Эффективное руководство

Какую роль играет стиль руководства и менеджмента в ус­пехе и продуктивности предприятия? Этот вопрос стал в последние годы предметом многочисленных дискуссий и докладов в кругах руководителей и организаторов произ­водства. По моим собственным наблюдениям, стиль ме­неджмента оказывает большое влияние на предприятие и его успех.

В Иез. 34 приводится выдающийся пример, какое влияние на продуктивность людей и организаций оказывают стиль и отношение руководства: „Горе пастырям Израилевым, ко­торые пасли себя самих! Не стадо ли должны пасти пасты­ри? Вы ели тук и шерстью одевались, откормленных овец закалали, а стада не пасли. Слабых не укрепляли, и больной овцы не врачевали и пораненной овцы не перевязывали, и угнанной не возвращали и потерянной не искали, а правили ими с насилием и жестокостью. И рассеялись они без пастыря и, рассеявшись, сделались пищею всякому зверю полевому“ (стихи 2-5).
Здесь названы несколько важных принципов руковод­ства.
Руководитель не должен эксплуатировать подчиненных. Мы оскорбляем Бога, если преследуем наши собственные корыстные цели и при этом игнорируем нужды наших подчиненных. Бог возглашает против всех, кто так посту­пает, горе.
Руководитель должен по мере возможности служить под­чиненным. У людей имеется масса проблем. Больных надо лечить, заблудших надо выводить на верный путь, потерян­ных надо найти. Во дни Иезекииля руководство Израиля ничего такого не делало. Напротив, оно злоупотребляло своей властью и жестоко обходилось с народом. Никогда не забывайте, что успешный руководитель использует свое положение и власть, чтобы служить другим, не заставлять их удовлетворять его потребности.
Хороший руководитель или менеджер постоянно ищет возможность помочь своим людям - облегчить их труд или сделать его более продуктивным и удовлетворяющим.
Руководитель должен служить с готовностью и усерди­ем. „Пасите Божие стадо, какое у вас, надзирая за ним не принужденно, но охотно и богоугодно, не для гнусной корысти, но из усердия“ (1 Пет. 5,2). Хороший руково­дитель не жалуется на свою ответственность служить своим сотрудникам в том, что относится к их работе.
Руководитель должен излучать такую атмосферу, что­бы люди охотно шли за ним. У Иезекииля мы видели, что руководители злоупотребляли своим положением и удовле­творяли свои потребности и желания за счет народа. Кроме этого, они управляли людьми „с насилием и жестокостью“, что привело к тому, что „рассеялись они без пастыря“ (гла­ва 34, стих 5).
Учтите, что чрезмерное злоупотребление властью и не­способность удовлетворить нужды народа разгоняет народ. Этот принцип точно так же справедлив как для соседней церкви, так и для фабрики в конце улицы. При чрезмерном злоупотреблении властью люди всегда оказывают сопро­тивление своим руководителям.
Новый Завет учит нас, не господствовать над другими: „Не господствуя над наследием Божиим, но подавая пример стаду“ (1 Пет. 5,3). Руководители должны давать пример для подражания. Почему? Причина приводится уже в 1-й главе данной книги: „Если ты на сей день будешь слугою народу сему, и услужишь ему, и удовлетворишь им, и бу­дешь говорить им ласково, то они будут служить тебе во все дни“ (3 Цар. 12,7 в переводе с английского). Люди будут служить и подчиняться, если руководитель сначала пойдет навстречу их нуждам.

В центре вашего стиля руководства находится употребле­ние власти. Как показано на рис. 21, власть играет важную роль в стиле руководства.
В книге Исход 18 Моисей передает большую часть своих полномочий вновь назначенным руководителям. Вначале он был авторитарным руководителем и сам принимал по­чти все важные решения (стихи 13-16). Его тесть убедил его перенести часть своей власти на других, которые в свою очередь отчитывались перед ним (стихи 17-22). Создав но­вый стиль руководства, Моисей перенес ответственность за основную массу рутинных дел на других (стихи 24-26).
Объем власти, который Вы оставляете за собой, и вид решений, который Вы принимаете за Ваших сотрудников, определяют Ваш тип руководства. Если Вы хотите узнать Ваш стиль руководства, обратите внимание, как Вы ис­пользуете свою власть. Принимаете ли Вы сами большин­ство решений о Ваших сотрудниках? Или Вы передаете часть значимых полномочий им?
Стиль руководства определяет, как используется „ чело­веческий капитал“. Некоторые стили руководства поощ­ряют и ставят на первый план вовлечение сотрудников в планирование, работу над проблемами и нахождение ре­шений. Некоторые стремятся ограничить влияние сотруд­ников в этих областях.

