Категория: Бланки/Образцы
В конце декабря 2014 г. Роструд высказался по вопросу о том, может ли работодатель в качестве меры дисциплинарной ответственности лишить работника премиальной выплаты или снизить ее размер. По данной проблеме вышло Письмо Роструда от 18.12.2014 N 3251-6-1. О том, к каким выводам пришло ведомство, расскажем в настоящей статье.
О мерах дисциплинарного воздействия на работника
Частями 1 и 5 ст. 192 ТК РФ закреплено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Если руководствоваться данной нормой, дисциплинарное взыскание (выговор) должно быть соразмерно тяжести совершенного проступка и обстоятельствам, при которых он был совершен.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (абз. 3 п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Таким образом, в силу вышеприведенных норм трудового законодательства дисциплинарное взыскание может быть применено за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника.
Противоправность действий или бездействия работника означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
Отметим, что в ч. 2 ст. 192 ТК РФ указано, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
В связи с указанным могут возникнуть вопросы о том, может ли работодатель применить к работнику другие меры дисциплинарных взысканий, не предусмотренные ч. 1 ст. 192 ТК РФ.
В силу ч. 4 ст. 192 ТК РФ не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
ТК РФ дисциплинарное взыскание в виде применения "других" мер не предусмотрено, перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный в ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим, что означает, что применение любого другого взыскания незаконно.
Исключения из этого правила возможны только в случаях, непосредственно предусмотренных законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.02.2014 по делу N 33-2423).
Данный вывод был сделан судом относительно возможности применения "иной" меры дисциплинарного взыскания, такой как строгий выговор. На практике может возникнуть также вопрос о том, может ли работодатель в качестве "другой" меры дисциплинарного воздействия на работника снизить размер премии, полагающейся ему, или вовсе лишить работника премии.
Снижение размера или лишение премии не является мерой дисциплинарного взыскания, поскольку в соответствии со ст. 191 ТК РФ премия является одним из видов поощрения за труд работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.05.2014 по делу N 33-19432).
Как указывал ранее Минтруд России, понятия "лишение премии" законодательство не содержит. Законодательство исходит из того, что невыплата премии нарушителю трудовой дисциплины не является дисциплинарным взысканием и может применяться наряду с ним.
В каждом конкретном случае такие вопросы решаются в действующем в организации положении о премировании, которое может содержать в качестве одного из условий для выплаты премии отсутствие у работника дисциплинарных взысканий в том периоде работы, за который премия начисляется (Письмо Минтруда России от 31.07.2000 N 985-11).
Из смысла положений ст. ст. 129 и 191 ТК РФ следует, что премией является денежное вознаграждение или материальное поощрение за достижение, заслуги в какой-либо отрасли деятельности; поощрение работников за добросовестный эффективный труд, в том числе путем премирования, носит стимулирующий характер, является правом, а не обязанностью работодателя. Снижение размера премии либо лишение работника премии не относится к мерам дисциплинарного взыскания, а осуществляется в рамках материального стимулирования работника (Апелляционное определение Московского городского суда от 28.08.2013 по делу N 11-22735).
Факт совершения дисциплинарного проступка может явиться основанием для невыплаты премии только в том случае, если это прямо предусмотрено в локальном акте работодателя, причем не в качестве дисциплинарного взыскания (Постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 19.08.2014 N 09АП-29457/2014).
При этом отсутствие дисциплинарных взысканий само по себе не является безусловным основанием для выплаты премии (Определение Московского городского суда от 21.03.2014 N 4г/8-2347).
А в Определении Московского городского суда от 30.06.2010 по делу N 4г/6-5193 суд указал, что, поскольку в определенный период времени работник имел дисциплинарные взыскания, администрация вправе была лишить его премии. К такому выводу суд пришел, основываясь на положении о премировании организации. В нем содержалось правило о том, что каждый штатный работник компании имеет право на премию при условии отсутствия нарушений и дисциплинарных взысканий.
Премии - меры стимулирующего характера
Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Из содержания ст. 129 ТК РФ следует, что заработная плата работников состоит из двух основных частей: непосредственно вознаграждения за труд и выплат компенсационного и стимулирующего характера.
