно, сотруднику на выполнение требования дается два рабочих дня.

После выставления требования, возможны несколько вариантов развития событий:

• сотрудник предоставил документальное подтверждение своего отсутствия, которое полностью удовлетворяет работодателя. Это может быть больничный, справка из милиции, справка из метро и т.д;
• сотрудник не предоставил никаких документов, а причины, указанные в объяснительной, выглядят не убедительно;
• ситуация спорная. Сотрудник не может документально подтвердить свое отсутствие, но его объяснение выглядят вполне убедительно. Или, наоборот, документы предоставлены, по они явно поддельные. В этой ситуации работодатель должен сам принимать решение, сопоставив все «за» и «против».

Обратите внимание: если принято решение об увольнении сотрудника, то необходимо грамотно составить приказ. Для этого существует специальная форма Т-8, установленная законодательно. Скачать ее можно здесь .

Приказ составляется по всем правилам делопроизводства. В нем обязательно нужно указать, почему вы не принимаете в расчет доводы работника и считаете их неудовлетворительными.

Составляться приказ должен не ранее, чем через два рабочих дня после выставления работнику последнего требования об объяснении оснований его отсутствия на рабочем месте, но не позднее календарного месяца.

Приказ необходимо предъявить работнику и потребовать его подписи. Если работник отказывается подписывать приказ, то следует составить акт об этом. После этого в трудовую книжку вносится запись об увольнении по статье и работнику выдается полный расчет по заработной плате.

Работник, уволенный за прогулы по статье имеет право обратиться в суд, с целью оспорить свое увольнение. Как этого избежать? Какие нюансы необходимо учесть, чтобы в дальнейшем не возникло проблем? Для того, чтобы прошла без проблем процедура оформления увольнения по статье за прогул, пошаговая инструкция, представленная выше, должна быть соблюдена четко.

Существует ряд ошибок или недочетов, которые работодатели допускают чаще всего:

• отсутствие составленного акта о прогуле. Если акта нет, то можно предположить, что работник, при обращении в суд, скорее всего выиграет дело. Поэтому, к процессу актирования нужно подойти с особой ответственностью. Акт необходимо составлен с учетом всех законодательных норм. Запомните, акт должен вестись на каждый случай прогула;
• ошибки в составлении акта о прогуле. Как уже было сказано ранее, в акте должны быть указаны дата и время, вплоть до минут, когда работник отсутствовал на работе. Ни в коем случае нельзя использовать фразы, типа «утром», «после обеда» и т.д. Должно стоять точное время;
• отсутствие требования предоставить объяснения о прогуле. Если работодатель в письменном виде не потребовал объяснений от сотрудника, и не имеет на руках это требование, подписанное работником, значит, он ничего не требовал и прогул его устроил. Без требования также не получится выиграть суд. Устное требование в расчет не принимается;
• нарушение сроков по выставлению требования и по подписанию приказа. Не соблюдение сроков, также может повлечь за собой проблемы в суде. Поэтому нельзя откладывать вынесение решения и подписание приказа в долгий ящик;
• отсутствие записи в трудовой книжке. Даже несмотря на наличие соответствующего приказа, в трудовой книжке, в записи об увольнении за прогул, статья 81 ТК РФ обязательно должна быть указана. В записи должно быть указано, что сотрудник уволен по соответствующей статье Трудового Кодекса, что подтверждено приказом по предприятию;
• наличие заведомо ложных данных в акте или приказе. Если работодатель сознательно оклеветал сотрудника, и сотрудник сможет это доказать, то в суде также возникнут серьезные проблемы, за которыми последует восстановление сотрудника в должности и назначение ему материальной компенсации.

Российское законодательство дает право работнику оспорить свое увольнение

Для восстановления сотрудника в должности достаточно всего одного, из перечисленных выше нарушений.

В принципе, уволить сотрудника по статье за прогулы достаточно просто. Главное делать это внимательно и грамотно, не нарушать сроков составления документов, фиксировать каждый свой шаг на бумаге, чтобы иметь неопровержимые доказательства.