Простое правило гласит: чем больше власти в Ваших руках, тем менее Вы склонны использовать творческие способности и идеи других и в тем большей мере Вы ис­пользуете мускулы Ваших сотрудников вместо их разума.
Ваш стиль руководства определяет Ваши взаимоотно­шения с сотрудниками. Чем авторитарнее стиль руковод­ства, тем больше менеджер удаляется от своих сотрудни­ков. Некоторые стили состоят в том, что сотрудники рабо­тают на шефа, другие - в том, что шеф работает на со­трудников.
Стиль руководства влияет и на тип коммуникации между руководством и персоналом. Чем авторитарнее стиль, тем больше коммуникация похожа на улицу с односторонним движением сверху вниз. Если же сотрудникам дается боль­ше полномочий, и руководитель работает вместе со своими подчиненными, тогда коммуникация становится взаимной. Вместо того, чтобы только отдавать распоряжения, руко­водители больше ищут совета.

Описаний стилей руководства предостаточно. Мы ограни­чимся практическим анализом стилей руководства и дадим Вам простой инструмент для определения стиля руковод­ства в Вашей организации.
Стили руководства можно распознавать и классифици­ровать по способу и виду обращения с властью, использова­ния серого вещества и мускулов сотрудников и видом ком­муникации с подчиненными, которым пользуется руково­дитель. Четыре стиля руководства:

1. диктаторский,
2. авторитарный,
3. консультативный,
4. партиципативный.

Как уже указывает название, руководитель здесь высту­пает в роли диктатора. Все решения он принимает сам. Кто не выполняет его указаний, обычно жестоко наказывается.
Дан. 2,1-13 являет собой типичный образец диктатуры в действии. Царь Навуходоносор видел сон и приказал при­дворным мудрецам истолковать его, хотя сам он забыл его. Когда астрологи и гадатели Навуходоносора возразили, что это невозможно и нечестно, он разгневался и пригрозил им смертной казнью, если они не расскажут ему сон и не истолкуют его.
Руководитель-диктатор отличается следующими сторо­нами характера:

• Он оставляет за собой все полномочия принимать реше­ния.
• Он зачастую выдвигает нереальные требования и тре­бует невозможного.
• Он часто применяет крайние дисциплинарные меры против тех, кто не выполняет его приказы так, как ему это нравится.
• Он не терпит, когда правильность его решений или его власть ставятся под сомнение.

Авторитарный стиль
Мало руководителей пользуются диктаторским стилем. Многих привлекает авторитарный.
Саул, первый царь Израиля, являет собой образец авто­ритарного стиля правления. Саул был решительным воена­чальником, который использовал свое положение и власть, чтобы мотивировать людей идти за ним в битву (1 Цар. И). Однако вскоре он превысил свои полномочия и принес свя­щеннические жертвы (глава 13). Позже его преждевремен­ное решение и гордость почти привели к смерти его сына Ионафана (глава 14).
Саул с готовностью пользовался услугами маленького мальчика, когда это служило его пользе (глава 17), однако в целом он вел себя как авторитарный руководитель и не был готов разделить с кем бы то ни было свою власть и свое положение (главы 18-27).
Авторитарного руководителя отличают следующие ка­чества:

• Он редко позволяет принимать решения другим, считая, что он все может лучше остальных.
• Он считает свои взгляды самыми верными.
• Часто он резко реагирует на мнения и решения других. д Он часто не доверяет способностям других.
• Он редко выражает признательность своим подчинен­ным - он принимает идеи других людей только тогда, когда они подходят ему.
• Он обижается, когда другие не соглашаются с ним. у Он часто использует других для своего блага.
• Часто он - человек дела, причем очень честолюбивый.