Статьей 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
К мерам стимулирующего характера ст. 191 ТК РФ относит предусмотренные в данной статье меры поощрения работодателем работников за добросовестное исполнение ими трудовых обязанностей - благодарность, премии, ценные подарки и т.п.
Действующим законодательством, регламентирующим премиальные выплаты как по итогам работы за квартал, так и по итогам работы за год, по своему правовому характеру они относятся к поощрительным, стимулирующим выплатам, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов по службе (в работе).
При этом назначение того или иного размера премии, ее уменьшение или полное лишение премии за конкретный период в связи с упущениями по службе относятся к исключительной компетенции работодателя и являются его правом, а не обязанностью (Определение Свердловского областного суда от 24.01.2012 по делу N 33-182/2012).
При этом не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Поэтому и сама по себе невыплата премии, не носящей обязательного характера для работодателя и не являющейся гарантированной выплатой, предусмотренной трудовым договором, не может расцениваться судом как дискриминация работника и нарушение его трудовых прав (Апелляционные определения Свердловского областного суда от 10.10.2014 по делу N 33-13223/2014, от 05.08.2014 по делу N 33-10492/2014).
О возможности лишения премиальных выплат или снижения их размера
Согласно ч. 1 ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
В соответствии с ч. 4 ст. 13 ТК РФ принимаемые работодателем локальные нормативные акты действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы.
Работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, выполнять установленные нормы труда (ч. 2 ст. 21 ТК РФ).
Понятие "заработная плата" (оплата труда работника), как закреплено в ст. 129 ТК РФ, - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
На основании ч. 1 и 2 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Механизм оформления премирования работников должен определяться положением о премировании, действующим в организации. Таким образом, если положением о премировании организации предусмотрены условия лишения премии или снижения размера премиальных выплат, то указанное может быть признано правомерным.
К такому выводу пришел Роструд в Письме от 18.12.2014 N 3251-6-1. При этом он рассмотрел ситуацию о правомерности лишения премии или снижения размера премиальных выплат работнику за нарушение сроков передачи в бухгалтерию первичной документации.
Например, в соответствии с абз. 2 п. 6.3 Указания Банка России от 11.03.2014 N 3210-У "О порядке ведения кассовых операций юридическими лицами и упрощенном порядке ведения кассовых операций индивидуальными предпринимателями и субъектами малого предпринимательства" подотчетное лицо обязано в срок, не превышающий 3 рабочих дней после дня истечения срока, на который выданы наличные деньги под отчет, или со дня выхода на работу, предъявить главному бухгалтеру или бухгалтеру (при их отсутствии - руководителю) авансовый отчет с прилагаемыми подтверждающими документами.
Проверка авансового отчета главным бухгалтером или бухгалтером (при их отсутствии - руководителем), его утверждение руководителем и окончательный расчет по авансовому отчету осуществляются в срок, установленный руководителем.
При этом организации для оформления авансового отчета могут использовать как форму N АО-1, утвержденную Постановлением Госкомстата России от 01.08.2001 N 55 "Об утверждении унифицированной формы первичной учетной документации N АО-1 "Авансовый отчет", так и самостоятельно разработанную форму документа.
Если вы не нашли на данной странице нужной вам информации, попробуйте воспользоваться поиском по сайту:
Ответ на ваш вопрос зависит от того, как оформлен приказ о лишении вас стимулирующих выплат (и оформлен ли приказ вообще).
За неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарные взыскания. К дисциплинарным взысканиям относятся замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Работодатель не вправе применять к работнику иные дисциплинарные взыскания, чем предусмотренные на законодательном уровне, в том числе не вправе налагать денежные штрафы на работника (ч. 4 ст. 192 ТК). С учетом этого приказ работодателя о наложении на работника денежного штрафа за нарушение трудовой дисциплины, а равно приказ, устанавливающий порядок применения и размер денежных штрафов к работникам, являются незаконными.
При этом, ЛОКАЛЬНЫМИ НОРМАТИВНЫМИ АКТАМИ организации может быть предусмотрена система стимулирующих выплат, позволяющая работодателю снижать выплачиваемую работнику премию (прочие выплаты стимулирующего характера) или лишать ее работника за нарушение им трудовой дисциплины (ст. ст. 129, 135 ТК РФ) и это не будет являться дисциплинарным взысканием, предусмотренным ст. 192 ТК РФ.