Самая большая слабость авторитарного руководителя - его неспособность признать дары и способности других. Он не дает им возможность проявить свои способности при пла­нировании и нахождении решения. Его самое большое пре­имущество заключается в способности действовать, когда необходимо.

Консультативный стиль
Консультативный стиль руководства концентрируется на дарах и способностях других. Однако обычно руководитель этого стиля оставляет за собой право последнего слова. Важные решения он никогда не принимает без консуль­таций с теми, кого такое решение касается.
Деян. 6,1-7 дают прекрасный пример консультативного руководства в действии. Когда церковь росла, нужды неко­торых людей остались без внимания (в растущих церквях такое случается и сегодня). Когда евреи-эллинисты возму­тились тем, что некоторых из их вдов обделяли, двенадцать апостолов поручили им избрать семь доверенных лиц, которые бы взяли на себя заботу о них. Этот отрывок из Писания предлагает несколько замечательных принципов руководства, которые отчетливо свидетельствуют о кон­сультативном стиле:

Во-первых, руководство попросило „пострадавшихи вы­работать решение. Консультативный стиль всегда пытает­ся привлечь к поиску решений тех, кого проблема непо­средственно затрагивает. Это развивает их способность к руководству и принятию решений.
Во-вторых, руководство организовало совместную рабо­ту над проблемой тех, кого она затронула. Консультатив­ный стиль направлен на создание группы. „Пострадавшие“ объединяют свои усилия и совместно концентрируются на одной задаче.
В-третьих, руководство оставляет за собой право оцен­ки и окончательного решения. При данном стиле руковод­ства используются и применяются идеи и предложения дру­гих, однако руководитель оставляет за собой право послед­него слова.
В-четвертых, руководители могли работать над други­ми задачами, пока собиралась информация о положении вдов. В этом - огромная сила консультативного стиля. При­влекая других к разрешению проблем и планированию, руководитель может посвятить себя выполнению других задач.

• регулярно просит совета у своих сотрудников, никогда не принимает значительных решений, не посове­щавшись с тем, кого эти решения затрагивают, выражает соответственную признательность, готов передать другим определенные полномочия, одна­ко сохраняет за собой право вето,
• пытается перед решением взвесить все предложенные альтернативы, и затем обосновывает свой выбор.

Он уникален, и многие менеджеры не переносят его: менед­жер передает значительный объем своей власти - хотя и не всю - группе, оставаясь ее руководителем.
Этот стиль руководства имеет следующие признаки:

• Участники группы имеют равный ранг при обсуждении проблем.
• Руководитель выполняет роль тренера и становится сво­его рода опекуном группы.
• Обычно - но не всегда - руководитель собирает идеи группы, даже если они не совпадают с его собственными. С Руководитель стремится возбудить творческий и нова­торский дух группы.

Большинство школ менеджмента склонны к тому, чтобы объявить какой-то один стиль единственно правильным. Напротив, я уверен, что единственного такого стиля не су­ществует. Хороший менеджер или руководитель учится, как и когда выдвинуть на первое место определенный ас­пект одного из описанных в этой главе стилей.
В зависимости от ситуации Иисус пользовался различ­ными стилями, например, диктаторским, когда изгонял торговцев из храма (Иоан. 2,13-16).
Может создастся впечатление, что это не было действи­ем руководителя, потому что торговцы и менялы не были последователями Иисуса. Однако они нарушали святость дома Его Отца (стих 16). Поэтому Он должен был реагиро­вать, и ситуация потребовала мгновенных действий, а не об­суждений с учениками или торговцами.
В других случаях видно, как Иисус делал учеников члена­ми Своей группы. Он дал им полномочия, перенять многие поручения, которые до этого Он Сам выполнял в различ­ных деревнях (Мат. 10,1-5). Иисус был руководителем, ко­торый знал, как и когда применять различные стили руко­водства, чтобы оптимальным образом решить задачу. Мы сделаем правильно, последовав этому примеру.

В каких случаях какой стиль руководства?

Диктаторский стиль применяется:

• в экстремальных ситуациях или бедствиях, когда речь идет о жизни и смерти;
• когда требуются строгие дисциплинарные меры.

Ответственные должны помнить, что этот стиль руковод­ства является исключением из правила и может применять­ся только в особых случаях ограниченное время.

Авторитарный стиль применяется:

• когда подчиненные регулярно злоупотребляют своими полномочиями;
• при новых сотрудниках, которые должны еще врабо­таться;
• когда нарушаются правила и нормы внутреннего распо­рядка;
• когда Вы лично отвечаете за определенное решение.
• Консультативный стиль применяется: при планировании;
• когда для решения проблемы требуются новаторские идеи;
• в процессе обучения и подготовки к руководящей долж­ности;
• при рутинной работе.

Партиципативный стиль применяется:

• когда сотрудники способны самостоятельно принимать обычные для определенного процесса решения; при планировании; при оценке;
• когда надо мотивировать высококвалифицированных сотрудников, которые могут потонуть в ежедневной ру­тине;
• всегда, когда требуется творческая и новаторская работа.

Следующий формуляр предназначен для того, чтобы по­мочь руководителям и организаторам при определении их стиля руководства. Лучшие результаты достигаются, если формуляр заполняется ежегодно всем персоналом. Таким образом можно определить тенденции стиля руководства.

Применение анкеты является иде­альным средством для руководителя определить свой стиль руководства. Занесите средние значения в стандартный формуляр и соедините их непрерывной линией. Если Вы будете делать это каждый год, Вы сможете проследить раз­витие стиля управления в сторону партиципативного.
В формуляре приняты следующие обозначения:
Система 1 = диктаторский стиль руководства Система 2 = авторитарный стиль руководства Система 3 = консультативный стиль руководства Система 4 = партиципативный стиль руководства

Чтобы исключить определенное отрицательное влияние при заполнении анкет, системы на формуляре не расшиф­ровываются.

Шеф должен помнить, что каждый из этих стилей правилен в свое время. В целом он однако должен стремиться к более консультативному или партиципативному группово­му стилю, чтобы повысить долгосрочную производитель­ность труда.
Если Вы решитесь предложить Вашим сотрудникам за­полнить эту анкету, то Вы должны позднее обязательно сообщить им результаты опроса. Если их только спросить об их мнении и затем ничего не сообщить о результатах, у них может возникнуть впечатление о несправедливости.

Стиль руководства имеет большое значение для производи­тельности труда организации. Вы должны помнить, что Ваша задача - служить тем проблемам Ваших сотрудников, которые связаны с работой.
Следующие три основных элемента больше всего влия­ют на стиль руководства: применение власти, использо­вание человеческого капитала и отношение к сотрудникам.
Чем больше Вы держитесь за право принятия решений, тем авторитарнее Ваш стиль. Чем больше власти Вы разде­ляете с другими, чем больше Вы используете разум других и чем больше Вы допускаете других к планированию и ре­шению проблем, тем ближе Вы к партиципативному стилю. Существует четыре стиля руководства: диктаторский, авто­ритарный, консультативный и партиципативный. „Пра­вильного“ стиля на все случаи жизни не существует. Умный руководитель учится, как и когда применять тот или иной стиль. В целом, однако, справедливо, что чем ближе Вы к партиципативному стилю, тем производительнее работаете Вы и Ваши люди.

1. Пусть Ваши сотрудники заполнят анкету „Определите стиль руководства Вашей организации“.
2. Внесите средние показатели в стандартный формуляр.
3. Покажите его Вашим сотрудникам - либо в больших, ли­бо в малых группах.
4. Попросите Ваших сотрудников о предложениях по ис­правлению замеченных недостатков.
5. Проводите заполнение анкеты ежегодно.