Таким образом, если в нормативных актах вашей организации прописан порядок начисления и лишения стимулирующих выплат, и при этом оформлен приказ, где прописан срок наказания, то ваш руководитель действует вполне законно.
Данный прием особенно эффективен как средство обеспечения технологической дисциплины труда, профилактики прогулов. Не по делу они жалуются. Работника нельзя заставить работать без выходных или лишить отпуска. Например, если в положении о премировании имеется такой пункт - о снижении премии при наличии дисциплинарных взысканий. Есть и такие, кто подпишет сразу. Оно не является дисциплинарным взысканием. Ни в коем случае недопустимо перезаключение трудового договора расторжение действующего и заключение нового договора — поскольку это означает увольнение с последующим принятием на работу. Вместе с тем, по нашему мнению, условие об ознакомлении работников с такими приказами связано только с необходимостью доведения до их сведения оснований для принятия соответствующих решений и размеров поощрения по этим основаниям. В связи с этим представляется необоснованной и вряд ли соответствующей законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, точка зрения, что включение в понятие заработной платы выплат стимулирующего характера по ряду причин является ошибочным. Таким образом, учитывая высокий процент внутреннего совмещения в медицинских учреждениях, по проводимому согласно 574 приказу мониторингу, средняя заработная плата оказывается выше, чем средняя заработная плата на ставку. Кроме того, в него включаются и другие виды общественно полезной деятельности служба в Вооруженных Силах России, если до призыва работник трудился в этой организации и затем в течение трех месяцев вернулся обратно; время обучения на курсах профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации и др. В случае нарушения участником совместного, договорного, наемного труда таких общих показателей премирования, как недопущение прогулов, производственных упущений, премия не начисляется, поскольку в этом случае у него вообще не возникает соответствующего субъективного трудового права. Так, в ведущих зарубежных компаниях практикуется установление индивидуальных вознаграждений в качестве признания ценности работника; специальные премии, выплачиваемые работникам за владение навыками профессии, остро необходимыми компании в настоящее время; премии за верность компании; премии специалистам, уход которых нежелателен для компании; премии "звездам", то есть работникам, без которых эффективность ее работы оказывается под угрозой; - установление премии не должно восприниматься работниками как обычная часть заработной платы. Маргарита Лыткинабабка ходит по инстанциям и пишет жалобы на врачей, на скорую помощь. Согласно дорожной карте, максимальное повышение заработных плат планируется к 2017 году. Коллеги грамотно ли я оформила приказ о выговоре и лишении премии. Кроме того, порядок применения дисциплинарных взысканий имеет четко прописанный в ст. Не переживайте — премии вам выплачиваться будут, ведь работодателю невыгодно снижать средний уровень заработных плат — от этого зависит и его премия. Посредством основной заработной платы тарифных ставок, окладов. доплат и надбавок учитываются основные показатели трудовых затрат, а посредством премий - дополнительные показатели труда, главным образом его результаты выполнение и перевыполнение норм выработки, плановых заданий, повышение качества, экономия материалов и др.
Стимулирующие выплаты: общие положения, надбавки и премии. Трудовое право.Лебедева, особый интерес представляет депремирование как достаточно эффективный прием метода стимулирования. Стимулирование высокоэффективного труда: трудоправовой аспект: Автореф. Маргарита Лыткинабабка ходит по инстанциям и пишет жалобы на врачей, на скорую помощь. Итак, проведено общее собрание, на котором вам сообщают о необходимости перехода на новую систему оплаты труда — эффективный контракт с необходимостью заключения допсоглашений. Обязательно нужно в течение пяти дней после издания приказа. Но за один проступок дважды не наказывают - либо лишение премии, либо выговор. Можно и нужно письменно - с выдачей заданий и получением отчетов.