Стиль руководства больше всего влияет на

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства. Согласно поведенческому подходу к руководству, эффективность его определяется не личными качествами руководителя, а, скорее всего, манерой его поведения по отношению к подчиненным. Важным вкладом поведенческого подхода является то, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства, т.е. того, как руководитель ведет себя со своими подчиненными. Стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей. По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным (это одна крайность) и либеральным (это другая крайность). Между ними – демократичный стиль. Автократичный стиль соответствует автократичному руководителю. Он, как правило, обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости прибегает к этому. Автократичный стиль порождает системы управления, где как можно больше централизуются полномочия, структурируется работа подчиненных, почти нет свободы в принятии решений, преобладает администрирование, навязывается неукоснительное соблюдение огромного количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника, руководитель контролирует выполнение заданий. Такие управленческие системы называют авторитарными или командными, т.к. вся власть сосредоточена, как правило, в управленческом звене. Демократичные руководители предпочитают такие механизмы влияния, которые обращены к потребностям высокого уровня, т.е. потребности в принадлежности, высокой цели, самовыражении и автономии. Они избегают навязывать свою волю подчиненным, предпочитают поощрение. Демократичный стиль характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Вместо того, чтобы осуществлять жесткий контроль за подчиненными в процессе работы, руководитель обычно ждет, когда работа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку. Конечно, чтобы такой механизм действовал, он должен быть подкреплен высокоэффективной системой контроля. В связи с этим демократичные системы управления отличаются стремлением все делать сообща, преобладанием общих интересов над личными, использованием правовых и экономических регуляторов, создающих основу для стимулирования и контроля результатов. Либеральный («попустительский») стиль руководства – французские слова, означающие «не трогайте, оставьте». Либеральный руководитель поступает именно так. Подчиненным дается почти полная свобода в определении своих целей и контроле за своей собственной работой. Таким образом, автократичное руководство характеризуется высокой степенью единоличной власти руководителя. Демократичное – разделением власти и участием трудящихся в управлении, при этом ответственность не концентрируется, а распределяется. Либеральное руководство характеризуется минимальным участием руководителя, группа имеет полную свободу принимать собственные решения. Практика показала, что авторитарное руководство добивается выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако ему присущи более низкая мотивация, меньшая оригинальность, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, более зависимое и покорное поведение. Либеральное руководство, по сравнению с демократичным отличается снижением объема работы, ухудшением ее качества. Возможны и другие классификации стилей руководства. Однако, в большинстве случаев, специалистами выделяются два полярных стиля: авторитарный и либеральный, между которыми располагаются промежуточные варианты. По мнению западных ученых Р. Блейка и Д. Мутон, внимание к человеку и внимание к производству – два основных ориентира в любой управленческой деятельности.

Эта мысль получила свою графическую интерпретацию в так называемой "решетке менеджмента". Оказывается, что рассмотренные выше стили управления естественным образом вписываются в это графическое представление (рис. 7.4). Этот рисунок, задавая простейшую "систему координат" управленческой деятельности, может служить инструментом анализа руководителем собственной профессиональной деятельности, ее целей и приоритетов [6, с. 240]. По-видимому, ни один стиль руководства не может претендовать на универсальность, применимость в любых условиях. Поэтому важным качеством руководителя является владение разными стилями, гибкое использование их в зависимости от обстановки. При выборе того или иного стиля руководства должно учитываться по меньшей мере три фактора: 1. Ситуация (стрессовая, спокойная, неопределенная). В ситуации дефицита времени становится оправданным авторитарный стиль. 2. Задача (насколько четко структурирована). К решению сложных проблем важно привлечь экспертов, организовать дискуссию, и здесь необходим демократический стиль. 3. Группа (ее особенности: по полу, возрасту, времени существования). Для коллектива, заинтересованного в решении задачи, адекватными будут демократический и даже (в творческих коллективах, при решении творческих задач) либеральный стиль руководства. Конечно, демократический стиль руководства чаще всего приводит организации к успеху и процветанию: он в большей степени отвечает интересам человека и производства.

Рис. 7.4. Стили руководства на "решетке менеджмента" В менеджменте нет понятия наилучшего и наихудшего стиля. Есть стиль, наиболее пригодный к определенной ситуации. Так, считается, что автократичный стиль более пригоден в экстремальных, кризисных ситуациях, когда необходимо сконцентрировать усилия в короткие сроки и добиться результатов. Демократичный - развивает стабильную организацию. Либеральный стиль показал свою эффективность в творческих, научно-исследовательских организациях.