Критерии, показатели и периодичность оценки эффективности деятельности работников устанавливаются ТОЛЬКО учреждением на основании методических рекомендаций и распоряжений. Однако представляется очевидным, что если работодатель принимает решение не только о поощрении премировании основной массы сотрудников в стандартном размере и по общим основаниям, но и в виде исключения об отказе от поощрения депремировании или поощрения в меньшем или большем размере отдельных сотрудников, то такие сотрудники должны быть указаны в приказе. Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат доплат, надбавок, премий и других в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, - органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления. АнгелПравомочно ли одновременное наложение дисциплинарного взыскания и лишение премии за совершённый проступок?
Статья 129 ТК РФ, специально посвященная понятийному аппарату в области оплаты труда, могла бы содержать весь набор употребляемых терминов, относящихся к правовому регулированию оплаты труда, расшифровку структурных элементов заработной платы по образцу ст. Заслуживает внимания точка зрения Н. Ответ:Лишение премии не является видом дисциплинарного взыскания.
Стимулирующие выплаты - это выплаты по результатам труда, а не за труд! Юлий, встречный вопрос - а какой нормой закреплена обязанность выплаты премии? Главное меню выплаты работникам премии эталонприказаолишении премии.
Если лицо нарушает трудовую дисциплину, мера наказания будет определяться в согласовании со ст. сейчас в законодательстве существует список приказов установленного формата.Положение о премировании работников может содержать условия выплат премий, одним из которых является отсутствие дисциплинарных взысканий вскачать эталон приказа о депремировании.основная бланки приказ приказ об объявлении выговора и лишении премии (эталон наполнения). А так как директор имеет право награждать средствами служащих и в личном порядке по ст. 
трибунал признал недействительным приказ о лишении истицы премии, так как, по-воззрению судажанна, размер стимулирующих выплат устанавливается приказом управляющего организации. Так как выплата таких стимулирующих доплат к заработной плате является некак составить, его эталон. На данный момент оспорить депремирование может быть только в случае, если сам факт выплаты премии прописан в действующем трудовом договоре. Обратитесь за объяснением к учредителю организации.
Лишение премии как правильно оформить приказПо сущности вопроса - управляющий не может единолично решить вопрос - кому выплачивать стимулирующие выплаты, а кому нет! Лишить борискину светлану алексеевну, спеца по работе склиентами отдела обслуживания, премии по итогам работы за сентябрь 2011 г. Приказ об организации выдачи лечебно-профилактического питания (эталон наполнения). Олеся, сокращение заработной платы не может быть!
Приказ о лишении стимул выплатыДополнительных выплат стимулирующего нрава. Ознакомьтесь с положением об оплате труда в вашей организации и обратитесь в надлежащие службы для восстановления ваших прав. 
Основанием выплаты премии непременно должен быть приказ (вот эталон).Приказ о лишении премии работника за невыполнение должностных обязательств. Тк должна употребляться такая мера наказания, как увольнение, замечание либо выговор.
Нет, не правомерно
За один проступок нельзя применять сразу 6 дисциплинарных наказаний, тем более, с зачетом будущих периодов.
Статья 192. Дисциплинарные взыскания
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Согласно ч.5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только ОДНО дисциплинарное взыскание.
Если в локальном нормативном акте предусмотрено, что при наличии у работника дисциплинарного взыскания он может быть лишен премии (условия и порядок невыплаты премии должны прописываться в локальном нормативном акте работодателя), то согласно ст.129 ТК РФ лишение премии не будет считаться еще одним наказанием за проступок.
Вы вправе обжаловать данные дисциплинарные взыскания в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Органами по рассмотрению трудовых споров, в соответствии со статьей 382 ТК РФ, являются комиссии по трудовым спорам и суды.
Биография:Образование: высшее, окончила в 1981 году Московский государственный университет имени М.В.Ломоносова по специальности "История". Сфера интересов: трудовое право, судебная практика по трудовым спорам Специализируюсь в сфере трудового права и социального обеспечения. Опыт работы в сфере трудового права свыше 15 лет, в своей профессиональной деятельности постоянно сталкивалась с защитой прав как работника, так и работодателя. Поэтому могу рассказать о самых важных трудовых правах, которые.
PPT.RU - Власть. Право. Налоги. Бизнес
© 1997 - 2016 Петербургский правовой портал
Полное или частичное копирование материалов запрещено, при согласованном копировании ссылка на ресурс обязательна
